培養(yǎng)員工的工作不是在員工被雇傭之后開(kāi)始的，而是在他們被雇傭之前就開(kāi)始了。

　　就人才競(jìng)爭(zhēng)而言，任何一家公司或其它社會(huì)機(jī)構(gòu)無(wú)論怎樣煞費(fèi)苦心，其實(shí)有效的選聘才是將有用之才招攬到自己麾下的關(guān)鍵舉措之一，并對(duì)今后能否將其留住具有重要意義。那么，如何選聘才能有效呢？我的建議是，遵循以下五條法則可以讓你少走許多彎路。

　　法則一：避免就業(yè)歧視

　　企業(yè)選聘，不管是設(shè)置選聘條件，還是選聘過(guò)程，到最后的錄取用人，首先應(yīng)該遵守我國(guó)《憲法》和1995年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視。就業(yè)歧視是指企業(yè)在選聘中不平等地對(duì)待部分勞動(dòng)者，也就是說(shuō)以各種與工作無(wú)關(guān)的理由剝奪部分應(yīng)聘者的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。比如，一個(gè)人的血型、性別、出身、民族、種族、膚色等是無(wú)法改變的，在就業(yè)問(wèn)題上，不應(yīng)因這些因素的不同而受到差別待遇，否則，就屬于就業(yè)歧視的范疇。

　　當(dāng)前，不少人大代表、政協(xié)委員一再呼吁制定《反就業(yè)歧視法》，這在法律界、企業(yè)界和整個(gè)社會(huì)都已引起了強(qiáng)烈的反響。因此，企業(yè)在選聘時(shí)，一定要考慮整個(gè)選聘過(guò)程（哪怕是一則招聘簡(jiǎn)章，或面試時(shí)的一個(gè)提問(wèn)）是否合法，是否有就業(yè)歧視的傾向。只有這樣，才能最大限度從法律角度保證企業(yè)選聘的有效性，避免因就業(yè)歧視問(wèn)題而引起不必要的訴訟，影響勞動(dòng)者和企業(yè)之間的關(guān)系，甚至影響企業(yè)的聲譽(yù)。

　　法則二：重新擬定職務(wù)說(shuō)明書(shū)

　　員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化，在確定選聘條件時(shí)不應(yīng)完全以舊的職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù)，否則很容易只根據(jù)員工過(guò)去做過(guò)什么而不是現(xiàn)在和將來(lái)應(yīng)該做什么來(lái)確定崗位任職資格。負(fù)責(zé)招聘的管理人員要注意了解上一任員工的整個(gè)工作過(guò)程中該項(xiàng)工作發(fā)生了怎樣的變化，并考慮以后還有可能發(fā)生怎樣的變化。要為未來(lái)而不是為過(guò)去做過(guò)的事寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明，需要明確的問(wèn)題有：即將分配的職務(wù)是什么？給職務(wù)一個(gè)切合實(shí)際的名稱，說(shuō)明該職務(wù)是必不可少的和必須做什么？你期待什么結(jié)果？你要求達(dá)到什么樣的工作標(biāo)準(zhǔn)？該任職務(wù)向誰(shuí)負(fù)責(zé)和要為哪些員工負(fù)責(zé)？有時(shí)還需列出特殊情況，如要求周末加班或希望三班輪換工作。

　　在此基礎(chǔ)上，找出個(gè)人工作規(guī)范，列出企業(yè)所要求的個(gè)人品德、特點(diǎn)、技術(shù)和能力等。注意應(yīng)將必要條件和理想條件分別列出，前者是應(yīng)聘人必須具備的，后者是使應(yīng)聘人可以獲得競(jìng)聘優(yōu)勢(shì)的條件。注意設(shè)置條件不宜太多，不然會(huì)把選聘工作弄得像是尋找“超人”一樣難以完成。

　　企業(yè)在起草人員選聘條件的時(shí)候，還要將在離職面談和其他人的交談中了解到的情況考慮進(jìn)去，同時(shí)應(yīng)避免將企業(yè)所需要的人想像成已經(jīng)離去的某位員工的克隆人。

　　法則三：篩選簡(jiǎn)歷時(shí)全面衡量候選人

　　美國(guó)工業(yè)心理學(xué)會(huì)的艾克里·羅杰教授提出的確定人員資格的七點(diǎn)方案已得到廣泛應(yīng)用。這七點(diǎn)方案作為一種法則，在確認(rèn)選拔者時(shí)能系統(tǒng)、全面地衡量候選人員，所以我在此一一列出，希望對(duì)企業(yè)能有所幫助。

　　以下七點(diǎn)之中均含有具體項(xiàng)目，但有些項(xiàng)目只適用于某些特殊工作（注意，七點(diǎn)之間并無(wú)主次之分）。

　　第一， 體格、健康狀況和外表。

　　職業(yè)對(duì)體格和健康有何要求？包括身高、聽(tīng)力、視力等一般健康狀況。

　　職業(yè)對(duì)外表有什么要求？包括外貌、修飾、衣著和聲音，性別。

　　第二， 學(xué)識(shí)和才能。

　　工作所要求的知識(shí)和技能，即應(yīng)達(dá)到何種教育程度（可行的話，用專門(mén)的考試來(lái)確定）？

　　要求受過(guò)何種特殊的崗位培訓(xùn)？

　　要求在同類或它類工作中有多少經(jīng)驗(yàn)？

　　第三， 一般智力。

　　如有專家協(xié)助，可按百分比對(duì)總?cè)藬?shù)分類，例如最好的占10%，較好的占20%，中等的占40%，較差的占20%，差的占10%。如無(wú)專家協(xié)助，也要盡可能精確地估算候選人員的能力水平。

