“沒有什么比企業(yè)的招聘更重要”比爾·蓋茨曾這樣感慨過。“雖然說，面試和復(fù)試似乎已成為一般企業(yè)招聘不可或缺的環(huán)節(jié)，但是每個優(yōu)秀的企業(yè)還是會有獨特的招聘方式為企業(yè)選到的適合的人才。”拿著厚厚的一摞申請書，松下電器人事總務(wù)中心部長陳愷這樣對記者說。

　　在國展中心召開的2004年北京人才大市場歷來是北京市規(guī)模最大的招聘會，同一天，北京展覽館、國際科技會展中心和北京市總工會職介中心其余三場招聘會在同時進(jìn)行。二月，人才招聘的高峰季節(jié)又來到了，此時也是2004年企業(yè)用人戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整的時候。

　　非常規(guī)考題透射人才能力

　　“下水道的蓋子為什么是圓的？”這么刁鉆出人意料的題目大概也只有微軟會拿來考人，看似漫不經(jīng)心的古怪，其實無不浸透著企業(yè)文化和企業(yè)要求。參加過微軟應(yīng)試而且有幸進(jìn)入微軟的一位IT界朋友劉先生告訴記者，其實微軟的試題并不一定要你給出精確的答案，他考察的往往是題目折射出來的能力，下水道的題目考的就是你的跳躍思維、創(chuàng)新思維、逆向思維等，如果你借用各種參數(shù)，再設(shè)未知數(shù)，一絲不茍的計算，你就失敗了，因為微軟的試題是有時間限制的，微軟強(qiáng)調(diào)效率，而且考題本意不在于考察計算、專業(yè)技能。“微軟雇傭和提拔勇于征戰(zhàn)而不是偷安的人。”劉先生告訴記者。

　　上海波特曼麗嘉酒店的考評和微軟顯然有很大的不同。丁小姐是上海波特曼麗嘉酒店人事部的負(fù)責(zé)人，最近剛給一批應(yīng)聘者進(jìn)行完一輪口試。丁小姐告訴記者，這段時間，她每天平均要面試5、6個應(yīng)聘者。而她的考評只是波特曼麗嘉對應(yīng)聘者六個測評環(huán)節(jié)中的第二個，麗嘉筆試題目由美國tal-lent+公司為麗嘉量身定做，有100多道題，從各個方面對應(yīng)聘者進(jìn)行考察。比如我們會問，“你喜歡幫助別人嗎？”有些人簡單的回答“是”，有些人會說，“要看什么情況什么人”等，那好，我們馬上會有下一道題來檢測你上一道題的回答。其實這道題檢測的不是你的道德，而是你的溝通能力、觀察能力、思維的縝密、生活狀態(tài)。麗嘉更多的是從生活中的小事、一些側(cè)面、一些你平時不太注意的東西去考評你的品質(zhì)、溝通、團(tuán)隊精神和進(jìn)取心。

　　“我們更看重的是員工在松下3～6個月的試用期間的表現(xiàn)。”松下電器人事總務(wù)中心部長陳愷對記者說。陳愷告訴記者，松下更看中應(yīng)聘者的實際操作能力和協(xié)作能力，我們會讓通過面試的應(yīng)聘者參加3～6個月的試用期，我們把它稱為導(dǎo)入教育。用松下獨特的辦公環(huán)境去檢測他們是否與松下企業(yè)文化相容。

　　高層管理者，地球人都一樣

　　北京科銳企業(yè)咨詢有限公司的調(diào)查研究表明，前兩年，外企在中高層人員的任用上，多是選用有海外工作經(jīng)驗，有國外教育背景的人員來擔(dān)當(dāng)；而這兩年中國本土化職業(yè)經(jīng)理人迅速成長，越來越多的跨國企業(yè)認(rèn)可并愿意使用本土的職業(yè)經(jīng)理人。

