新年里，我有一個小小的要求：送我禮物，請我吃飯，希望你能答應。否則我將把你的手機號寫在墻上，前邊再加兩個字：辦證！
　　從元旦到春節(jié)，收到以上內容手機短信的請舉手！

　　手機號+辦證，已經成為一種特殊的城市名片，或曰"城市牛皮癬"，殊難根治。一位面相憨厚、不修邊幅的年輕教授講，他走在北京中關村的街上，經常被人問：辦證嗎？教授說："我就那么像沒學問的人嗎？"雖是玩笑，但也反映出一種司空見慣的現(xiàn)象--假學歷證書已經很"普及"了。

　　上海市人事局稱，他們從2002年開始做人才誠信調查和人才業(yè)績檔案項目，在為企業(yè)出具的6000余份人才職業(yè)誠信報告中，查出近百個偽造學歷、學位、業(yè)績和經歷的案例。上海市人事局表示，這些弄虛作假者在辦理上海市居住證時將受到制約，以示懲戒。教育部表示，2003屆大學畢業(yè)生的真實學歷情況已經可以從指定網(wǎng)站上進行核查……

　　不僅官方機構有動作，"中國黑檔"、"中國紅黑檔"等民間網(wǎng)站早就引起過種種爭議。最近有媒體說，廣州有一些公司在招聘員工時，要求對方提供擔保人，還有報道說，數(shù)十家企業(yè)擬議成立誠信聯(lián)盟，共享員工誠信信息。

　　一些人力資源專家、法律專家在多種場合大聲疾呼：中國面臨職場誠信危機，要通過更有效的手段來建立誠信，對那些不講誠信的人要堅決如何如何……

　　我們確實是面臨職場誠信危機的問題，對于各路官方、民間機構為治理該問題所做的努力，筆者也深感敬佩。不過，有一個問題是被有意或無意忽略了的：

　　究竟是誰，造成了職場誠信危機？

　　《人力資本》月刊曾就職場誠信問題對數(shù)百位知名企業(yè)高管進行過訪談，發(fā)現(xiàn)，企業(yè)反映比較強烈的職場誠信問題，集中在三個環(huán)節(jié)：

　　其一，招聘環(huán)節(jié)中，應聘者提供假學歷、假資歷，甚至假身份。

　　其二，工作環(huán)節(jié)中，員工特別是職業(yè)經理人能否竭盡所能，不偷奸?；?；能否忠誠于公司和老板，不取不義之財。

　　其三，如果離職，能否保守商業(yè)秘密，或恪守競業(yè)禁止的規(guī)則，不背信棄義去投靠競爭對手。

　　首先分析招聘環(huán)節(jié)，這可以從假證書生產的價值鏈看得非常清楚：假證書產銷兩旺，是因為有大量的人需要購買--這些人買來是求職時給企業(yè)看--因為企業(yè)的招聘廣告上打出了學歷要求、資歷要求、身份和年齡等要求。

　　即是說，因為企業(yè)提出看各種證書的要求，導致那些認為自己有能力勝任工作但沒有證書的求職者去購買假證書。畢竟，在目前的3億多城鎮(zhèn)工作人群當中，有大專以上學歷的人只有不到5000萬，研究生學歷以上的更不足300萬。

