杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”若你不想押錯賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。
　　一個處于相當關鍵崗位的員工離職了，你必須招聘一名新員工來填補這個空缺。你手里有成堆的個人簡歷和求職信。你左挑右選，終于確定了最后的面試人選。

　　一個小伙子的衣著、談吐讓你頗為欣賞，他的學歷背景也讓你對他刮目相看，他的自信給你留下深刻印象，他過往的職業(yè)經(jīng)歷使你肯定他一定能夠勝任你的空缺職位。你幾乎已經(jīng)認定他就是你的最佳候選人了，你甚至不愿意再浪費時間面試下去，準備當即拍板決定 “就他了！”

　　可是，先等等。

　　一見鐘情的成本

　　招聘并非一見鐘情你情我愿他嫁你娶那么簡單，招聘的過程猶如一場預測練習，而一次預測失誤（錯誤的招聘）所帶來的浪費或損失是不可彌補的。有報告顯示：招聘新員工以取代誤用員工，其耗費的金額往往高達該員工工資的2到4倍之多。聘用一個表現(xiàn)不佳的員工，還可能帶來更為嚴峻的負擔，比如培訓的費用、由于該員工不勝任而產(chǎn)生的附加費用或利潤損失、解雇賠償?shù)鹊?。而且，用用了這個不合格的人很可能就錯過了一個優(yōu)秀的但未被你看上的的應聘者，而這個表現(xiàn)良好的應聘者如果剛好被你的競爭者聘用，那么你公司在市場中的競爭優(yōu)勢將會受到不小的沖擊。

　　杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”若你不想押錯賭注，那么你就要挑選員工時慎思明辯，避免招聘中的一見鐘情。

　　什么使你一見鐘情

　　為什么如此多的公司都在這方面犯錯誤？簡單的答案就是，這些主持招聘工作的人沒有在人員的方面沒有受過相應訓練——要命的是，他們認為這不需要什么訓練。新的聘用屢次失敗的若干主要原因有：第一，許多面試官會有意的或無意的帶有傾向性或偏見。他喜歡某人或某事的原因，很少是基于理性的思考；而是基于“好，我就喜歡這樣的。”對于應試者，你可能會喜歡他們的模樣、笑容、衣著、動作或語言。或者他們可能使你想起了你自己，或者你喜歡的某個人。他們可能與你或你所認識的人擁有同樣的興趣愛好，相似的出身或經(jīng)歷。 以下就是可能造成使你在招聘中一見鐘情錯誤的具體原因：

　　輕易判斷

　　一項研究發(fā)現(xiàn)，近85%的案例中，面試官在面試開始的幾分鐘內(nèi)，就已經(jīng)對應聘者做出了判斷，其根據(jù)是應聘者的簡歷和個人儀表、談吐等。因此，面試官往往根據(jù)第一印象，過快地錄用熱情洋溢的先來者，而忽略更好的后來者。另外，面試官以自身為原型，錄用與自己有相同優(yōu)點的應聘者，這一現(xiàn)象也同在此列。

　　求職次序錯誤

　　面試官在首先對幾位“不適合”的應聘者進行評價后，接下來面試的一位應聘者可能會得到比他實際情況更好的評價。這是因為與前幾位不適合的應聘者相比，這位顯得要稍微好些。幾乎所有的應聘者都不是根據(jù)個人的實際潛力做出的，他們的評定多是在前一位應聘者的“很好”或“很差”的影響下得出結論。

　　招聘壓力

　　當處于需要招聘較多應聘者或空缺職位需求緊迫時，面試官對應聘者的評價往往相對寬松。在一項研究中，一群經(jīng)理人員被告知他們沒有達到招募定額；另一群則被告知他們已經(jīng)超過了定額。那些被告知沒達到定額的經(jīng)理人員對同樣的應聘者的評價要比另一群經(jīng)理人員更高。

　　非語言行為

　　大量的目光接觸、微笑、較高音量等非語言行為可能會獲得面試官更高的評價。有時候，某以面試往往會因為面試官高高在上，給應聘者帶來緊張不安的心情，從而使應聘者所具有的能力和表現(xiàn)不能很好的發(fā)揮。

　　避免一見鐘情

　　那么怎樣的面試才能招聘到更有效的員工呢？一些用來避免這種傾向并做出成功聘用決策的方法是：

　　首先，確定理想面試人應具有的、而且是最重要的知識、技術和能力。其次，設計一些具體的問題，這些問題你會問所有的面試者，而他們會清晰而且主動的向你來展示，他們有決有這些關鍵因素。但不要簡單地相信面試者，關于他們具有某些技術或知識庫的言辭。你可以通過問咨詢行家，設計一兩個關鍵的細節(jié)問題來試探他是否真懂。

　　第二，向面試者提出適當?shù)摹⒕咴u估性的問題。如果你問這個人他認為自己成功與否，不要簡單地接受一個是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來深入探詢。這樣你才能得到更加豐富的信息，因為你可以接著問，“那么是什么使你由失敗轉變?yōu)槌晒Φ模?rdquo;在這個過程中，你會觀察到面試者是怎樣分析形勢的，又是怎樣理性地用邏輯將情況表達出來的，而且，你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什么，或是在說謊。

　　確保你盡可能地了解每一個人，包括在這個過程中的另外一個或兩個面試官。那樣，你就可以完全分享你對于面試者的洞悉和印象。而且，一個主試官可以增加其他人所忽視了的方面的問題。

　　此外，還有一些更多的細節(jié)建議讓面試的成功率大大提高，它們是：

　　得到招聘的“周轉時間”　

　　招聘時，你需要“時間”來決定哪個人是你真正想要的，還需要“時間”全面地審核此人，為防止招聘壓力而導致的錯誤招聘，你可以采取以下措施獲得“周轉時間”——

　　首先讓同一部門或其他部門的某一員工填補空缺職位；

　　晉升同一部門的員工，被晉升的員工多數(shù)會愿意接受身兼二職，直到你找到填補其職位的合適人選，這樣會有更多的時間去招聘合適人選遞補低薪之職；

　　在找到該職位的最合適的人選之前，招聘一位臨時員工；

　　公布招聘需求和要求，讓公司里的每一位員工都可以參與此次招聘。

　　重視過去工作經(jīng)歷

　　盡量避免通過簡歷對應聘者做深入評價，也不應使簡歷對面試產(chǎn)生影響。工作經(jīng)歷比學歷更重要，他以前所處的工作環(huán)境以及所從事的工作，最能反映他的能力特征以及價值取向。預測個人將來的行為，最好的指標是其過去的行為。因此，從過去雇主那里獲得的信息是具有相當參考價值的。你可以將證明人所說，關于面試者的話，作為真誠、真實的情況來接受。

　　確定應聘者對你的企業(yè)了解和認同的程度

　　招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了更多地了解應聘者的情況外，應聘者對企業(yè)也應該有基本的了解。這樣做，能消除應聘者對企業(yè)的過高估計，避免因此而帶來的種種不良影響。如果應聘者對企業(yè)存有不切實際的過高期望，那么當其進入企業(yè)后失望會很大。這可能會導致員工對企業(yè)產(chǎn)生不滿，甚至離職他去。同時，也可能連帶影響其他員工的工作士氣。

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