如何實踐中國式管理與人性化管理
作者：曾仕強 ( 著名的管理學專家，中國式管理大師，華人三大管理學家之一 )
究竟有沒有中國式管理
一、到底有沒有中國式管理有三種說法
1、有人認為沒有--管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。所以說沒有中國式管理。
2、有人認為有--管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。所以說有中國式管理。
3、有人認為：有也對，沒有也對--管理的工具是一樣的，只因使用的人不一樣，所以有的有效，有的無效罷了。
二、不必過分強調中國式管理
1、如果為了面子，這沒有什幺必要。有就是有，沒有就是沒有，跟隨面子沒有多大關系。
2、如果為了愛國，這也不是辦法。因為愛國之心人人都應該有。但是，也不可心盲目強調，說人家有的，我們也一定要有。
3、如果為了信心，也不該如此。因為，如果真有中國式管理的話，也要行之有效才行，才能使我們更有信心。
4、談中國式管理，不是為了標新立異。因為標新立異是為了表示不一樣，這沒有什幺價值。談中國式管理，對人來講應該是最高的智能，這樣才有收獲。
三、認為有中國式管理和沒有中國式管理，都有相應的道理
1、原因之一：人都是大同小異的。
2、原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。但是各國的氣氛又是不一樣的。
3、原因之三：管理的工具是通用的。例如：電腦和報表，全世紀都在用，而且學就會，但是成效卻大不相同。
4、站在使用起來巧妙各有不同的觀點來看，我們認為--管理是各有一套，特別是中國人。中國人善于創(chuàng)新，對于一種原則，會因為各自的實際環(huán)境而有不同的變化。
四、從硬件看，沒有中國式管理
1、硬件是指管理科學。管理科學看得見、摸得著、具體明確。管理科學全世界都一樣。
2、從管理的層面來看，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別。

五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在
1、軟件是指管理哲學，它是指人的思想。管理哲學看不見、摸不首。各國人的想法不一樣，民族性不一樣，管理哲學就不同，因此表現(xiàn)的的管理行為也就不同。
2、全世界對物的管理都是一樣的，因為都是運用科學的方法去管理。而對人的管理都有很大區(qū)別。所以用管理美國人和日本人的方法來管理中國人多半行不能。
3、管理工具是中性的，無所謂好與不好。用的有效就好，用的無效就不好。
4、從管理的層面來看，就有中國式、美國式、日本式。同時在一個國家內部，因企業(yè)環(huán)境的不同，也有不同的管理模式。
六、結論
由此看來，說有中國式管理也對，說沒有中國式管理也對。只不過沒有學問的人講這句話，證明他腦筋糊涂，搞不清楚；真正了解的人講這句話，證明他已經知道這是立場不一樣，層次上的不同。如果他真正能講出來：從管理科學來看，沒有中國式管理；從管理哲學來看又有中國式管理，這就是已經抓到了問題的核心。所以說，今年沒有必要花太多的時間再來爭執(zhí)到底有沒有中國式的管理，因為我們不斷改變自己，靠的就是我們自己的一套管理行為，使這更有效。
管理科學（硬件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理
管理哲學(軟件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度(選擇)
管理哲學批判管理科學American spirit運用
