每周案例討論——培訓費用爭議
中國四達國際經(jīng)濟技術合作公司與沈某、德國施樂和國際股份有限公司北京代表處培訓費勞動爭議案
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當事人身份情況

原告中國四達經(jīng)濟技術合作公司是全民所有制企業(yè)。

被告沈某系原告中國四達經(jīng)濟技術合作公司的職工。

第三人德國公司北京代表處是德國施樂和國際股份有限公司在京設立的常駐代表機構。

案由：勞動爭議

案件事實：1997年7月23日，原告中國四達經(jīng)濟技術合作公司與第三人北京代表處簽訂了聘用中國雇員合同。2001年5月8日，被告沈某被中國四達經(jīng)濟技術合作公司派往第三人北京代表處工作。原告中國四達經(jīng)濟技術合作公司與第三人北京代表處就被告沈某赴該代表處工作簽訂了聘用中國雇員合同附件，確定了被告沈某的職務為代表。

沈某在代表處工作期間，曾被派往德國培訓，北京代表處支付了相應的培訓費用。

2002年4月1日，被告沈某向北京代表處口頭提出辭職，2002年4月13日，被告沈某正式離開北京代表處。

北京代表處員工守則規(guī)定：員工在職期間，因工作需求被公司派往國外進行專業(yè)技術培訓后，兩年內(nèi)不得離開公司，否則須交還公司為此付出的培訓費及相關費用。

處理結果：朝陽區(qū)勞動爭議仲裁委員會認為：原、被告之間未建立勞動關系，故駁回了原告的請求。

一審法院認為：原告中國四達經(jīng)濟技術公司與第三人北京代表處就第三人聘用被告沈某，簽訂了聘用中國雇員合同及聘用中國雇員合同附件，該合同合法有效。第三人北京代表處與被告沈某間依據(jù)該合同，形成了勞務關系。

通過庭審可以認定，被告沈某在第三人北京代表處工作期間，北京代表處向其送達了員工守則，該員工守則中明確規(guī)定，員工在職期間，因工作需要被公司派往國外進行專業(yè)技術培訓后，兩年內(nèi)不得離開公司，否則須交還公司為此付出的培訓費及相關費用。被告沈某接受了第三人北京代表處的培訓，但在接受培訓的兩年內(nèi)即離開了該代表處，故被告沈某應將培訓費用返還。

鑒于被告沈某是受原告中國公司派遣，故沈某與北京代表處間屬勞務關系。沈某應先將培訓費用返還中國公司，再由中國公司將該筆費用返還北京代表處。故判決：一、沈某于本判決生效后七日內(nèi)返還中國公司培訓費91222元；二、原告中國公司于本判決生效后三十日內(nèi)，返還第三人北京代表處培訓費91222元。

二審法院認為，沈某稱其去德國不是培訓是工作，按權利與義務對等原則，既然沈某此期間為德國公司工作，則應當由該德國公司為其發(fā)放工資，而其又承認在德國期間，系北京代表處為其發(fā)放工資，因其主張自相矛盾，故對其該項主張不予采信。故判決駁回上訴，維持原判。

法律點評：本案在我國入世以后，經(jīng)濟迅速發(fā)展、勞動力市場相應活躍、外國公司大量雇傭中國籍員工的形勢下很具有代表意義。筆者將從以下兩個方面對本案作一簡要分析。

一、 各當事人之間的法律關系

勞動法律關系的一般模式是勞動者和用人單位之間簽訂勞動合同，由勞動者向用人單位提供勞動力，用人單位向勞動者支付報酬。而本案的特殊之處在于涉及到勞動者、中國公司、外國公司駐中國代表處三方當事人的三種法律關系。

這種現(xiàn)象在我國比較普遍。因為目前我國許多地區(qū)均有地方性法規(guī)規(guī)定中國籍勞動者不能獨立與外國公司駐中國代表處簽訂勞動合同，必須先與政府許可的中國公司簽訂勞動合同后由中國公司派遣。那么，到底是誰與勞動者建立了勞動法律關系呢？這一問題在學界也是眾說紛紜。主張勞動者與中國公司建立勞動關系的人認為，勞動者的人事檔案等表明勞動者人身依附屬性的法律文件存放于中國公司處，而且中國公司是勞動合同的相對方，勞動者并未與外國公司駐中國代表處直接簽訂勞動合同，故中國公司可以依據(jù)合同成為勞動法律關系的主體。但這種觀點在法律上不無漏洞。首先，確定勞動關系的存在與否應以是否實際勞動為標準來判斷，而不應當以檔案關系存放于何處這種計劃經(jīng)濟體制下的產(chǎn)物來判斷。其次，雖然勞動者與中國公司簽有勞動合同，但勞動者并未實際在中國公司工作，而是被中國公司“派往”外國公司駐中國代表處工作。但該勞動者在外國公司駐中國代表處工作的行為又與中國公司的職務行為相區(qū)別。其并非代表中國公司履行職務，中國公司也未向其支付勞動報酬或者為其辦理保險等勞動保障措施。二者雖然名義上簽訂了勞動合同，但雙方權利義務的內(nèi)容并非勞動法律關系的內(nèi)容。

