前言

　　2009，諸多企業(yè)迎來關鍵之年，經營、發(fā)展、生存，都面臨著嚴峻考考驗。還有很多企業(yè)，甚至都沒有機會獲得這樣的考驗，就消失在市場的浪潮下。伴隨著部分企業(yè)倒閉、經營困難、發(fā)展放緩，失業(yè)、裁員隨之而來。企業(yè)中的老板、職業(yè)經理人、基層雇員，都迎來了一次長考。

　　在這次長考中，企業(yè)能否安穩(wěn)過冬，并獲得長久的發(fā)展，乃至基業(yè)長青？職業(yè)經理人和企業(yè)雇員能否順利延續(xù)職業(yè)發(fā)展歷程，乃至取得更好的職業(yè)前景？有一個方面不能忽視，那就是老板群體、職業(yè)經理人群體、基層雇員群體，每個群體的職業(yè)化，尤其是溯源于傳統(tǒng)文化的職業(yè)化，起著重要的作用，其意義遠遠重過物質資源。并且意識到、重視并做好這一點，對于企業(yè)來說，就不是簡單的為了度過經濟低迷時期的短期行為，不是簡單的解決企業(yè)管理中一池一地的板塊問題，而是為未來競爭奠定堅實的基礎；對于職業(yè)經理人和基層雇員群體，也使個體和群體的良性發(fā)展有了強有力的支點。本文即在研究傳統(tǒng)文化的基礎上，首次針對企業(yè)老板群體、職業(yè)經理人群體、基層雇員群體三大群體，提出中國式傳統(tǒng)職業(yè)化的五大誡條。

　　溯源傳統(tǒng)：職業(yè)化發(fā)展之根本

　　國內企業(yè)的組織架構、流程制度、運營管理，主要還是學習和模仿歐美企業(yè)；職業(yè)化的發(fā)展，模仿的痕跡也同樣很重。歐美企業(yè)強調的職業(yè)化素養(yǎng)、職業(yè)化行為規(guī)范和職業(yè)化技能三個方面的職業(yè)化核心內容，很多企業(yè)都在學，但卻沒有像前者那樣起到預期的效果。這并不是這些職業(yè)化內容有問題，問題主要在于沒有根植于中國的傳統(tǒng)文化，沒有從國人所受的文化熏陶角度出發(fā)，抓不住內因，自然很難被重視、認同和接受。

　　西方國家企業(yè)的職業(yè)化程度高，是因為職業(yè)化的制度是根植于其文化根源上的。西方的職業(yè)經理人歷史已經有幾百年，最早起源自教會。信徒們?yōu)榱怂篮蟛贿M地獄，就把財產捐給教會捐給上帝，以期贖罪。而教會擁有大量財產又不能自己去經營，就聘請專業(yè)的人才幫助教會來打理這些子民們捐給上帝的財物。于是，這些專業(yè)人才后來就成了職業(yè)經理人。

　　這些職業(yè)經理人的使命就是如何把企業(yè)經營好，使教會有更多的財富來照顧上帝所愛的子民，來榮耀人們熱愛的上帝。早期這些職業(yè)經理人同樣都是教徒，因為對上帝的信仰，使他們都有強烈的責任感和使命感，他們是在替上帝管理這些財產，肩負著對上帝的信托責任。這種信托責任讓他們克制自己的私欲，他們堅信自己做的任何違背良心的事上帝都會知道的，而如果這樣做，自己死后就會下地獄而上不了天堂。強烈的道德約束力使西方的職業(yè)經理人制度得以不斷發(fā)展、成熟，也使他們對身后財物看的更淡。這其實也是為什么蓋茨、巴菲特捐出巨量身家的深層文化內因。

　　同時，舉個例子，這也是為什么同樣在企業(yè)制度中要求老板、職業(yè)經理人、基層雇員都要“誠實”，但中西方效果不同。在西方企業(yè)中，人們一貫受的教育就是如果不誠實，上帝會知道的，而不誠實的后果可能就是上不了天堂。前者有強烈的信仰敬畏，并且違背這點會被群體所不容，甚至被群體所拋棄。因此，不誠實的代價對于前者很大。而對于國內企業(yè)的老板、職業(yè)經理人、基層雇員，他們不誠實的代價會如何呢？如果不能從信仰敬畏的角度出發(fā)，即使有實物或行政處罰，也不能起到足夠的威懾作用。這樣的代價，很多情況下很小，甚至可以忽略不計。

