醫(yī)院薪酬管理體系設計方案(doc)
第一條 薪酬釋義：
薪酬是對員工為醫(yī)院所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質、員工的技能與經驗。
第二條 適用范圍：
本方案適用于醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）的全體正式在崗員工。
第三條 目的：
適應醫(yī)院發(fā)展的要求，激發(fā)員工活力，使員工能夠與醫(yī)院共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，促進員工價值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進地壇醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，增強薪酬的激勵性，特制訂本管理制度。
第四條 薪酬體系和本次薪酬設計的內容：
地壇醫(yī)院薪酬體系為崗位績效工資制和協(xié)議工資制。協(xié)議工資制主要是針對特殊人才，特聘人才的，不屬于我們這次薪酬設計的范圍。
除了特殊人才、特聘人員實施協(xié)議工資制外，地壇醫(yī)院的其他員工工資都屬于崗位績效工資制。目前地壇醫(yī)院的崗位績效工資制組成部分為基本工資（工資條上工資）、月獎金、年終獎、福利津貼、特殊貢獻獎等五部分。我們這次薪酬設計主要針對的是地壇醫(yī)院的獎金部分，即目前地壇醫(yī)院月獎金對應的獎金部分。對于其他部分仍然按照原來的規(guī)定進行核算發(fā)放。
第五條 基本原則：
（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據，同時適當拉開差距。
（二）經濟性原則：薪酬水平與整個醫(yī)院的經營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的效益情況浮動。
（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。
（四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調整，使醫(yī)院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。
（五）適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及醫(yī)院自身的特點相適應。
第六條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業(yè)績。
第二章 薪酬總額的確定
第七條 醫(yī)院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能
超過醫(yī)療收入的 %。
第八條 人事科應根據本年度的醫(yī)療收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對
各職系中各職等和薪檔的工資進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬測算和預算。
第九條 薪酬預算經地壇醫(yī)院薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。
為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事科應于每季度初，對本季度實際薪酬發(fā)放情況進行分析總結、匯總上報。
第十條 獎金總額的確定
在薪酬總額確定的前提下，人事科應該根據去年的實際發(fā)生情況、今年的經營計劃、激勵導向對績效獎金總額進行確定，并對獎金分配制度進行調整完善。

醫(yī)院薪酬管理體系設計方案(doc)