　　郎訊人力資源部長張銘并不贊同這種提法，張銘說，事實上現(xiàn)在的跨國企業(yè)并不強(qiáng)調(diào)多少比例的本土化。隨著跨國公司在中國業(yè)務(wù)比例的加大，業(yè)績的上升，對中國的高層管理人員和其他國家的要求是一樣的，地域的概念會越來越小。比如美國的許多跨國公司就嘗試在全球范圍內(nèi)聘請CEO，能否勝任才是關(guān)鍵。事實上，外資企業(yè)在中國的企業(yè)文化和管理實踐都是國際型的，其戰(zhàn)略思維模式、市場分析能力、專業(yè)技能和管理經(jīng)驗都是國際化的。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，跨國企業(yè)的高級管理人必須具備全球化思維方式。也就是說，高級管理人才，地球人都一樣。

　　“除了美國之外，中國是郎訊銷售的第二大國家，而隨著這兩年通訊業(yè)的復(fù)蘇，我們投資的力度肯定會加大，需要更多的技術(shù)研發(fā)人才、售后服務(wù)、市場推廣人才。這些人才應(yīng)該說本土化色彩多一些。”張銘告訴記者。

　　無獨有偶，陳愷也向記者介紹到，2003年以后，松下將在華的58家企業(yè)進(jìn)行整合，削減了重合部門的人員，將繼續(xù)加大IT技術(shù)、電子信息工程、廣播設(shè)備的投入，因而這兩年我們對技術(shù)類工科的人才需求比較多。此次招聘會，松下計劃招聘125人，提供78個職位，而這里面大多是技術(shù)類人才。

　　以關(guān)注顧客的眼光關(guān)注員工

　　在記者對幾家外企的采訪中，人力資源的負(fù)責(zé)人們不約而同地提到：目前招聘市場上高級管理人才、高級技術(shù)人員成為稀缺資源；初級技術(shù)人員在成長、成熟的過程中

　　面臨著多重選擇，頻繁跳槽。因此越來越多的企業(yè)開始將以顧客為服務(wù)對象的策略套用在以員工為服務(wù)對象上。為員工提供更多的讓渡價值。以關(guān)注顧客的眼光去關(guān)注員工，從而留住人才吸引人才。而這種讓渡價值的意義是可以拓展的，比如被關(guān)注、感情文化的培養(yǎng)、幫助規(guī)劃職業(yè)生涯等，而不僅僅是薪資的體現(xiàn)。

　　北京科銳公司的一項調(diào)查表明：在外企擔(dān)任高級管理職務(wù)的中方職員中，1／4的人有國外教育背景；2／3的人有碩士以上的學(xué)位；95%的人有外國公司的工作經(jīng)驗。“外企在眾多企業(yè)中對于人才特別是高級‘白領(lǐng)’、‘金領(lǐng)’一直是很有吸引力的。”科銳顧問胡靖華分析道，“一方面是因為外企的薪酬相對于國企和民企要高。但這一點并不是最主要的。”她談到：外資公司為其提供足夠的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)遇，海外培訓(xùn)無疑是極具吸引力的。另外，外企非常注重感情文化的培養(yǎng)，工作保障制度也是感情文化的一個重要體現(xiàn)。比如，有許多外企向高級經(jīng)理推行“金降落傘”政策，即高層經(jīng)理在加盟公司或與公司續(xù)約時約定：若因公司被購并而導(dǎo)致該經(jīng)理失業(yè)，購并方須支付龐大的遣散費、紅利或股權(quán)，以確保這些高層經(jīng)理不會因企業(yè)購并而失業(yè)或蒙受損失。員工在獲取實物、現(xiàn)金價值的同時，也體會著“被關(guān)注”。

　　據(jù)了解，通用汽車去年幾乎將其中國總部的1／4雇員送到國外培訓(xùn)，并將其在華四家合資公司的很多技術(shù)人員送出去培訓(xùn)。上海波特曼麗嘉酒店也經(jīng)常性地制定一些項目對員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯發(fā)展。員工在獲得實質(zhì)、實際的利益同時，也體會著“被關(guān)注”，“被服務(wù)”、“被重視”，而這種情感往往會增加企業(yè)的凝聚力。

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