你作為公司的領導，能不能讓越來越多的人參與到?jīng)Q策中來，能不能讓越來越多的人投入進來，能不能讓他們富有激情，能不能祝賀他們的成功，這都是非常重要的問題。請大家一定要相信我！”

　　“主動和頭兒進行交流是員工必修的功課。這樣做，可以直截了當?shù)刈岊^兒知道，你在干什么，進展的如何，你的努力給企業(yè)帶來了什么等等，這些關系到你的績效考核，關系到你職位的提升，要記住應主動和領導交流。請大家一定要相信我！”

　　每月十多次到員工培訓現(xiàn)場

　　韋爾奇認為，現(xiàn)在企業(yè)處在一個大變革的時代。在變革中，企業(yè)領導首先要了解員工是否勝任他的崗位。韋爾奇說，他在對員工的評估上花了很多精力，在對員工的培訓上，也沒少費心機。通用經(jīng)常進行各種培訓，讓員工不斷進行技術更新，和公司一起成長。要做到這些，是一個巨大挑戰(zhàn)。如何讓員工和企業(yè)一起成長呢？韋爾奇認為，注重員工培訓是可行的方法之一。

　　韋爾奇說，他非常看重員工培訓。在位期間，他親自到員工培訓現(xiàn)場去，每月平均12到15次，每次差不多都要呆5—6小時。但他關心的不是培訓中心課程設計等瑣碎問題，他利用這5—6小時的機會去接觸集團的中層領導，并把集團高層的最新決策及時傳達給他們，看他們如何反饋，然后采取不記名調查的方式問一些對于公司非?，F(xiàn)實的問題，而不是問他們是否喜歡食堂的飯、停車位夠不夠等問題。要問公司是不是成功，問公司是不是在身體力行，言行一致？這樣有助于把握住公司的脈搏，對公司有更多、更深刻的了解?！　?

　　韋爾奇說，CEO應該重視員工培訓，不要搞花架子，尤其是管理層培訓。

　　人才首先要有激情

　　韋爾奇表示，企業(yè)的高級管理層要有慧眼識英才的本領。挑選人，挑選合適的人，讓這樣的人才能夠成長起來，是企業(yè)高級領導層最重要的任務之一。

　　韋爾奇說，企業(yè)挑選人才，通常沒有非常理想的方法。但是通過制定政策，可能幫助企業(yè)找到正確的、適合的員工。有一點要記住，最杰出的人才就是最適合你的人才。

　　韋爾奇認為，好的人才首先是精力旺盛的人，充滿活力，可以調動別人的激情，調動別人的積極性；好的員工還是那種在工作中不光是自己做得好，還能激勵他人做得更好的人；他們要有一些優(yōu)勢，這些優(yōu)勢非常明顯，很容易被判斷出來；有決策勇氣，要能決策、會決策，除了決策還要能落實決策。所有這些品質是你需要找的人所必備的品質。但是，這樣的人不容易找，不見得一下子就能找到。

　　韋爾奇說，表面精力旺盛的人，往往喜歡打擊別人，壓制別人，讓別人感覺工作非常壓抑，自己喜歡發(fā)號施令。一些人太聰明，決策時，他們也許說這樣也行，那樣也行，但就在他們說的時候，時局發(fā)展了，很好的機會就可能沒有了。一些人做計劃非常好，他們有理想但是從來不能落實，不能帶來具體的結果。這樣的人都不可選。

　　所以，企業(yè)找員工時，要有一個基本的標準框架和有一些基本的原則，應該知道要找啥樣的人，通過什么方式來找他們。

　　和頭兒眼睛對眼睛交流

　　對話中，韋爾奇問在場的人：“有多少人曾經(jīng)跟你們的頭兒坐在一起，看著對方的眼睛，坦率地評價自己的工作表現(xiàn)？”經(jīng)過統(tǒng)計，現(xiàn)場舉手的大約有十個人。韋爾奇顯然非常不滿意這個數(shù)字，他直接下結論：好像在這里(中國的企業(yè)里)，員工和領導坦誠的對話顯得非常不重要。

　　在韋爾奇看來，主動和頭兒進行交流是員工必修的功課。這樣做，可以直截了當?shù)刈岊^兒知道，你在干什么，進展的如何，你的努力給企業(yè)帶來了什么等等，這些關系到你的績效考核，關系到你職位的提升，要記住應主動和領導交流，和領導眼睛對眼睛交流。“請大家一定要相信我！”韋爾奇說。