　　歸根結底，西方的職業(yè)經理人制度的文化根源，是一種對“后世報”的因果信仰敬畏。反過來，如果再看看中國很多耳熟能詳?shù)乃渍Z和成語，比如“種瓜得瓜”、“人無信則不立”、“沒有金剛鉆，不攬瓷器活”、“惡有惡報、善有善報”，等等，我們會發(fā)現(xiàn)其中都含有一個因果的邏輯，即“如果……，則……”。每種行為都有一個行為后果暗含在其中，并且國人一直信奉“不是不報，時候未到”，這里既指人們做了好的事情就會有好的回報，也指做了不好的事情就會有不好的報應。這些回報和報應都會在一個人的人生中實現(xiàn)。這種邏輯區(qū)別于西方的“后世報”，是“現(xiàn)世報”的因果信仰敬畏。這種“現(xiàn)世報”的因果信仰，就是千百年來約束古人德行的道德信仰。這種對于自己的行為會在生前產生因果報應的文化信仰，與西方社會的恰恰相反。因此，國內企業(yè)若想做好職業(yè)化，應該溯源于國人對于“現(xiàn)世報”因果信仰的敬畏。在職業(yè)化的學習、培訓和執(zhí)行中，強調職業(yè)化的善果和不職業(yè)化的惡果，都會在企業(yè)老板、職業(yè)經理人、基層雇員每個群體的職業(yè)生涯中體現(xiàn)。只有根植于傳統(tǒng)，根植于符合國人思維邏輯的職業(yè)化精神土壤之上，中國企業(yè)的職業(yè)化才會真正發(fā)揚光大，并轉化為生產力。

　　下面，筆者將從企業(yè)老板、職業(yè)經理人、基層雇員三個群體出發(fā)，挖掘傳統(tǒng)文化中的職業(yè)化因果信仰敬畏誡條，分別歸納出每個群體最主要的中國式五大傳統(tǒng)職業(yè)化誡條。每個誡條都有其因果反應暗含其中，以期為三大群體中有追求、有夢想、有抱負的企業(yè)和朋友提供一點自律或他律的借鑒。

　　企業(yè)老板：五誡輔助基業(yè)長青

　　有句古話，叫富不過三代。這是概括千百年來中國的家族或者是家族的事業(yè)命運。到目前為止，現(xiàn)實也確實幾乎沒有例外。還有個說法，叫百年老店。這也是很多人夢寐以求的事業(yè)之路。但到目前為止，國內幾乎沒有百年老店，有的也是只有招牌，創(chuàng)始人或創(chuàng)始家族多已物是人非。前不久，柳傳志對中國現(xiàn)有的企業(yè)概括了一句話：中國現(xiàn)在還沒有偉大的公司。這句話一語道破天機，中國之所以少有富過三代和百年老店，恰恰是不夠偉大。千億集團未必偉大，十億企業(yè)未必不偉大。這“偉大”并不是指狹隘的企業(yè)規(guī)模、銷售額、凈利潤的數(shù)字表現(xiàn)。

　　偉大的公司才能基業(yè)長青，成為百年老店。偉大的公司必然要有偉大的領導人。近年來，傳統(tǒng)文化頗受諸多老板重視，這并不是一種短期的熱潮，而是因為在學習和運用了西方的管理科學后，老板們發(fā)現(xiàn)，還是缺少一種管理的魂，而對這個魂的追尋，其實就是老板們學習傳統(tǒng)文化的樸素動機。而這個魂也就是傳統(tǒng)的職業(yè)化理念。下面，筆者從五個方面來介紹老板群體的傳統(tǒng)職業(yè)化五誡。這五誡是老板群體基業(yè)長青的必要條件。

　　一誡：人無信不立，業(yè)無德則棄

　　老板的職業(yè)化，首要就是遵守職業(yè)信譽和道德。雖然有人僥幸沒有受到違背信譽和道德的懲罰，但奶業(yè)事件引發(fā)的行業(yè)連鎖反應和影響，以活生生的案例，給老板們上了一課：人無信不立，業(yè)無德則棄。

　　什么樣的企業(yè)最賺錢？答案是最受人尊敬的企業(yè)。而這些企業(yè)的老板往往同樣都是業(yè)內最受尊敬的人。老板的信譽和道德標準，以及對信譽和道德標準的追求，會貫穿在企業(yè)的運營中，并成為企業(yè)的文化，感染給企業(yè)的員工，引導員工的行為和企業(yè)的行為。而市場和消費者同樣會給予這樣的企業(yè)以回饋和反應。尤其是在目前企業(yè)經營面臨經濟動蕩的時期，企業(yè)經久不衰的信譽本身就是一筆巨大的資產。

