人力資源:從喜兒嫁給黃世仁談勞資關(guān)系
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自從有了資本,產(chǎn)生了企業(yè),由于對剩余價值的分配問題,勞資關(guān)系一直是血淋淋的,曾經(jīng)有那么一些聰明的老板試圖通過家庭式企業(yè)文化的建設(shè)來給勞資關(guān)系披上一張溫情脈脈的面紗,最終總會由于老板或者員工欲望的膨脹而被撕得粉碎。
最近網(wǎng)絡(luò)上盛傳:如果喜兒嫁給黃世仁,不僅省去了自己勞累奔波、疲于拼命,更重要地是徹底解決了勞資不可調(diào)和的關(guān)系。按照一般地邏輯,既然變成了一家人,還有什么勞資矛盾呢?
真的是這樣嗎?
實(shí)則不然。
只不過將勞資矛盾由企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榧彝ッ?,矛盾依然存在,最終還由于從企業(yè)轉(zhuǎn)移到家庭,將更加影響社會的穩(wěn)定,危害更甚。
要想從根本上解決勞資矛盾,首先就是如何定義一個好老板。老板是企業(yè)的發(fā)起人,有些老板愛企業(yè)更甚于自己的子女,所以他們?yōu)榱似髽I(yè)良性而快速發(fā)展都?xì)椌邞],是企業(yè)發(fā)展最大的動力之源;老板只要將企業(yè)經(jīng)營管理好,維護(hù)好勞資關(guān)系就是為社會做出了貢獻(xiàn),就是一位好老板,但好老板也不能以為這個企業(yè)的資本是自己出的,市場是自己打拼出來的,當(dāng)然所有的收益都應(yīng)該是自己當(dāng)然享有,拿出杯水車薪的小錢給員工發(fā)薪水,那是自己在做善事。企業(yè)的企,無人則止。這個人可不是一個老板就能代表的。老板縱然有三頭六臂,也只是個人生產(chǎn)效率比較高,永遠(yuǎn)無法競爭過一個團(tuán)隊,所以企業(yè)的發(fā)展離不開一支敢打敢拼、能打硬仗的員工隊伍。兩者是共生的關(guān)系,誰也離不開誰。
但老板雖然自己盡心盡力、盡其所有地保證企業(yè)快速發(fā)展,一定不能用老板自己的標(biāo)準(zhǔn)去要求員工,老板與員工的崗位不同,任職資格不同,當(dāng)然素質(zhì)模型也不同,當(dāng)然工作標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該有不同,否則這些員工也可以去當(dāng)老板了。
員工那怕能夠做得比孫悟空好一點(diǎn),盡職盡責(zé),每天為企業(yè)的發(fā)展多盡一點(diǎn)點(diǎn)力,就是一位好員工。
老板與員工都將自己定好位,明白自己的幾斤幾兩,互相理解并支持,才能建立相互信任與支持的關(guān)系;建立了互相理解的基礎(chǔ)后,還要有一個適用于企業(yè)的薪酬自適應(yīng)機(jī)制。雙方都按照自己的定位及崗位要求做好自己份內(nèi)的工作,然后根據(jù)各人對企業(yè)的貢獻(xiàn)獲得相應(yīng)的物質(zhì)與精神回報。君子愛財,取之有道。進(jìn)一步將貢獻(xiàn)能夠量化出來,用數(shù)字說話,將更有說服力。“無法描述就無法量化,無法量化就無法管理。”只要我們能夠?qū)⒚總€人對企業(yè)的貢獻(xiàn)都能夠由原來拍拍腦袋的好、較好、一般、較差等定性轉(zhuǎn)變?yōu)楹?,還注明好了多少的量化指標(biāo),對剩余價值的分配將更為合理一些。
如果還能夠雙方基于各自量化的貢獻(xiàn),在互相理解的基礎(chǔ)上,定期進(jìn)行友好而認(rèn)真的協(xié)商,將企業(yè)財富的分配更接近于勞資雙方心理接受的重疊區(qū)域,將在一定程度上解決勞資矛盾,真正將企業(yè)作為一個雙方實(shí)現(xiàn)其人生價值不可缺少的平臺,這樣勞資雙方將由利益共同體,過渡到事業(yè)共同體,最終發(fā)展成生命共同體,都已經(jīng)同呼吸共命運(yùn)了,當(dāng)然也就不用喜兒違心嫁給黃世仁了!
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