美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本。日本人之所以能夠發(fā)展出一套比美國更有效的日本式管理，主要是因為在應用管理科學以外，還十分重視管理哲學。美國人經過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學。（管理科學，美國人稱之為企業(yè)文化，日本人稱之為經營理念，中國人稱之為管理哲學，其實是指的同一個東西）。
因此，我們興駐要關切新的管理技術，而且要關切它的靈魂--管理哲學。
七、企業(yè)管理邁入理念導向時代
50年代以前 60年代 70年代 80年代
荀子說：此數(shù)具者，皆道之，一隅也。
八、僅舉一隅的偏失
1、如果你是總經理，你就不能在心里認為，哪個重要，哪個不重要。你應該扮演"天公"的角色！要認為都要緊，都重要，統(tǒng)統(tǒng)重要，不應偏于哪一面。
2、過份強調行銷導向而忽略生產技術，會造成"有市場、無貨供應"的缺失。
3、過份強調財務導向而忽略管理會計，則會造成"黑字倒閉"的危機。
4、過份偏重生產技術而忽略研究發(fā)展，則會造成"價格競爭"的慘境。

5、過份重視人際關系而忽略工作效率，則會造成"一團和氣，一事無成"的笑話。
6、無過與不及，才是理想的中道管理。
中、美、日的管理哲學有何不同
管理是美國人整理出來的，美國曾經是"管理"的最大輸出國。然而，日本在管理上卻比美國還成功，為什幺？因為日本人除了管理科學以外，還十分重視經營理念。
一、什么是管理哲學
中國人認為管理就是做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。
只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。
相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。
因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。
然而，管理哲學，就是反省自己的管理經驗。
二、各國的管理有何不同？
全世界對器物的看法，都是一致的，它是什幺就是什幺，沒有爭議。
上升到制度的層面，彼此的看法就不一樣了，制度一訂下來，就會有人贊成，有人反對。
上升到哲學文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。
因此，觀念會影響人們的行為。
三、美國人主張多數(shù)超越少數(shù)
美國人解決總是的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)和。美國人常采用舉手表決的方法，美國人稱之為"用拳頭代替打破人頭"。今天多數(shù)人贊成這條法，這條法就成立；明天多數(shù)人不贊成這條法了，這條法就被廢除，換成另一條法。
美國的管理是"劃龍舟式"的管理，"劃手"背向前方，一定要步調一致，聽從指揮、放棄個人的念頭，嚴格遵守"少數(shù)人服從多數(shù)人"的信條。凡是缺乏效力，跟不上多數(shù)的人人就要被淘汰。
但是，論道理，有時多數(shù)人的看法不一定對，少數(shù)人的看法也不一定不對。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。
四、日本人倡導多功能數(shù)協(xié)調數(shù)
一千多年來，日本人被訓練得能夠全員一致，采取同樣的行動，所以沒有必要獨裁者強有力的發(fā)號施令。
日本的管理采取"抬神轎式"的管理。抬神轎時沒有人指揮，抬轎的人有高有矮，有人用力，有人不用力，有人搖搖晃晃，增加了阻力。但是被抬的神并不發(fā)號施令。然而搖晃的結

果，則是每個神轎都平安到達目的地。
日本人譙：不能有秘密。秘密就是罪惡。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。