　　企業(yè)好的信譽和道德，是鑄就金字招牌的前提。這個過程是長期的、持久的。甚至回報是不顯而易見的。但是毀掉金字招牌很容易，往往一朝一夕即可。奶粉事件不僅迅速毀掉一個幾十年的企業(yè)，而且給予整個行業(yè)沉重打擊。這個案例給老板們上了最直觀的一課。首先，法律的完善、輿論監(jiān)督的加強，任何投機取巧和僥幸的心理要不得。任何不道德行為都有曝在陽光下的時刻。其次，市場和消費者是敏感的，任何虛假行為都會被市場和消費者懲罰。只是時間問題。再次，靠虛假宣傳和忽悠打造的招牌，雖然也會發(fā)出金光，但終究還是刷了漆的木牌，經不起風吹日曬。

　　二誡：君子愛財，取之有道

　　追求利潤，是老板們的當然目標。老板的職業(yè)化取財之道就是，君子愛財，取之有道。筆者不贅述取之道，主講不取之道。其實，不取，是為了更長久、更合理、合法地取。

　　結合這些年火箭般崛起，然后又流星般逝去的企業(yè)及老板們的案例，筆者認為不取之道主要表現(xiàn)在如下方面：

　　第一、不違背社會法律，不取不法之財。否則取了不義之財，終究還會散去，甚至落得身敗名裂。第二，不違背社會公德，不取不道德之財，在企業(yè)公民責任日益受重視的今天，無德之企最易被市場拋棄。第三，不盤剝員工，不取血汗之財。雖說工作不好找，但是不能就此盤剝員工，所謂財散人聚，財聚人散，失去員工之心的企業(yè)終究會成為無源之水，無本之木。第四，不取短期之利，不竭澤而漁。企業(yè)發(fā)展有其自身規(guī)律，行業(yè)的發(fā)展也有其自身規(guī)律，如果為了企業(yè)的一己之利而破壞了行業(yè)的生存環(huán)境，終究會搬起石頭砸自己的腳。相融共生，共同做大是很多老板們應該好好領悟的道理。

　　三誡：用人要疑，疑人有度

　　老板最通俗的定義，就是讓別人幫助做事賺錢的人。能否用好人決定著企業(yè)做好做壞、做大做小，賺錢多少。怎么用人，是很多老板最關心的事。老板的職業(yè)化用人之道，是用人要疑，疑人有度。

　　讓一個老板完全用人不疑是不可能的，也是太理想化的。對于疑人，幾乎所有的老板都有這個習慣。關鍵是要正確把握疑人有度的原則。

　　首先，疑人要在前。在用一個人之前，要充分疑人，對其德、才充分考察。這是對雙方都負責的態(tài)度。比如，對一個人的才能不能充分把握，出現(xiàn)小馬拉大車的情況，不僅企業(yè)受損，其本人也會不堪其負。其次，用人之后，就要給予充分信任，要堅持客觀公正的評判一個人，不能憑個人主觀和臆斷。沒有人能忍受一個整天疑神疑鬼的老板，這不是錢的問題，而是尊重的問題。再次，人是會動態(tài)變化的。這也是為什么老板們會始終保持對一個人的懷疑和警惕的原因。因此，在用人之前，要設立一個科學、嚴謹?shù)闹贫?，通過制度來防范和管理，不是針對某個人，而是針對任何人。

　　四誡：不在其位，不謀其政

　　你不能否認很多老板的賺錢能力，但很多老板不會當老板也是不爭的事實。會不會當老板，之間的差距很大。也許是業(yè)績一億和百億的差距，也許是企業(yè)一般和卓越的差距，也許是事業(yè)短期和持久的差距……

　　不在其位，不謀其政，是會當老板的職業(yè)化表現(xiàn)之一。有的人會說，我的企業(yè)，我最珍惜，當然要事無巨細都要管。因此，有銷售幾十億的企業(yè)老板一個200塊的出差單都要終簽；有的精力旺盛的老板經常越俎代庖，經常把下屬干的活拿過來親力親為……這些不在其位，謀其政的行動，不僅無利反而限制企業(yè)的運營與發(fā)展。首先會延緩企業(yè)的效率；其次打亂下屬的正常工作安排；再次讓下屬得不到鍛煉。此外，老板未必事事專業(yè)，往往會熱心辦砸事，而下屬又敢怒不敢言。最重要的是，人的精力是有限的，這樣的行為多了，勢必減少老板干好自己本職工作的時間。而企業(yè)的隱患也可能就此埋下。如果有一天你做到了如下四點，就說明你真正職業(yè)化的做好了不在其位不謀其政：第一，你可以帶上家人度假幾天，而企業(yè)運營健康有序。第二，晚上八點以后，沒有下屬電話向你請示問題。第三，你不再簽所有的報銷單據，但所有的報銷沒有問題。第四，你在一月中總有那么幾天，自己人坐在辦公室，但沒有下屬找你簽報告，也沒有客戶來訪，而是可以靜靜地思考一些問題或看本書。

