人力資源外包本來是企業(yè)甩掉包袱的一個手段，結(jié)果采用外包的企業(yè)包袱沒有甩成，反而引來一身麻煩。



年初，全球知名快餐連鎖企業(yè)肯德基深陷“人力資源外包”糾紛。而不久前，飛利浦也陷入了相似的勞工門事件。

人力資源外包本來是企業(yè)甩掉包袱的一個手段，結(jié)果采用外包的企業(yè)包袱沒有甩成，反而引來一身麻煩。

“人力資源外包” 煩惱不斷

山東農(nóng)民徐延格自1995年起在北京肯德基配送中心工作，并于2004年在肯德基的要求下與時代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù)有限公司簽訂了“勞務(wù)派遣”合同。2005年10月因工作失誤被肯德基辭退后，徐延格要求肯德基按照11年工齡支付自己經(jīng)濟(jì)補償金，但肯德基認(rèn)定徐延格為時代橋的派遣員工，否認(rèn)徐延格與肯德基的勞動關(guān)系并拒絕補償。

今年1月25日，徐延格在勞動仲裁敗訴后將肯德基訴至北京市東城區(qū)人民法院，一審敗訴后徐延格又在今年6月26日向北京市第二中級人民法院提起上訴。

徐延格不服仲裁，以與北京肯德基公司存在事實勞動關(guān)系為由向北京市東城區(qū)人民法院提起訴訟。2006年6月12日，北京東城人民法院根據(jù)查明的事實認(rèn)定，“徐延格與時代橋公司簽訂有勞動合同，該合同確立了二者間的勞動關(guān)系。后徐延格作為時代橋公司的職員被派遣到北京肯德基公司工作，故徐雖曾在肯德基公司處工作，但雙方未形成事實勞動關(guān)系。徐延格的訴訟請求缺乏依據(jù)，本院不予支持。”綜上所述，法院判決為：“駁回原告徐延格的訴訟請求。”（見《管理@人》第19期62頁曾刊登相關(guān)報道）

北京天城師事務(wù)所馬鳴律師在接受本刊記者采訪時說到，現(xiàn)在人力資源外包市場存在著諸多方面的問題。

首先，被外包的勞動者與正職勞動者不公平待遇問題。受派勞動者往往從事的是替代性的工作，受派單位給予派遣勞動者的勞動條件一般較正職勞動者的條件差，受派公司的一些福利往往也享受不到。

其次，雇主責(zé)任不明問題。勞動法及其相關(guān)法規(guī)都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監(jiān)督勞動者為基礎(chǔ)所構(gòu)成的勞動關(guān)系。人力資源外包造成雇傭勞動與使用勞動相分離，派遣勞動者在勞動過程發(fā)生的事故與糾紛往往沒有明確的法律加以規(guī)范，當(dāng)事方也約定不清，有可能產(chǎn)生無人負(fù)責(zé)狀態(tài)，無法保障派遣員工的合法權(quán)益。

最后，馬律師還提到人力資源外包法律適用的問題，調(diào)整這方面的法律法規(guī)缺乏，發(fā)生糾紛適用法律不確定，法院只能適用相近的法律規(guī)定，最高人民法院僅是規(guī)定了“勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。”這一條，因此規(guī)定的也僅僅是程序上的問題，并未涉及勞動爭議內(nèi)容本身。

上海天意管理咨詢有限公司劉江經(jīng)理說，有的派遣機構(gòu)與用工單位聯(lián)手侵犯被派遣員工的合法權(quán)益，如不參加社會保險，降低人員的工資等。有的單位對被派遣者采取歧視政策，使之得不到應(yīng)有的權(quán)利，享受到的待遇也是大打折扣。而派遣公司也不愿得罪用工單位，對這種不公平的做法不予干預(yù)，聽?wèi){職工權(quán)益受侵。更加不可想象到的是，勞務(wù)派遣中的勞動合同往往把期限規(guī)定為“實際用人單位辭退之日，就是本勞動合同終止之時”。勞動合同如果這樣被認(rèn)定終止，那么用人單位可以隨時解聘職工，而勞務(wù)輸出單位，也可以一分錢的經(jīng)濟(jì)補償金都不付給勞動者。

飛利浦電子兩年換一家人力資源公司。人力資源外包，依舊是外企用工普遍流行的做法。



制度、管理、監(jiān)督三者合一

盡管人力資源外包存在著諸多的問題，但它畢竟是市場經(jīng)濟(jì)中出現(xiàn)的一種全新的用工方式，而且具有進(jìn)一步發(fā)展的趨勢，要想讓它有序地發(fā)展，多途徑的加以規(guī)范與管理是必不可少的。
馬律師說，規(guī)范人力資源外包行為第一步是對派遣公司的資格實行嚴(yán)格管理，其一，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定人力資源外包構(gòu)設(shè)立條件。包括：有符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達(dá)到一定等級的從業(yè)人員；有健全的管理制度；有不低于法定數(shù)額的風(fēng)險擔(dān)保金；注冊資金不低于法定金額。其二，應(yīng)當(dāng)明確人力資源外包實行許可審批制度。只有取得人力資源外許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊，方可營業(yè)。

“同時，還應(yīng)該明確的約定人力資源外包三方主體的法律關(guān)系及其權(quán)利義務(wù)問題。例如，勞動者權(quán)益若在被派遣的崗位受到損害，該由誰來首先承擔(dān)責(zé)任，再由誰一同來分擔(dān)，這些問題必須細(xì)化，也只有這樣，才能真正的做到良性發(fā)展。”馬律師解釋說。

劉江經(jīng)理認(rèn)為，派遣勞動者與正職勞動者之間應(yīng)適用平等對待原則，以免派遣勞動者的合法權(quán)益遭受侵犯。在要派企業(yè)或單位進(jìn)行勞動期間，享受與要派企業(yè)固定員工相同的工時、工資、勞動紀(jì)律及其他勞動條件待遇。

“國家有必要對勞務(wù)派遣服務(wù)費確定政府指導(dǎo)價，并制定出專門的收費辦法。這樣可以從根本上杜絕，許多單位在挑選派遣單位的時候，單純挑選服務(wù)費低的派遣公司，根本不看服務(wù)質(zhì)量。今年在這家，明年換那家。而派遣機構(gòu)為了得到多加企業(yè)的委托，隨意降低服務(wù)費，造成了降低服務(wù)質(zhì)量的無序競爭。”福建奇力貿(mào)易有限公司人力資源部經(jīng)理張國慶說。“并且，還應(yīng)該對派遣的行業(yè)做出限制。因為勞務(wù)派遣對職業(yè)的穩(wěn)定性具有負(fù)面的影響，全面開放派遣行業(yè)勢必會對傳統(tǒng)勞動力市場帶來巨大的沖擊，因而可能會造成嚴(yán)重的職業(yè)不穩(wěn)定情況。所以說，對派遣行業(yè)作適度的限制是必要的。”



肯德基的回歸

不知是迫于媒體輿論的壓力，還是企業(yè)管理者良心的發(fā)現(xiàn)，轟動全國的肯德基人力資源外包糾紛案，最終以和解而告終。同時北京肯德基公司宣布，從即日起，除特殊情況外停止使用人力資源外包方式錄用新員工。原配銷中心的派遣員工，將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司的直接聘用員工，并認(rèn)可他們以前的工齡。

對徐延格來說，這一切似乎來太晚，但對于至今仍在默默地辛勞工作的勞動者來說，這也許剛剛是一個新的開始。

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