　　第四， 特殊才能。

　　工作要求有何特殊才能?達(dá)到什么程度？包括機(jī)械制造、手工操作、語(yǔ)言表達(dá)、數(shù)字推理、藝術(shù)音樂(lè)幾個(gè)方面的天賦。如需選拔具備以上特殊天分的人員，惟一準(zhǔn)確的方式便是進(jìn)行專門(mén)測(cè)試。

　　第五， 興趣愛(ài)好。

　　業(yè)余愛(ài)好與工作有多大聯(lián)系？包括知識(shí)理論、實(shí)際操作（建造，修理，使用）、 體育運(yùn)動(dòng)、社交公關(guān)（影響，說(shuō)服他人）、以及藝術(shù)美學(xué)（音樂(lè)，戲劇，繪畫(huà)）幾個(gè)方面的愛(ài)好。

　　第六， 性情。

　　管理者的個(gè)人魅力是否重要，到何種程度？對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)（情緒穩(wěn)定可靠）和自我決斷能力（獨(dú)立思考、獨(dú)立行動(dòng)的能力）有何要求?

　　第七，個(gè)人情況。

　　崗位對(duì)員工個(gè)人情況有何要求？包括家庭負(fù)擔(dān)，機(jī)動(dòng)性（能否到較遠(yuǎn)地區(qū)工作），住處離工作地點(diǎn)的遠(yuǎn)近，能否加班工作，以及能否提供資金或設(shè)備工具等等方面；哪些個(gè)人情況令其不能勝任這份工作?

　　法則四：選擇與企業(yè)文化和價(jià)值觀相符的人

　　文化與價(jià)值觀的認(rèn)同是員工選聘的重要條件。如果一開(kāi)始就能牢牢把握企業(yè)的價(jià)值觀，可以很好地確定一個(gè)應(yīng)聘者是否能與企業(yè)相吻合。

　　“物以類聚，人以群分”，文化與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。不同的組織有不同的文化和價(jià)值觀念，形成了各自的“水土”，根據(jù)本組織的文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來(lái)考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的文化很好地融合。麥當(dāng)勞快餐連鎖店的風(fēng)格和文化是運(yùn)營(yíng)程序嚴(yán)密、循規(guī)蹈矩，這樣每個(gè)店的員工才能嚴(yán)格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔和標(biāo)準(zhǔn)、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞，具有想像力和創(chuàng)造力的人在這里可能會(huì)“水土不服”。而一些管理咨詢公司會(huì)十分注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求人才要善于跟人打交道，樂(lè)于聽(tīng)取不同意見(jiàn)和交流各自的想法，一個(gè)十分內(nèi)向的人會(huì)覺(jué)得這里的工作非常“煩”。在英特爾，聘人的首要條件就是你得認(rèn)同它的企業(yè)文化和企業(yè)精神：客戶第一，自律，質(zhì)量，創(chuàng)新，工作開(kāi)心，看重結(jié)果。這也是英特爾的凝聚力所在。

　　如果員工與企業(yè)的文化價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)背道而馳或大相徑庭，那么就會(huì)失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經(jīng)給人才很優(yōu)厚的待遇，或?yàn)榕囵B(yǎng)他們投入了很多心血和財(cái)力，但他們?nèi)匀粭壞阌诓活?，離你而去，想一想吧，是否忽略了預(yù)先應(yīng)做點(diǎn)什么呢？著名人力資源管理學(xué)家德斯勒說(shuō)：“那些員工有較強(qiáng)獻(xiàn)身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻(xiàn)身精神的工作不是在員工被雇傭之后開(kāi)始的，而是在他們被雇傭之前就開(kāi)始了。因此，具有高度獻(xiàn)身精神的企業(yè)通常都十分仔細(xì)地對(duì)待它們所要雇傭的人，從一開(kāi)始就執(zhí)行以價(jià)值觀為基礎(chǔ)雇傭的策略。他們力圖去獲得對(duì)每個(gè)被甄選對(duì)象的整體感覺(jué)，甚至包括他或她的素質(zhì)和價(jià)值如何，所以它們?cè)O(shè)計(jì)了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來(lái)確定求職者的價(jià)值觀同企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。”

　　法則五：重視對(duì)候選人的背景調(diào)查

　　求職者在寫(xiě)求職簡(jiǎn)歷時(shí)可能會(huì)有意避免于自己不利的信息，企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是一些特殊崗位候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。人事部門(mén)應(yīng)掌管審查權(quán)，并對(duì)審查結(jié)果負(fù)責(zé)。

　　進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把重點(diǎn)放在與應(yīng)聘者未來(lái)工作有關(guān)的信息上，盡量從各種不同的渠道驗(yàn)證信息，防止偏聽(tīng)偏信，同時(shí)要注意避免侵犯應(yīng)聘者的個(gè)人隱私。背景調(diào)查應(yīng)該包括兩種方式，一是基本審查。主要有身份證、學(xué)歷職稱證書(shū)或其它各種證書(shū)的審查，還有社會(huì)關(guān)系的審查及獎(jiǎng)懲情況的審查。這樣不僅可以了解候選人基本信息的真實(shí)性，也能從側(cè)面了解他的誠(chéng)實(shí)性；二是經(jīng)歷審查。主要是對(duì)應(yīng)聘人在本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經(jīng)歷和成就的審查，尤其是在前一個(gè)供職單位的經(jīng)歷審查更為重要，對(duì)其在本單位的使用有很大的借鑒作用。比如，前一個(gè)單位若是一家管理規(guī)范的企業(yè)，這種企業(yè)出來(lái)的人其可用性就比較大，反之就需要慎重考慮。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：