　　當然，如果有一天你可以像美的老板何享健一樣，出差從來不帶手機，而且企業(yè)運營狀況也和美的一樣好，那么祝賀你。因為這些表象的背后是企業(yè)科學管理、健康運營的結果。

　　五誡：量力而行，順勢而為

　　有人總結出中國老板失敗的一條重要原因，就是總想把企業(yè)做大。擴張和兼并成為很多有報負的老板必走之路，也成了很多老板的發(fā)展陷阱。違背企業(yè)發(fā)展規(guī)律，沒有量力而行的苦果已經被很多曾經知名的企業(yè)吞下。

　　一些老板總是想把企業(yè)做大，動輒百億、千億目標，這樣的心情可以理解。但企業(yè)的發(fā)展有其規(guī)律。如果可以解決以下五個問題，那么做大無可厚非。第一，市場的容量足夠；第二，企業(yè)至少可以保持原有的盈利能力；第三，企業(yè)的資金流健康；第四，企業(yè)的人力資源可以支撐企業(yè)的快速發(fā)展；第五，企業(yè)文化沒有被稀釋，企業(yè)的行為不會變形。最后一點，企業(yè)的老板和管理層可以繼續(xù)康健駕馭整個企業(yè)。

　　否則，這樣的做大不如不做。其實考驗老板智慧的并不僅僅是做大，順勢而為，甚至懂得把企業(yè)做小也是一種大智慧。在經濟危機之前，就有一些企業(yè)通過形勢判斷，做出收縮行為，未嘗不是明智之舉。其實判斷一個老板優(yōu)不優(yōu)秀，還包括投資回報率高低、市場占有率高低等。就像很多德國企業(yè)，未必規(guī)模多大，但是在細分市場可以做到全球市場占有率第一，投資回報率遠高于同行。在市場發(fā)展越來越多元化的時代，這樣的經營智慧同樣可貴。

　　職業(yè)經理人：五誡以佑事業(yè)騰飛

　　中國的職業(yè)經理人群體正在逐漸形成，規(guī)模也在不斷壯大。目前金融危機的影響和經濟低迷的現(xiàn)狀，從積極的層面講，可以說恰恰是時代賦予中國職業(yè)經理人發(fā)揮能力，體現(xiàn)價值的最佳契機。把握好這個契機，將使整個社會對于職業(yè)經理人的價值肯定有更加積極的影響。在一些行業(yè)、一些企業(yè)中，職業(yè)經理人的價值已經得到體現(xiàn)和凸顯，一方面是，一些職業(yè)經理人利用良好的職業(yè)技能，通過理性判斷和預測，使企業(yè)提前預感到危機的存在，并提前做好防范準備，使企業(yè)避免了損失，甚至是更沉重的乃至毀滅的打擊。另一方面是，一些職業(yè)經理人，在經濟低迷的情況下，仍然能夠輔佐老板，逆勢飛揚，使企業(yè)在危機中仍然尋求到發(fā)展的機會?；蚴抢麧櫾鲩L，或是擴大了市場占有率。

　　對于職業(yè)經理人群體來講，良好的職業(yè)技能和素養(yǎng)是這個群體最突出的特點。但是正如唐駿所講，中國職業(yè)經理人群體還沒有得到應有的重視。這雖然說有一定層面的社會認知問題，但對于職業(yè)經理人群體自身來講，群體的不成熟也是一個方面的原因。因此，要在學好西方管理科學的基礎上，深刻領悟中國的傳統(tǒng)文化，吸取傳統(tǒng)的經理人職業(yè)化精神。這樣才能真正使職業(yè)經理人群體得到應有的重視。下面，筆者從五個方面來闡述職業(yè)經理人的五大傳統(tǒng)職業(yè)誡條。

　　一誡：士為道同者，忠不犯上

　　國內職業(yè)職業(yè)經理人制度的不成熟，經理人群體本身的不成熟是重要原因之一。作為一個職業(yè)群體，當然就有一個職業(yè)群體的準則和綱領。忠誠于一個與自己志同道合的老板，是職業(yè)經理人的首個誡條。