　　以下是某著名電子商務公司招聘一位管理5個人的商務推廣(BD)經理的職位要求：

　　■兩年以上商務推廣、銷售管理或咨詢業(yè)的經驗；有豐富電子商務經驗及IT知識

　　■超強的分析和判斷力

　　■擁有豐富的談判技巧和成功的實戰(zhàn)經驗

　　■具備較強的創(chuàng)新思維、策劃和帶領團隊執(zhí)行的能力

　　■廣泛的社交基礎，具備良好的處理公共關系的能力及成熟的社交風范

　　■口頭及書面表達能力俱佳，英語表達流暢自如

　　■大學本科或本科以上學歷

　　■屬于極為專業(yè)化人士，要求戰(zhàn)略營銷的商業(yè)頭腦與執(zhí)行能力并重

　　■具備創(chuàng)業(yè)家精神：能夠在瞬息萬變的情況下有敏捷的反應，領導團隊作戰(zhàn)，但同時需要與上司有良好的溝通并達成共識的能力

　　■熟悉并熱衷于IT行業(yè)，如果有C-C背景則更受青睞

　　即便是比爾·蓋茨或戴爾來應聘這個職位，雖然他們都"具備創(chuàng)業(yè)家精神"，也會被"大學本科或本科以上學歷"這一項給過濾掉。

　　一個只需要管理5名下屬的BD經理，就要求如此條件嗎？如果他們要招聘總經理，該如何要求？比如說，還怎樣能夠比"極為專業(yè)化人士"更專業(yè)？

　　以筆者看，企業(yè)招聘，看如下3個條件足矣：

　　1.崗位所需要的核心能力是什么？

　　2.應聘者身上是否有該核心能力？

　　3.應聘者是否愿意在企業(yè)給出的條件下施展該核心能力？

　　那么，作為一個BD經理，能夠判別、開拓和整和外部資源為企業(yè)所用，應該是核心能力。沒有大學本科以上學歷的人就沒有如此能力嗎？

　　企業(yè)是否真的了解自己的崗位？

　　企業(yè)是否真的有能力來了解應聘者？

　　如果"不是"，其實也沒什么。找專業(yè)機構來幫忙啊，幫你做崗位描述，分析你到底需要什么人，從人和崗位匹配、人和團隊(主要是直接上司)匹配、人和公司文化匹配的角度來做一番評估。工具也很多，比如類似MAST這樣的測評，結構化面試，無領導小組討論，或者上CPA這樣的模擬課程，基本上可以判別應聘者的個性和能力。同時，再做些扎實的背景調查而不是無聊的學歷調查，就完全可以判斷出應聘者是否勝任。當然，這要看企業(yè)的領導人是否真的認為招聘合適的員工是一件非常非常重要的事，是否愿意為此支付成本。曾經有網(wǎng)站調查表明，70%的HR經理認為可以接受摻水的簡歷，或許，這就很能說明問題：如果不是認為自己也有問題，何以會如此寬容。

　　至于工作環(huán)節(jié)和離職環(huán)節(jié)中的誠信問題，筆者曾參加某著名商學院EMBA同學間的一次飯局，席間，一位從事地產生意的民營企業(yè)老板和一位在某咨詢公司做總經理的職業(yè)經理人之間有一番唇槍舌劍，甚為有趣，大意如下：老板：我們招聘人的成本是很高的，現(xiàn)在的應聘者還都要看你是否有培訓，那么我就出錢培訓他們。但培訓了以后呢，他們馬上跳槽。我成了黃埔軍校。我覺得，個人對企業(yè)的忠誠度問題是職場信用的最大的問題。但這個問題現(xiàn)在沒人管，他跳槽就跳槽了，下一個老板也不知道。經理人：現(xiàn)在企業(yè)都在講以人為本，可那只是掛在嘴邊的，到該加薪、給加班費的時候，你就不情愿了。老板總是希望我們象過去臣子對君主那樣"君為臣綱"，可你們對我們怎么樣呢？用的時候怎么都好，一旦覺得可以被另外的人替代了，馬上就是"狡兔死，走狗烹，飛鳥盡，良弓藏"，什么都沒有。這樣卸磨殺驢的事少嗎？天下的老板有幾個不是這樣的？我為什么要對你忠誠？這確實不是一個公平的游戲。職業(yè)經理人自己走，則被認為是"不忠誠"；企業(yè)把人家開掉，就說"能力不夠"。企業(yè)一方面要求員工簽保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，另一方面又舍不得付出足夠的補償費用。

　　另一個關鍵因素是：既然人家能夠被其他企業(yè)以更高的利益挖走，你的企業(yè)為什么不可以付出呢？有一種不公平就要有另一種公平，企業(yè)既如是，如何來要求個人？這里更多的是利益博弈問題，而非道德問題。

　　至于企業(yè)內部的財務漏洞，你是否有足夠嚴密的系統(tǒng)來進行管理呢？如果沒有，也可以購買到。

　　職場誠信危機不惟中國有，也是全球現(xiàn)象。本期有編譯文章中提供了美國的相關情況：

　　據(jù)有關專家估計，大約有30%的人會在他們的簡歷中"注水"。位于美國新澤西州的ADP是一家人力資源服務公司，根據(jù)該公司在2001年的統(tǒng)計，44%的求職者在他們的簡歷中撒謊；41%的人在教育背景上撒謊；還有23%的人偽造他們的信用紀錄和有關文件。

　　"我不認為這種欺騙行為會消失"雇傭管理協(xié)會的主席吉爾·哈羅德這樣說道，"我認為激烈的競爭和約定俗成的認同使得人們認為職場中的欺騙行為是可以接受的--不僅在面試方面，在日常的業(yè)務領域中也是如此。"MCB公司的COO海蘭·維奇如是說。

　　"股神"沃倫·巴菲特說過：有人曾經說過，招聘員工時，你希望他們具有三種品質：誠信、才能、活力。如果他們不具備第一種品質，其他兩種品質有可能毀掉你。仔細想想，事實的確如此。如果他們不具備第一種品質，那么，你也許更希望他們還不如愚笨、懶惰些。

　　但是，不知道巴菲特老先生是否參透：職場誠信問題，其實根源也與企業(yè)有關。

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