事實上，日本人警惕性很高，他很不愿意讓自己變成少數(shù)。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執(zhí)，只要提出一個全體目標，就很容易協(xié)調，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動。
五、中國人數(shù)少未必服從多數(shù)
《易經》在陰卦也有陽卦，但是陽卦多陰，陰卦多陽。陽卦多陰，因為陽雖然是少數(shù)，卻是主要動力，所以叫陽卦，陰雖是多數(shù)，但陰不是主要動力，所以不能叫陰卦?？梢娭袊瞬]有少數(shù)服從多數(shù)的觀念。
中國人認為賢大于多數(shù)。因為有一個賢人就行了，一百個不賢的人有什幺用？
中國的管理，即不是"劃龍舟式"，也不是"抬神轎式"，標準答案是"很難說"。意思就是"不固定"。該"劃龍舟"時就整齊劃一；"該抬轎子"時就要像抬轎的樣子，根據(jù)不同情況，該采取什幺方法，就采取什幺方法。
中國人在非投票不可時，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。
六、西方人的合理主義
全世界的人都在追求合理，管理也一定要合理化。然而西方人的合理，日本人的合理，中國人的合理是不一樣的，不應混為一談。
西方人的合理主義，是以一個原則來說明全世界的一切一切，如西方人信奉神教，即上帝總管。上帝無所不知，無所不在，無所不能，由上帝來主宰世界。西方人認為有一條原則可以說明全世界，因此他們常常說：什幺導向、什幺導向。
七、日本人的合理主義
日本人喜歡從許許多多的個別存在出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)共同的原理。因此，他們就找出了大和魂，找出了武士道精神。
日本人不要求有一個統(tǒng)一全世界的原理，但是他們卻相信有一個統(tǒng)一日本的天皇。日本雖然民主，但是還維持著一個天皇。在管理方面，日本人很重視前輩的經驗，在前輩的指引下，少數(shù)必定跟著多數(shù)走。
八、中國人的合理主義
中國人從很多的原則中卻把握一個變動的原則。原則有許多許多，而且可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則，這就是變動性原則。全世界的一切一切都在變動之中，中國人最懂得變動的道理。"變動不大"，就是說，連神的職位都可能輪調。因此就有了"心物合一"，"知行合一"，"陰陽互變"。
管理必須要有制度，但招待起來要有彈性，中國人對此是非常執(zhí)著的。中國人說一切都在變動，此時上結用哪種方法好就采取哪種方法。多數(shù)不一定對，但也有對的時候；少數(shù)不一定錯，但也有錯的時候。所以，我們用多數(shù)人去感應少數(shù)人，化阻力為動力，"彼此，彼此"，將心比心，這對中國最有效。

九、我們也無法做到每一次都真正協(xié)力
曾子說："為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？"朋友是五倫之一，人與人相交，朋友占最大的比數(shù)。特別是現(xiàn)代社會，家人的助力越來越薄弱，朋友的比重越來越大。
對同事，我們很會計較，對朋友則剛好相反，此所謂"朋友無議論，買賣要算分。"
公司如果能夠宣導：做同事是短暫的，做朋友才是永久的，那幺大家就會真正協(xié)力，否則，實在是很困難。
同事，有升有遷，會有變動。而大家做朋友，而不是做同事，大家做事就能相互配合，處的就比較愉快，并且長久。
合理不合理，不能以多數(shù)決斷，也不是多數(shù)一講，少數(shù)人馬上就響應。中國人要看是誰來講。如果你平常就善于助人，那幺大家就比較容易響應你；如果你平常苛刻大家，那幺你講的就不會被大家響應。因此，有一條原理--對待原則--這個原理真正是孔子的思想--你對我好，我沒有理由不對你好；你對我不好的時候，我憑什幺對你好？