　　職業(yè)經理人的職業(yè)使命，是通過協(xié)助與自己有同樣報負和理念的老板，來實現(xiàn)自己的職業(yè)抱負。因此，并不僅僅是老板要了解自己，自己也要了解老板。而且，要使自己的抱負和價值觀，和老板的抱負與價值觀基本是一致的。對于一個成熟的職業(yè)經理人來講，絕不會為了謀生而簡單選擇一份工作。因為，道不同者，即使一時忍受，沖突終究難免，共事中無法融合，對彼此都不利。這也是導致很多經理人頻繁跳槽的原因之一，因此，選擇要服從內心的世界。

　　在選擇了一個老板之后，作為職業(yè)經理人，在職業(yè)上必須忠誠于老板。首先要尊重老板，不能恃才傲物，剛愎自用，要充分理解老板的個性和行為方式。在工作上，首先是聽從、服從。有不同的意見要以溫和的方式和渠道進行溝通。其次，這種忠誠要體現(xiàn)與企業(yè)共進退上。尤其是在企業(yè)發(fā)展不利或危機的時期，職業(yè)經理人明哲保身，抽身而退的做法實不可取。這就像古代兵臨城下，將軍絕不會棄元帥、士兵、子民于不顧。這所說是古代將軍的忠貞氣節(jié)，毋寧說也是今之職業(yè)經理的氣節(jié)，正如目前經濟萎靡的狀況下，一個棄企業(yè)于不顧的職業(yè)經理人，在道義上同棄城者是一樣的。雪中送炭，遠比錦上添花來的更有價值。職業(yè)經理人群體的忠貞，老板群體會有深刻感受，因此對于職業(yè)經理人群體的尊重也會加強。

　　二誡：人過留名，雁過留聲

　　在中國的傳統(tǒng)文化中，對于一個人的評判，一直都是“他評判”。一個人的好與壞，他人的評判是重要的參考依據之一。對于職業(yè)經理人同樣如此。良好的職業(yè)道德和聲譽，是職業(yè)經理人群體賴以生存的道德基礎。

　　職業(yè)經理人應該像鳥兒愛惜羽毛一樣，珍惜自己的聲譽。這個聲譽，就是個人的品牌，好的聲譽就是個人的金字招牌，在職業(yè)生涯中，這個金子招牌會為職業(yè)經理人帶來更多的機會。作為職業(yè)經理人，要想做好這一點，要以“在職一座山，去職一座碑”為自己的職業(yè)信條。在職的時候，你能夠為企業(yè)做出突出的貢獻，功成身退之后，你也會在這個企業(yè)的發(fā)展史上留下自己的足跡和豐碑。

　　不可否認，在職業(yè)經理人群體中發(fā)生過很多影響一時案例，這些負面的案例確實給職業(yè)經理人群體抹了一層黑。在此，職業(yè)經理人要堅持以下“六不原則”：第一，不徇私；第二，不舞弊；第三，不爭功；第四，不結派；第五，不背叛；第六，不挖老板墻角。清清白白的來，清清白白地走，正如俗語，人過留名，雁過留聲。職場的圈子說大很大，說小很小，甚至是抬頭不見低頭見，一個好的聲譽，就是一條好的職業(yè)大道，有了個人的金字招牌，就不愁沒有伯樂，正所謂是金子到哪都發(fā)光。

　　三誡：沒有金剛鉆，不攬瓷器活

　　俗語有云，沒有金剛鉆，不攬瓷器活。對于職業(yè)經理人群體來講，這句話就是說，作為職業(yè)經理人如果沒有企業(yè)要求具備的才能，或者如果不能在短期內提升到企業(yè)需求的層面，那么為了一份待遇或者某個職位是不理性的。

　　沒有金剛鉆，是無法勝任瓷器活的。如果是通過自我包裝或夸大，來獲得這樣的工作，對于企業(yè)來說，是不公平的。而最終結果大都是短暫的蜜月期之后就是分手。對于企業(yè)，損失的經濟成本不是最重要的，最重要的企業(yè)損失了時間成本，使企業(yè)的工作無法按照原來的計劃順利開展，還要重新物色合適的人員，這無形中喪失的是市場的機會。同時，對于職業(yè)經理人自身，同樣有損失。首先是，職業(yè)生涯中增加了一段不成功的經歷；其次，對于個人的信心也是一種打擊；此外，這本身就是在為自己所處的這個群體又添上了一張來自于老板群體的不信任票。因此，對于一個成熟的職業(yè)經理人，在接受一份新的工作之前，勇于挑戰(zhàn)的信心不可或缺，但也要有足夠的理性和充分的判斷，做到知己知彼。