　　眾所周知，在GE任職的時候，韋爾奇創(chuàng)造了無邊界管理模式，是一種非常隨意的、非正式的、非常坦率、坦誠的溝通模式。員工利用這一模式能和領導進行有效的交流和溝通。便于領導對員工有準確的評價，使對企業(yè)有貢獻的人按績效拿到自己應得的報酬。高額報酬反過來又刺激員工更加努力地工作。

　　有一種人是公司的天敵

　　韋爾奇認為，對每個人做評估，除了看他們的績效有沒有達到指標外，還要考察他的價值觀是否與公司的價值觀吻合。一種情況是，通過對照財務效績，達標了，行為取向、價值觀與公司的符合，公司就給升級。另一種就是效績沒達標，與公司的價值觀不相符，對員工也很惡劣，總是偷偷摸摸的，不誠實，那就請走人。上面提到的這兩種人都很容易處理。而還有一種人，沒能達到財務指標，但他與公司的價值觀相符合，對于這些人，應給他們重新調配工作，把他們放在不同的環(huán)境給他們一些機會。最后一種人是能夠殺死一家公司的那種，這類人能夠達到績效指標，但是他們的價值觀和公司的價值觀不相吻合?，F(xiàn)實證明，很多公司是接受了這些能達到績效指標、但素質很差的經(jīng)理，造成一個公司價值觀最終的崩潰。這種人是造成企業(yè)滅亡的罪魁禍首。

　　為手下人的成長感到自豪

　　韋爾奇說，一個CEO應對他手下人的成長感到自豪。作為一個CEO，你是不是很有激情，當你的員工有一個非常好的創(chuàng)意，你是不是感到異常振奮，是不是可以承認他的創(chuàng)意，并且能不能祝賀他們的成功。如果你作為公司領導者這樣做，你就可能讓公司的人有很多的創(chuàng)舉，你無法想象在這樣的環(huán)境下，你的公司將變得多好，這樣的前景是不可估量的。

　　韋爾奇說，作為公司的領導，能不能讓越來越多的人參與到?jīng)Q策中來，能不能讓他們富有激情，能不能祝賀他們的成功，這是個非常重要的問題。

　　韋爾奇表示，希望中國的企業(yè)家學到他“找到人才而且留住他們”的管理方法。因為，有很好的人才就能建立很好的企業(yè)，很好的企業(yè)也能吸引很好的人才，這是一個良性循環(huán)，是過去他在位時通用保持業(yè)績常青的訣竅。韋爾奇堅持自己的理念——熱愛為你工作的人，培養(yǎng)他們，但是他們如果沒有進步的話，不要猶豫，讓他們走人。

　　奇語連珠

　　——我認為一個CEO的任務就是一只手抓種子，另一只手拿著水和化肥，讓你的公司發(fā)展，讓你身邊的人不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，而不是控制你身邊的人。

　　——商業(yè)并不是嚴肅的、致命的、枯燥無味的、毫無樂趣的事，商業(yè)就是生活，而且是每天我們都想打贏的一場游戲。

　　——我必須在我做的行業(yè)做得最好，也就是說我們必須這樣做。做到最好的地位，而不是在一個競爭非常激烈的環(huán)境中，只做一個中等。

　　——如果你是第二的話，你就想成為第一。如果你是第四，你一定要找到好的方式，讓你的某些部門，在他的細分市場成為第一。但是你不能什么都不做，滿足現(xiàn)狀。做了第一，也是要面對挑戰(zhàn)，第一不是終身不變的，所以要保持警惕，要清楚在競爭中如何能保持第一的位置，誰是你的競爭對手，市場的情況是怎么樣的。

　　——在選CEO的時候，你要根據(jù)你的本能和董事會的本能，來挑一個繼承人，而且要進行測試。很多企業(yè)到外面去找，但是外面找來的人，最后失敗的概率都非常高，因為他不太熟悉公司。

　　——為什么我退休？不是因為我年紀大了，身體不好，頭發(fā)掉光了。是因為GE需要新鮮的血液和思想，如果你呆在這個職位上，就不會有新的思想和新的血液出現(xiàn)，一個CEO或者一個創(chuàng)始人在這個位子上開始出現(xiàn)糟糕的情況，就要在該結束的時候結束。讓新的人上來做事，放手讓他們做。

　　——家族企業(yè)一般選自己的子女做職業(yè)經(jīng)理人。其實選了兒子或者女兒，你不應受到懲罰。但如果他做不了，你就應看著兒子或者女兒的眼睛，告訴他們：為了家族的企業(yè)，你應該選擇其他的工作。

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