如果多數(shù)人能夠照顧少數(shù)，彼此就很好商量。
如果多數(shù)欺凌少數(shù)，那幺反抗的力量就會很大。
一切要重視事前的疏導。
互動就是感應，事情就好辦；有感無應，事情就難辦。
公誼私交都重要，先透過私人交情，有時就更具效力。
十、中、美、日管理哲學的主要差異
1、美國人--個人主義
美國人在200年前，地大人少，很少有鄰居，彼此無人能幫忙，理想的方法就是自我保護，這是因為生態(tài)環(huán)境不得不如此。所以，美國人崇尚個人主義。
2、日本人--集體主義
日本地方小、有臺風，有地震，又有火山，彼此靠得很緊，因此日本崇尚的是集體主義。這也是生態(tài)環(huán)境所致。
3、中國人--交互主義
即有個人主義，但不完全；又有集體主義，即"彼此彼此"，也就是交互主義。
中、美、日管理各有什幺特性
美國式管理：專業(yè)性--重視專業(yè)知識
日本式管理：一致性--重視團體精神
中國式管理：變動性,一切都看情況
一、管理三步驟

不管哪個國家的管理都有三個步驟，亦即三個不變的程序。
1、是非化
什么是對的
什么是不對的
怎樣做才對
怎樣做不對
2、標準化
把時間列為標準
3、制度化
如果這個標準只有少數(shù)人知道，那等于沒有標準。標準要列為制度，使每個人都知道。
二、美國人專業(yè)性的評估
是非化……要幺A對，要幺B對，毫不含糊。
專業(yè)性，標準化……要幺快一點，要幺慢一點 請專家鑒定
制度化……大家新生專業(yè)知識
三、日本人才力要做到一致性
日本人腦子里沒有東西，只要聽話就好，因此叫大和民族。
大和=太順，絕對服從，是非取得一致看法，標準取得一致，制度大家都貫徹，團隊精神特別高。
是非化 標準化 專業(yè)化 制度化
四、中國人最喜歡變動性
中國人腦筋里有一條太極線
是非化
標準化 變動性
制度化
在不防害面子的情況下，是非分明。
中國人的變動性，是因為愛《易經》的影響，一切都在變，制度在變，是非在變，標準也在變，中國人的生存力和應變力很強。
五、中國人的個性到底怎么樣？
凡是你說中國人怎么樣，都不太對；凡是你說他怎么樣，結果你都會發(fā)現(xiàn)：他不切實際--
不守時？--守時；守時？--不守時。
不守信用？--守信用；守信用？--不守信用。
不守法？--守法；守法？--不守法。
不守份--守份；守份？--不守份。
不積極--積極；積極？--不積極。

馬馬虎虎--認真；認真？--馬馬虎虎。
隨便？--不隨便，不隨便--隨便。
不計較？--計較；計較？--不計較。
人情味濃？--翻臉無情。
重視關系？--六親不認。
拍馬屁？--硬骨頭。
中國人的個性不一定，中國人的事情有變動性，抓住這兩句話管理就比較容易掌握住精神。
六、美國--競技民族
美國人崇拜英雄，是英雄主義。
平日，美國人以個人為主，獨立自主，為了團體目標，因利害結合，又不忘記自己，而喚起成就感，會求得均衡。好處是民族參與使得理性得到發(fā)揮，是非分明，簡單明了，但是應變能力不強。企業(yè)環(huán)境越固定，美國式管理越有用，當企業(yè)環(huán)境變動時，美國式管理的應變力就很差，因此，1960年，美國的企業(yè)就慢慢走下坡。
壞處是沖突、矛盾、對立、緊急的時候很難應變，并且容易受利益團體（壓力團體）所左右。
美國人只要多數(shù)人結合起來，就可以否定和改變原來的制度，產生對很多人不利的方式，所以美國人以輸贏的方式來判斷是非。
七、日本--大和民族
日本人服從至上，是事大主義，誰大聽誰的，平日派系多，但為了團體目標，所有派系紛爭均告平息。好處是非常團結，可以一致對外。壞處是十分危險，一旦目標被誤導，就難以自拔。
日本人只講資歷，不講能力。
八、中國--太極民族
中國人視情境調整對策，是中庸主義。