另一種觀點認為勞動者與外國公司駐中國代表處建立了勞動法律關系，與中國公司無關。中國公司僅扮演一個類似中介機構的角色，勞動者與外國公司駐中國代表處發(fā)生勞動爭議后，應由其雙方自行解決，與中國公司無關。此觀點的依據(jù)主要是勞動者實際在外國公司駐中國代表處工作，并在該代表處領取勞動報酬，雖然雙方未簽訂書面合同，但已經(jīng)建立了實際意義上的勞動關系。中國公司表示實際用人單位不履行作為用人單位的任何義務，也就不享有權利。然而這種觀點對中國公司的定位又有不合理之處。如果中國公司僅為一個中介公司，那么其履行法律義務僅止于外國公司駐中國代表處聘用勞動者工作時，其后不再履行法律義務，亦不享有權利。但事實上中國公司在勞動者工作的整個期間仍一直從外國公司駐中國代表處收取報酬。本案合同中稱為“管理費”，這部分“管理費”的存在，即證明了中國公司并非完全以中介公司的法律地位出現(xiàn)。另外，完全排除中國公司在本案法律關系中的權利義務，在實踐中會導致不甚理想的社會效果。如果僅承認勞動者與外國公司駐中國代表處的勞動關系，而否認勞動者與中國公司存在聯(lián)系，那么當勞動者與外國公司駐中國代表處產(chǎn)生勞動爭議時，就極有可能適用外國法，而排除了中國法的適用，這對于保護中國籍勞動者和中國企業(yè)是非常不利的。

第三種觀點綜合了上述兩種觀點，并且因結合中國現(xiàn)階段國情，常常被司法實踐所采納，本案一、二審法院即持這種觀點。該觀點承認勞動者與外國公司駐中國代表處建立了事實上的勞動關系，但是仍對中國公司具有一定的隸屬關系。外國公司駐中國代表處雖然支付給勞動者報酬，但是這種給付是基于其與中國公司簽訂的聘用員工合同，是直接交付中國公司，由中國公司交付勞動者。故如果中國勞動者與外國公司駐中國代表處產(chǎn)生勞動爭議，中國公司應當參與其中。以本案為例，勞動者違反外國公司駐中國代表處的規(guī)定提前離職，給外國公司駐中國代表處造成的損失應當先由勞動者向中國公司賠償，然后再由中國公司依據(jù)合同將此款退還外國公司駐中國代表處。 這樣處理的結果是中國解決勞動爭議的機制，包括仲裁和訴訟，可以適用于中國勞動者與外國公司駐中國代表處之間，有利于保護中國勞動者。筆者認為這種觀點較為適應當前我國的實際情況。一方面確認了外國公司在中國雇傭勞動者成立合法的勞動關系，另一方面確保勞動者和中國公司的合法權益得到有效保障。

二、 當事人的訴訟地位問題

當事人的訴訟地位問題也是這一類案件中比較棘手的問題之一。因為我國法律規(guī)定，勞動仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，未經(jīng)過勞動爭議仲裁而訴至法院的勞動爭議案件，人民法院不予受理。本案中中國公司與勞動者作為勞動仲裁的雙方，不服仲裁裁決起訴至法院。而通過前文的分析可知，本案涉及三方的法律關系，對于原告中國公司要求返還培訓費的訴訟請求，勢必會牽涉到外國公司駐中國代表處的利益。這一利益在法律上是可能獨立于原、被告的請求權。故法院追回外國公司駐中國代表處為第三人參加訴訟，并且在判決結果中確定最終將培訓費返還第三人外國公司駐中國代表處。這種方式最后將三方法律關系歸結在一個案件中一并處理，比較簡便。但是，這種處理方式也隱含著程序上的漏洞。中國公司與外國公司駐中國代表處在簽訂合同時經(jīng)常定有仲裁條款，選擇國際貿(mào)易仲裁委員會或者北京仲裁委員會進行仲裁，排除了人民法院的訴訟管轄。本案中外國公司作為有獨立請求權第三人參加訴訟，其實即為放棄了通過仲裁解決與中國公司爭議的手段。

外國公司駐中國代表處的獨立請求權如果是基于勞動關系產(chǎn)生的，那么其請求權未經(jīng)仲裁而直接通過法院追回為第三人而進入訴訟程序中，不能不說是回避了我國勞動爭議訴訟程序對前置程序的規(guī)定。但筆者認為本案中對當事人的訴訟地位如此處理還是有其道理的。法院判決被告將原告訴訟請求中的培訓費先返還給原告，再由原告返給第三人，實際上確認了原告對第三人的義務，即確認第三人獨立的請求權是基于與原告簽訂的聘用員工合同。當勞動者擅自離開第三人處時，原告應向第三人返還。所以第三人以向在原告主張返還培訓費的請求加入到訴訟中來，就無需經(jīng)過仲裁程序。由此可見，判斷勞動爭議訴訟中有獨立請求權第三人是否可以被直接追加進訴訟中來，還要分析清楚該第三人請求權的性質(zhì)。如果請求權是基于勞動關系而形成的，則應當以勞動仲裁為前置程序，才能符合我國民事訴訟法對于勞動爭議案件程序的規(guī)定；如果請求權是基于其他法律關系而形成，那么第三人直接進入訴訟程序是可以被允許的；如果發(fā)生前兩者的競合，筆者認為出于對當事人意思的尊重，應當允許當事人自行選擇適用程序。

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