　　因此，作為職業(yè)經理人，始終保持學習的熱情和提高自己的意識是十分必要的，即使在順利的環(huán)境下，也要時刻謹記花無百日紅，要有職業(yè)的危機感，始終保持獨特的職業(yè)優(yōu)勢和價值，手握金剛鉆，就足以避免被淘汰，在職場中利于不敗之地。

　　四誡：凍死迎風站，餓死不做賊

　　經常會聽到一些職業(yè)經理人抱怨，說老板像防賊一樣防著自己。雖說老板們這樣做有不足取之處，但是職業(yè)經理人群體中確實存在讓老板需要防備的人。要想讓老板放心，首先還是從自身出發(fā)。推己及人，如果有一天自己做了老板，未嘗不會這樣做。

　　抱怨無濟于事，職業(yè)經理人要從群體自身做起。首先，是氣節(jié)問題。職業(yè)經理人要堅守中國傳統(tǒng)的廉潔氣節(jié)誡條。古語云，凍死迎風站，餓死不做賊。對于職業(yè)經理人來講，這是自己的職業(yè)道德高壓線。不是自己的財物絕不占為己有，更不能不擇手段，巧取豪奪，鳩占鵲巢。一個堅守氣節(jié)的職業(yè)經理人群體，自然會收到老板群體的信任。其次，所謂瓜田李下，難免讓人生疑。因此，職業(yè)經理人要利用自己的管理技能，主動自我設防，自我監(jiān)管，建立完善的制度，使自己和下屬都沒有機會鉆漏洞。張瑞敏在向杰克?韋爾奇請教企業(yè)管理的問題時，杰克?韋爾奇對他說過一句經典的話，他說通用公司的財務制度自己都找不出漏洞，下屬更沒有漏洞可鉆。所以他不必為此操心，有充分的精力來思考企業(yè)管理的重要問題。因此，即使老板給予自己充分的信任，職業(yè)經理人自己也要注意避嫌，這就是職業(yè)的一種表現(xiàn)。

　　五誡：一個好漢，三個幫

　　職業(yè)經理人大多是企業(yè)從外部招聘而來。因此，“空降兵”成了一個鮮活的形容職業(yè)經理人的詞。這個詞的另一面意思，也指職業(yè)經理人往往會面臨水土不符的狀況，可能會風風光光地去，最終卻灰溜溜地離開。如何處理好人際關系是考驗職業(yè)經理人的一個坎。

　　談到職業(yè)經理人，那就意味著在技能上應該具有一定的突出的地方。但是俗話說一個好漢三個幫，如果處理不好人際關系，不懂得合作，職業(yè)經理人往往很難在崗位上做出成績。在此，有四個方面的群體，是必須獲得其幫助的。第一，老板，一定要獲得老板的堅定、持久、充分信任的支持；第二，必須獲得部門同事的支持；第三，要獲得同僚的支持；第四，要獲得原有商業(yè)和社會關系對于自己新崗位工作的支持。這內外關系要處理融洽，才會如魚得水，做出業(yè)績。

　　不過，要獲得支持，需要通過自己的努力，獲得對方的認可。首先，要謙虛，積極融入公司文化，成為大家的自己人。其次，要采取積極合作的態(tài)度，主動與同僚溝通；再次，要有不爭功的胸懷，不要給原有團隊搶飯碗的壓力；再次，要注重培養(yǎng)人，真誠幫助下屬獲得成功與進步；此外，保持克制和謙讓，不與他人爭執(zhí)，不發(fā)生沖突，不破壞團隊和諧。

　　基層雇員：五誡奠定薄發(fā)基石

　　經?？梢月牭揭恍┢髽I(yè)的管理者搖著頭說：“這個人能力尚可，就是職業(yè)化素質太差了……”據調查顯示，90％的公司認為，制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸是：缺乏高素質的職業(yè)化員工。一般情況下，一個員工只能發(fā)揮出自身能力的40％～50％；但如果這名員工具有良好的職業(yè)化素質，那么他就能發(fā)揮出其能力的80％～90％。對于企業(yè)來講，只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵就在于鑄就職業(yè)化員工。可以說，職業(yè)化已經成了職場生存法則，是提升個人與組織核心競爭力的關鍵。