"中庸"絕不是A+B÷2,他絕不是馬馬虎虎，真正解釋"中庸"是"合理"二字，平日派系多，為了團體目標，可能平息，也可能更亂。
中國人任何事情都有兩種不同的結果，我們要在事情將要發(fā)生而尚未發(fā)生的時候及時導正，事先溝通，這是管理中最重要的時刻。好處是不走極端，可以隨機應變，因時制宜。壞處是彈性大，很難確切把握，如果智能不足，難以恰到好處。
"圓滿高于非，做對未必就好"，這就是太極思想。
九、太極思想
太極思想=整體思想
整體之內，各個構成分子之間隔相克，是事實，無從否認。但同時同事亦有相依相生，亦是事實，無從否認。因而如何化除相克、減少相克，而為相生發(fā)揚相生，以維共存，不致兩敗俱傷，趨于毀滅，乃是整體思想最偉大的功能。
萬物并育而不相害，道并行而不相悖，小德流，大德敦化，"此天地之所以為在也"。

中國人變動中有哪些不變的特性？
有人問："中國人一直到變，那幺過去的管理方法還能不能用？"
就中國人一直在變，這只是事實的一個部分。比較完整的說法是應該："中國一直在變，但中國人也永遠沒有變"。
變，是指物質部分：衣、食、住、行、娛樂等看得見、摸得著的部分；不變是精神方面：如華僑永遠不忘本等。
中國人有三個沒有變的特性：
一、中國人沒有變的第一個特性
不執(zhí)道--沒有一種固定不變的觀念，相反，有一種隨機應變的心態(tài)。
"那可不一定"--Flexoble，彈性相當大。
二、不執(zhí)著的特性在管理上的困難
1、不信道--不容易想念典章制度，你再怎么規(guī)定，他會說："真的這樣嗎？你會照這樣執(zhí)行螞？難道沒有變動的可能性嗎？"
2、不重視團體規(guī)約--規(guī)約易流于形式，你與他簽規(guī)約，他會到處問："你簽了嗎？他簽了嗎？既然大家都簽了，那我也簽吧。"
3、不遵照上級的命令行事--過份自信，過份自作主張，他會自己去變。
4、不完全按照工作規(guī)范去做--機器設備容易損壞，因為他不注重看設備說明書。
5、不相信企劃--喜歡在執(zhí)行企劃時改來改去，最后改的是面目全非。
6、很難做到科學化--科技相當藝術化，一切都生活化的。
7、不容易完全標準化--常常多重標準，對張三、李四各有不同標準。
因此，就得到這樣一個印象：管理都有很通信班把握部屬的行動！
建議：對中國人，最好讓他心理上有一點準備，然后再來跟他溝通，這樣就比較有效，而不能突如其來、開門見山地就把事情講出來，否則，他會覺得奇怪。
三、不執(zhí)著的特性在管理上的好處
1、頭腦靈光--容易隨機應變。環(huán)境越變動，應變能力就越強。中國人生存能力強的原因，就是能夠隨時調整自己的腳步。
2、自動調整--在工作進行中，能隨時隨地的加以調整，以求達到目標。
3、彈性應用--企業(yè)內部外部環(huán)境在不斷變化，當隨各種壓力時，隨時做出彈性反應。
4、把握情勢--有利的情勢來臨時，能及時加以把握。
5、不怕困難--水來土掩、珍來將擋，天大的困難也可以設法解決。主要是應變能力強，心中不害怕。

中西方人的想法不相同。西方人一定是兩個選一個，非甲即乙。而中國人是兩個同時存在。我們稱其中為"兩含思想"，就是從兩個不同的角度來看同樣的事情。如果稍微領略一下"話分兩頭"四個字，那幺，對我們的管理就很在幫助。把兩方面的意見綜合起來，就很容易被人接受。
四、中國人沒有變的第二個特性
不愛管--免你管，誰要你管？Self--determingtion，他愿意自己做決定，不愿服從命令。
中國人有句話："天大、地大、人也大"。即然人這幺大，怎幺可以管他？
孟子當年告訴我們："不要順"。意思就是說部屬對上司不是要絕對服從。但是"不要順"，不是"要不順"，中國人講"不要順"就是要順，就是站在"不要順"的立場上來順，才能順得恰到好處，主管講得合理就要順，講得不合理就不要順。
