應該說，在計劃經濟時期，激勵同樣是存在的，但主要是精神激勵。而在市場經濟中，激勵更多地是物質的，通過價格機制來進行。盡管精神激勵仍然需要，但在市場經濟下物質激勵更為普遍。

　　與計劃經濟忽視價格迥然不同的是，市場經濟是以價格為核心進行運作的，價格機制是市場經濟的核心。而現代經濟學認為，價格機制的一個重要功能是通過價格的變化實現贏利的變化，從而給生產者提供激勵。在那些價高利豐的經濟部門中，高利潤給生產者提供了更強的激勵，使它們具有更強的動力去生產更多的產品，同時也激勵其他新的生產者進入該領域，擴大該領域的生產規(guī)模。

　　在企業(yè)內部，為了使員工更少一些偷懶行為，少一些“搭便車”的行為，通過使員工的收入與公司業(yè)績掛鉤而使員工具有危機感是一種最為常見的激勵方法，諸如根據業(yè)績提取獎金、計件工資、干壞了炒魷魚等等。而獎金、工資都不過是價格的表現形式而已。

　　激勵之有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變?yōu)閯恿??？梢韵胂?，人們在降低收入、失去工作等威脅面前，定會發(fā)奮工作。

　　回顧中國20多年的改革歷程，可以說，改革的歷史同時也是激勵機制演進的歷史。從包產到戶到獎金制度，再到最新的“股票期權”，運作的目的無不是為了激勵。時至今日，激勵的方式已多元化了。

　　但物極必反，真理再前進一步就是謬誤。我們在利用激勵的同時，必須警惕過度激勵。

　　從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是，作為制度的激勵的運用亦如是。資本、勞動、技術不是萬能的，激勵也不可能是萬能的，收益遞減現象必將出現。

　　最近被媒體爆炒的北京房地產業(yè)發(fā)生的某公司6位銷售副總監(jiān)集體跳槽事件，正說明了“過度激勵”的后果。此次事件的發(fā)生雖說有外部原因，但根本原因被雇主和雇員雙方一致認定為“壓力太大”。該公司每月都要淘汰掉6個銷售小組中銷售額最少的那個小組的銷售副總監(jiān)，而不管其銷售額的增長速度、各個小組的實力不同等因素。在這樣的壓力下，人員要保持穩(wěn)定是不可能的。

　　一個人的承受能力是有限的。肩上的擔子太重，人會被壓垮。在不堪重負之中，人會千方百計地撂下?lián)樱韺こ雎?。精神上的負擔亦如是，如果勉強撐，說不準哪天就進了精神病院。因此激勵不能過度，必須考慮人的承受能力。

　　撂擔子或者人員流失對企業(yè)是不利的，直接影響企業(yè)人員的穩(wěn)定。而一個人員不穩(wěn)定的企業(yè)不可能具有很強的競爭能力，終將在競爭中敗北。因為，人員的過快流失，意味著企業(yè)組織的學習曲線屢屢被打斷，沒有持續(xù)的上升。換言之，經驗作為一種企業(yè)的無形資產都將隨著人員的流失而流失，難以積累起來，形不成穩(wěn)固的核心能力。

　　因此，激勵也是一柄雙刃利劍，既可以是很好的工具，也可能傷及自身。這樣想著，我還不由地想起我國某著名公司的一件事。該公司出巨資聘請了一家國際著名的咨詢機構為其發(fā)展出謀劃策，于是后者為該公司提供了一攬子的建議。其中之一是對每個季度中評比后三名的部門經理調換工作崗位。

　　可以說，上面的建議未嘗不是個好主意，也未嘗不是個“餿”主意。因為它確實可以很有效地激勵那些部門經理們，但也可能導致企業(yè)人事的混亂。試想，如果一個部門因為市場或行業(yè)的因素而業(yè)績難有起色，部門經理屢屢“中標”，那種每季一換的情形對企業(yè)意味著什么呢?

　　而且，如果朝不保夕，必然導致短期行為，“機會主義行為”也將更為猖獗。如果缺乏必要的制度約束，類似于國有企業(yè)屢見的“59歲現象”時時都可能發(fā)生，而且未來的不確定性可能使人做出更加冒險的行為。那么，這樣的企業(yè)又怎么可能具有長期的發(fā)展?jié)摿δ?

　　總之，企業(yè)需要激勵，但不能過度，不要導致人員的過分流動，導致短期行為和“機會主義”行為的泛濫。這樣企業(yè)才能有發(fā)展的后勁。

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