　　尤其是在金融危機來臨后，隨著實體經濟受到影響，很多企業(yè)經營受到巨大影響，有的紛紛關門、倒閉，有的大幅裁員。在一個群體中，被裁員的首先是這個群體中職業(yè)化程度較低的員工，這是無容置疑。而再就業(yè)的時候，職業(yè)化程度較低的人也最易受到碰壁和挫折。即使對于在職的員工，同樣也會感受到深深的職場壓力……對于中國龐大的基層雇員群體來講，2009年或多或少都會有前所未有的職場危機感。進一步講，也會第一次群體性地感受到，“職業(yè)化”不再是一個詞，或者是企業(yè)強加給自己的洗腦工具。職業(yè)化，是個人職業(yè)生涯的必需，也是企業(yè)競爭力的需要。在此，筆者將從年輕的中國雇員群體出發(fā)，闡述五大傳統(tǒng)化職業(yè)誡條。

　　一誡：食君俸祿，忠君之事

　　隨著80后，乃至部分90后進入職場，員工群體的個性化越發(fā)明顯，企業(yè)在管理過程中也越發(fā)覺得吃力。甚至有人認為，我勞動，你付錢，等價交換，天經地義。而員工流失率也上升到歷史高位。企業(yè)尊重員工是義務也是責任，但對于員工來講，與企業(yè)其實并不是簡單的勞動交換關系，作為職業(yè)生涯的伙伴，忠誠于企業(yè)，也是員工的義務和責任；而忠誠于企業(yè)，同時就是忠誠于自己的職業(yè)生涯。

　　古代為官者，都遵守一個誡條，即食君俸祿，忠君之事。對于今年的職場人士來講，同樣要忠誠于企業(yè)。一個不忠誠于企業(yè)的員工，早晚會被企業(yè)所放棄；一個不忠誠于甲企業(yè)的員工，在乙企業(yè)未必會受到重用；一個不忠誠于企業(yè)的員工，最終他的職業(yè)生涯也不會忠誠于他。

　　在此，提出十點雇員群體的忠誠原則。第一、以誠信的精神對待職業(yè)；第二、廉潔自律，秉公辦事；第三、嚴格遵守職業(yè)規(guī)范和公司制度。第四、決不泄露公司機密；5第五、永遠忠誠于你的公司，哪怕你已離職；第六、公司合理合法的利益高于一切；第七、全力維護公司品牌，在任何場合不詆毀自己的公司；第八、克服自私心理，不占公司便宜；第九、任何時候都不損害公司利益，哪怕誤會再大；第十、培養(yǎng)職業(yè)美德，締造人格魅力。

　　二誡：沒有規(guī)矩，不成方圓

　　杰克?韋爾奇曾經說，他對于中美員工最大的感受就是，美國員工你讓他做什么、怎么做，他就會完完全全按照你要求的做。但是中國員工起初還會按照你說的做，但之后總是會按照自己理解的去做，甚至減少某些環(huán)節(jié)。這在說明中國員工有一定創(chuàng)造性的基礎上，其實是說中國員工對于制度的遵守狀況。這確實是中國雇員群體的特征之一。

　　有句古話，叫沒有規(guī)矩，不成方圓。作為企業(yè)的員工，遵守企業(yè)的文化、制度、行為規(guī)范是最基本的要求。之所以制度經常被破壞，典型的心理主要有如下兩點：這個制度好像沒必要、不遵守沒有什么大不了的。在企業(yè)管理過程中，不遵守制度的破壞力很大。上述典型心理的形成，是因為即使違規(guī)，往往也不會把結果立即兌現(xiàn)；或者即使是即時兌現(xiàn)的，后果一般也不嚴重。但是，如果看看“三鹿事件”和“中信銀行事件”，我們就會明白違規(guī)經過長期積累后的嚴重性和破壞力。

　　這些還是顯性的后果，實際上對于企業(yè)來講，不遵守制度的影響一般都是隱性的，是在日積月累的過程中，以一種慢性扼殺的方式，在消耗企業(yè)的資源、競爭力。比如，對口服務人員做的不到位而失去某個客戶、操作人員沒按流程導致一批產品瑕疵、采購人員違反制度而導致成本上升，等等。當一個企業(yè)倒下時，我們看到的往往是結果，卻不知前因的惡性影響是現(xiàn)在結果的必然出現(xiàn)。同時，對于該企業(yè)的員工來講，失業(yè)也就在所難免。所以，當自己在違反制度的時候，就要警醒自己。此外，不遵守制度的員工，一旦養(yǎng)成習性，一般很難在職業(yè)生涯中取得很大的成就，往往碌碌無為，平庸一生。