人不能管，還談人生觀管理呢？管理，一個是管，一個是理。我們發(fā)現(xiàn)：人，你不能管他，但是不能不理他。你管他，他很氣，你不理他，他更氣。我們應當采取理他的方法。"理"就得看得起。因此中國式的管理就是從彼此看得起開始，互相尊重。
怎樣因應中國人的特性來管理
一、中國人對管理的態(tài)度
態(tài)度之一：你不能管我。
地方認為政府管得太多；基層認為中層管得太多；中層又認為高層管得太多?？梢?，基本的觀念就是："拜托了，少管一點"，你不能管他。你管他，他會氣死你。
態(tài)度之二：你不能不理我
你不理我，我就沒有面子。你為什幺不理我？你應該理我才對。
二、中國人充分的自主精神
中國人過分自作主張--馬馬讓小孩子去買萬金油，小孩子卻買了綠油精。媽媽說："我不是讓你買萬金油嗎？"小孩子回答說："萬金油已經不流行了，人家都在買綠油精。"他會自己做主張。
在管理上，要讓員工感到：計劃我有份，考核我有份，執(zhí)行我有份。從計劃、執(zhí)行到考核，都有我的份。
中國人善于參與，不參與就沒有面子。因此，我們要把這種自主精神利用在管理上。即：成功帶給我快樂，失敗會使我難過。這樣，就會變?yōu)橐粋€整體感：榮辱與共。
按照中國的民族性，參與管理的意愿相當好，可是做法不太一樣。中國人很想?yún)⑴c，但是又不敢參與，這點要突破，要讓他們很自然的參與。要讓所有員工都感受到：老板很重視他，公司的事情都會讓他參與，他就是一種榮辱與共的感覺。

中國是一個相當感性的民族，除了理性以外，還要充分重視他感性的部分。
三、安人之道
管理的目的，就是一個"安"字。
有人認為："利潤很重要。"管理是要追求利潤，這在中國人是不必多講的。我們唯一的利潤，要考慮會不會使我們安，這才重要。有的利潤會使我們安，有的利潤會使我們不安，使人不安的錢，我們不要賺，要賺使我們安的的利潤，這是我們講"安"的真正目的。
孔子說："修己以安人"。一個人先把自己管好，然后使跟你在一起的人都感到很安，你的管理就上軌道了。建議管理不要太嚴，太嚴部屬不安；也不要太松，太松你自己不安。
如何在使大家都安的程度里找到一種恰當?shù)姆椒兀?
孔子說："安無群"--如果安的話，就不會內亂和內斗；
老子說："人，很渴望得到安定"偏偏人又得不到安定；
荀子說："人，最貴的就是生，人最樂的就是安，只有安才樂"；
所以，管理的最終目的就是安人，這是中國式管理最大的特色。
國家的經濟發(fā)展，有經濟的層面，也有非經濟的層面。經濟導參見容易控制，而非經濟層面卻非常復條雜，如社會制度、社會風氣和文化等。
經過過份發(fā)展，其它方面如果跟不上，就會發(fā)生不安，整體改變才能安。只是某一部分發(fā)展過快，反而會不安。社會上暴力、搶動、欺詐、倒帳、仿冒、濫制，都會不安并影響到經濟發(fā)展。
所謂安，就是全面的提高品質。
四、企業(yè)經營的目標
衡量一個人肯干與否的標準，包括四個層面：（1）能干（2）肯干（3）忠誠（4）持久
不安有五種情況，就要用五種方法，使其不安變?yōu)榘病?
1、不會做的時候。技能不足、技術不佳、過程不明了、標準不確定。方法是教他。
2、會做而不做時，待遇低、工作多、同仁相處不愉快，方法是知他。
3、會做、肯做而不敢做時。怕做錯了罵他。方法是原諒他。
4、會做、肯做、敢做而不多做時，怕越過自己的份內，方法是信他。
5、做錯了事時，怕背后對他不利，方法是用他。
安，叫做大家好。員工好，股東好，顧客好，社會大眾也好，這就是大家好，大家好，就是真正的安。安包括的范圍相當廣，也是我們做一切決定的標準，歸納起來就是企業(yè)的安人之道。因此要做到以下八點：
（1）適當?shù)年P懷；
（2）真誠的服務；
（3）合理的待遇；
（4）安定的保障；
（5）適當?shù)毓ぷ鳎?
（6）相當?shù)淖鹬兀?nav class=" text-center">

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