在與許多公司的領導人與管理者接觸時，屢屢聽到有關“文化管理”的提法，而且，許多公司還將“文化管理”的內(nèi)容寫進了企業(yè)文化的文本之中，企圖以此來“鼓吹”企業(yè)文化的先進性和重大意義。大家共同的感覺認為，企業(yè)管理經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、制度管理和文化管理三個階段，現(xiàn)在，已經(jīng)到了用文化來管理的時候了。每當此時，我都要和大家討論一番，尤其要問一個問題：“您認為中國企業(yè)的管理現(xiàn)在處在哪個階段？”


不知道西方的哪位學者是“文化管理”的始作俑者，更不知道有多少專家學者在講到企業(yè)文化時還在大談“文化管理”的意義。但是，我認為，在現(xiàn)階段的中國企業(yè)，“文化管理”可以談，但是千萬不要把它當成克敵制勝的法寶。因為對于中國企業(yè)的管理水平和發(fā)展階段，我們幾乎有一個共識，就是中國的企業(yè)管理尚處于大量的經(jīng)驗管理階段，正在學習實施著以制度和規(guī)則為基礎的科學管理，而以共同價值觀為引導、期望員工依靠自我約束來實施的“文化管理”離我們還很遠很遠。

那么，為什么我們企業(yè)界甚至部分學者會對“文化管理”產(chǎn)生這樣的“誤讀”？關鍵因素有兩個方面，一是我們對企業(yè)文化的理論體系尚沒有完全解讀清楚，二是沒有注意到中外差異。關于第一點，我認為，迄今為止，中國企業(yè)界對于企業(yè)文化的基本知識還是處在初步了解或者淺嘗輒止的階段。實際上，上世紀80年代企業(yè)文化理論興起階段，美國學者研究日本企業(yè)的幾本著作就已經(jīng)將企業(yè)文化的基本道理說得比較清楚了。但是，傳到我們這里，大家對企業(yè)文化的基本印象就是“對員工好”、“多搞點文體活動”、“多注意以人為本的管理”等等，對于企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關系，企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系不甚了解。第二點是最重要的，就是沒有將中外（主要是中西方）社會發(fā)展階段、文化傳統(tǒng)、企業(yè)發(fā)展時期等問題區(qū)別開來。我們知道，西方社會的民主政治和市場經(jīng)濟有近200年的歷史，根植于這種社會狀況的西方企業(yè)，也已經(jīng)發(fā)展了相當長的時間，西方的企業(yè)管理理論也一直圍繞著市場化的企業(yè)管理實踐進行了100多年的研究。因此，在市場經(jīng)濟體制剛剛開始創(chuàng)建的中國，在剛剛打開國門“睜眼看世界”的中國、在大部分企業(yè)尚未完全走上市場化之路的中國、在沒有界定中西方企業(yè)發(fā)展階段的情況下，妄談“文化管理”，實際上是對西方理論與實踐的簡單“跟風”，或者作為彰顯“人本管理”的文字游戲，而對中國企業(yè)的管理升級沒有多少實際的益處。

那么，不妄談“文化管理”，是不是意味著不要再提企業(yè)文化和企業(yè)文化建設了呢？當然不是！我們認為，倡導企業(yè)文化的中國化，實際上就是，在中國企業(yè)建設企業(yè)文化建設，要緊緊圍繞中國企業(yè)所處的社會歷史與文化背景、中國企業(yè)的實踐過程、中國企業(yè)管理的發(fā)展階段這樣一些基本前提。因此，企業(yè)文化的中國化，實際上就是要結合中國企業(yè)的現(xiàn)實問題，實事求是地解決企業(yè)面臨的問題，而不是“好大喜功”地搞面子工程。關于企業(yè)文化的中國化，有這樣幾個問題需要弄清楚：

第一，中外企業(yè)的發(fā)展階段。在我國歷史上，嚴格意義上的公司在上世紀50年代以前出現(xiàn)過，之后就是改革開放以來崛起的絕大部分企業(yè)。我們的許多企業(yè)也稱自己為“百年老店”，實際上中間斷了一大塊，不能算數(shù)。因此，中國真正意義上的市場化的企業(yè)發(fā)展不過二十多年，企業(yè)管理的歷史也是如此。反之，看看西方的管理思想史就會知道，西方企業(yè)的管理實踐經(jīng)過了怎樣的階段。所謂從經(jīng)驗管理到制度管理再到文化管理，實際上只是一條管理發(fā)展的主線，并不是企業(yè)管理整體的發(fā)展階段。
即便是西方的跨國企業(yè)也大多處于以制度管理為基礎的科學管理階段，有誰敢說自己實行的是完全的“文化管理”？因此，中國企業(yè)的企業(yè)文化建設，就是從文化人類學角度出發(fā)，運用企業(yè)管理知識，觀察與發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理活動、提出問題，并進行持續(xù)性的改進，其重點還是在于通過價值觀引導和行為塑造，強化組織化和制度化。
第二，中西文化傳統(tǒng)的差異。關于中西文化傳統(tǒng)的差異是一個大題目，總結中國文化對企業(yè)管理的影響，可以概括為“權威主義和道德主義并行的管理觀”、“群體主義和家文化取向的組織觀”兩個基本特征。這樣的文化背景，就決定了中國企業(yè)的企業(yè)文化建設基本內(nèi)容也大大區(qū)別于西方企業(yè)。比如，西方企業(yè)提到的人本管理，實際上是在“以組織為本”和“以制度為本”的前提下提出的，也可以說是對前兩者的解構；如果我們這些沒有實施制度管理的企業(yè)也跟在人家后面大喊“以人為本”，實際上是大謬不然！也有人說，中國歷史上就有“以人為本”。實際上，仔細考察歷史我們可以發(fā)現(xiàn)，中國文化傳統(tǒng)中從來沒有出現(xiàn)過基于“人生而平等”的人本理念，有的只是將皇帝神化的“神本”與“人本”的對立，還有就是基于“君本”，將民眾作為家畜而“牧”的“民本”思想。

第三，中西社會發(fā)展階段的不同。我們經(jīng)常聽到這樣的說法：“西方人特簡單，特認真······”同時，我們又會由衷地感嘆：“人家的素質(zhì)真高！”為什么會有這樣的說法？關鍵的問題是，由于社會發(fā)展階段的不同，造成了社會要素各個方面的重大差異，比如社會成員（具體到企業(yè)就是員工）的素質(zhì)有很大的差別。在這樣的區(qū)別下，很多西方企業(yè)的領導絞盡腦汁想的是如何提高員工的創(chuàng)造能力，而大部分中國企業(yè)的領導所想的是如何讓員工遵守紀律、好好干活！諸如此類的區(qū)別，在企業(yè)中隨時可以找到。

囿于篇幅，我們無法就企業(yè)文化中國化的問題完全展開，但是我覺得上述問題已經(jīng)能夠基本說明作者的想法。我們提到“中國化”這個詞匯，絕不是附庸風雅，而是想說明企業(yè)文化理論如何在中國企業(yè)更加有效地運用和實踐。從根本上說，無論什么樣的理論，其在企業(yè)管理實踐中的作用，就是強化企業(yè)管理的有效性——通過文化變革管理，通過管理提升企業(yè)競爭力。如果沒有這一點，任何理論都將是蒼白的。從這一點上說，管理有效性，是檢驗企業(yè)文化是否中國化、是否實踐化而不再是“玩偶”的唯一標準。

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