在大多數(shù)培訓(xùn)中，講師都要讓學(xué)員選出組長，倡導(dǎo)小組學(xué)習(xí)，這是正道，無可非議。但有的培訓(xùn)，講師在課前的團隊組建、隊名、隊標上花費了太多時間。還有的講師，頻繁發(fā)動小組競賽，讓小組之間你死我活。甚至有的培訓(xùn)公司，在課前會選班長，還有所謂的班副。這些班長、班副和組長，這樣的團隊組建，這樣的競賽方式，在培訓(xùn)中，到底起什么作用？它們對學(xué)員的學(xué)習(xí)，帶來了正面的助長作用，還是負面的抑制作用？在群體中，怎樣才能提高群體的工作效率和學(xué)習(xí)效率，這是心理學(xué)家梅奧，當年研究的“群體心理學(xué)”問題。

　　從1924年開始，以梅奧為首的美國國家研究委員會，與西方電氣公司合作，在霍桑工廠，進行了長達九年的實驗。試驗的初衷是試圖找到，工作條件等外在因素，與提高勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。實驗先后進行了４階段：照明試驗、繼電器裝配工人小組試驗、大規(guī)模訪談和對接線板接線工作室的研究。但試驗結(jié)果卻出乎意料：無論工作條件（照明強弱、工廠溫度等）改善還是未改善，試驗組和非試驗組的產(chǎn)量都在不斷上升。在試驗計件工資對生產(chǎn)效率的影響時，實驗者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)小組內(nèi)有一種默契，大部分工人有意限制產(chǎn)量，否則就會受到小組的冷遇和排斥。獎勵性工資并未像傳統(tǒng)的管理理論認為的那樣，使工人最大限度地提高生產(chǎn)效率。而在歷時兩年的大規(guī)模的訪談試驗中，職工由于可以不受拘束地談自己的想法，發(fā)泄心中的悶氣，從而態(tài)度有所改變，生產(chǎn)效率相應(yīng)地得到了提高。簡單地來說，是訪談而不是獎勵，提高了生產(chǎn)效率！

　　對照培訓(xùn)也是一樣。那些教室、住宿、伙食，可以改變學(xué)員的學(xué)習(xí)效果嗎？它們可以起一定的作用，但時間一長，學(xué)員就習(xí)慣了所在的環(huán)境。這時關(guān)鍵看講師是否尊重學(xué)員，是否以學(xué)員為中心，是否讓學(xué)員把話說出來。講師和學(xué)員平等地溝通，那是影響學(xué)習(xí)效果的關(guān)鍵因素。那些獎勵小禮品的方式，能改變學(xué)員的學(xué)習(xí)嗎？學(xué)員在這樣的激勵下，會為了小禮品學(xué)，還是為了自己學(xué)？

　　講師首先尊重學(xué)員的想法，讓每個人都能快樂學(xué)習(xí)，然后學(xué)員感到被激勵。關(guān)于講師首先尊重學(xué)員的想法，我在《授課方法的心理學(xué)原理之三：“以學(xué)員為中心的”馬斯洛需求》里，有相關(guān)的闡述。當然如果在培訓(xùn)前，領(lǐng)導(dǎo)有講話，于是學(xué)員看到領(lǐng)導(dǎo)這么重視，于是對培訓(xùn)的期望和學(xué)習(xí)熱情，就會提高。這方面，我在《授課方法的心理學(xué)原理之十四：羅森塔爾的“期望效應(yīng)”》里，也有相關(guān)的闡述。

　　梅奧認為參加試驗的工人，意識到自己“被注意”，于是助長了工人有所作為的意識，和完成任務(wù)的觀念，正是這種意識導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的提高。從某中程度上說明，在決定工人工作效率的諸多因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感，較之獎勵性工資有更為重要的作用。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點：

　　1、工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”

　　梅奧認為，人并不單純追求金錢，還有社會和心理的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此必須首先從社會心理方面，考慮合理的組織與管理。

　　培訓(xùn)的學(xué)員也一樣，他們首先是社會性的。甚至有的MBA學(xué)員，不是指望能學(xué)多少東西，而是希望認識一些優(yōu)秀的同學(xué)，為自己今后的事業(yè)打基礎(chǔ)。此時社會交往，更是占了不可替代的位置。關(guān)于滿足學(xué)員的社會交往需求，我在《授課方法的心理學(xué)原理之四：培訓(xùn)現(xiàn)場的“社交恐懼”》里，有詳細的闡述。所以講師促動學(xué)員交流和分享，就比講師自己講授還重要。

　　2、企業(yè)中存在著非正式組織

　　企業(yè)中存在著非正式組織，它們在于維護其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽，或外部干涉而造成損失。為此非正式組織中，有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的價值觀。梅奧指出，非正式組織與正式組織有重大差別。在正式組織中，以效率邏輯為其行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范。

　　前面說的選班長之類的，一般來說都是講師或培訓(xùn)助教，來指定班長。也就是說講師，想在培訓(xùn)班這樣的一個松散的組織里，建立一套完善的正式組織。我覺得這樣的行為，對培訓(xùn)來說只會起到負面的作用。因為無論有無正式組織，在一個30來個人的培訓(xùn)班中，一定會出現(xiàn)非正式組織。而培訓(xùn)班的時間一般比較短，所以讓學(xué)員自發(fā)地形成非正式組織，要比講師規(guī)定的正式組織，更有利于學(xué)員之間的交流。不相信的話，講師可以觀察，逐漸地會有個人，或有個小團體，成為整個培訓(xùn)班級的核心。萬一這個小團體，不是講師當初指定的正式組織，不是人為制造矛盾嗎？

　　所以在培訓(xùn)班中，講師最好不要指定班長這類的人物，他也會比較尷尬。他不可能讓所有的學(xué)員，很快了解他，他也不可能很快了解所有的學(xué)員，那他怎么開展工作？其實他應(yīng)該做的事情，助教都可以做，否則要助教是做什么的？培訓(xùn)公司的價值體現(xiàn)在哪里？

　　在一個小組的組長，還是很有必要的。因為小組的人數(shù)比較少，完全可以迅速了解，從而達到我說的：“組長有義務(wù)帶動組員，交流研討，組長更有權(quán)，指定小組發(fā)言人。”從而組長對培訓(xùn)起到助長作用，而班長對培訓(xùn)起到抑制作用。

　　3、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度

　　在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而工資報酬只是第二位的。工人的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，更包括精神需求。

　　我以前在企業(yè)時，參加一個香港講師組織的培訓(xùn)，到了培訓(xùn)現(xiàn)場才發(fā)現(xiàn)，講師竟然在門口迎接學(xué)員！當時我就服了，無論他的課程怎么樣，我都沒有理由不滿意。人家都這樣了，我還挑剔什么，是不是我太小氣了？但我作了講師后，我自己做不到，我自認是靠內(nèi)容取勝，講師和學(xué)員是平等的，我可以尊重你，但你也要尊重自己和其他學(xué)員。你可以在培訓(xùn)現(xiàn)場做任何事，但不能干擾別人！

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