　　三誡：做一天和尚，撞好一天鐘

　　曾經有人問蘇寧電器董事長張近東，他靠什么可以在競爭中獲勝。張說，我有十萬名員工，為了企業(yè)的發(fā)展，他們自覺的犧牲個人時間，每周我的員工都比競爭對手要多花一天時間在工作上，你說我的企業(yè)能不能做好。張的話點出了企業(yè)管理的一個真諦，員工是最大的生產力。

　　基層雇員作為企業(yè)執(zhí)行層面的堅實力量，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的主體。強生的CEO拉爾夫?拉爾森曾說，如果不能被付諸實施的話，再周密的戰(zhàn)略和計劃也是一錢不值。這句話點出了企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。如果工作不盡心盡責，執(zhí)行跑偏，即使有再好的戰(zhàn)略，也無濟于事，因為根本無法深入，何談戰(zhàn)略的效力。因此，作為企業(yè)雇員不是持當天和尚“撞天鐘”的消極態(tài)度，而是要有當天和尚“撞好一天鐘”的積極態(tài)度、決心和行動。

　　如果做不到這一點，其實損失的不僅是企業(yè)。俗話說，大河不滿，小河無水。員工不付出努力，企業(yè)發(fā)展不好，收入和待遇必然不會優(yōu)越，個人職業(yè)生涯，也未必可以發(fā)展很好。你今天撞好這口鐘，那么就有機會撞更大的鐘。而如果撞不好這口鐘，老板可能就會讓別人來代替你撞鐘，或者再不給你機會撞鐘。在這個企業(yè)撞不好鐘，并不代表自己在其他企業(yè)就可以撞好鐘，甚至其他的企業(yè)都不會給你撞鐘的機會。在目前經濟萎靡時期，作為員工，更要加倍努力工作，與企業(yè)共進退，傾巢之下豈有無完卵，這個道理古已有之。

　　四誡：藝多不壓身，功到自然成

　　中國古代的師傅都會告訴徒弟，藝多不壓身，功到自然成。這句話的意識就是說，一個人，會的越多，社會生存能力就越強，就會面臨更多的機會可供選擇。對于今天的企業(yè)職員來說，同樣如此。

　　職業(yè)化的員工，要具備職業(yè)化的技能。一方面可以在某一領域做到專業(yè)和極致，另一方面也可以選擇在多個方面都精通，成為復合型人才。不管選擇哪一個方向，都要做到如下三點：第一，要自動自發(fā)，保持主動的學習熱情和學習行動，除了自己的摸索實踐外，要向同事、領導多學習、多請教。第二，堅持學習的持久性，保持耐心，所謂水滴石穿，不投入一定的時間和精力難以達到爐火純青的地步。第三，企業(yè)不是學校，因此要把學習和技能轉化為職業(yè)生產力，對企業(yè)做出應有的貢獻。

　　比爾?蓋茨曾說，一個優(yōu)秀的員工，應該是一個積極主動去做事，強烈要求去學習，渴望提高自身技能的人。這樣的人他會自動自發(fā)并且高效地投入到每一項工作任務中去，并且總是會取得更優(yōu)秀的工作業(yè)績，同時在職業(yè)生涯中會始終保持螺旋向上的上升趨勢，最終取得區(qū)別于一般人的成就。這既可以說是學習職業(yè)技能的益處，也可以說是職業(yè)化的重大且積極的意義。

　　五誡：人往高處走，水往低處流

　　“人往高處走，水往低處流”是一句俗語。前一句“人往高處走”是表示人的志向和追求，人的本性是向上的，是要優(yōu)于同類人并不斷提升自己的。“水往低處流”是一種自然客觀規(guī)律。在重力的作用下，水會自然往下流的。這是一句勵志的話，是說人要是不努力、不奮斗就會像水一樣只能往下流了。

　　這句話完全可以作為廣大基層雇員群體的職業(yè)化發(fā)展的信條之一。只要一個人永遠保持積極向上之心，那么就會追求德才兼修的崇高境界，而這個人的職業(yè)生涯也就有機會逐步按照自己的目標不斷前進。如果想達到這一點，不僅要保持向上之心，而且要明確目標，逐步分解，逐步實施，長期積累，最終達到厚積薄發(fā)。

　　同時，個人的追求向上，要和企業(yè)的發(fā)展目標一致。在企業(yè)培養(yǎng)了自己的同時，要把自己的進步轉化成生產力，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。這是雙向良性循環(huán)的過程，也是一個雙贏的過程。從某種意義上講，企業(yè)基層雇員群體才是真正決定企業(yè)發(fā)展的基石，一個如此積極向上的雇員群體，對于企業(yè)，乃至對于整個企業(yè)界、甚至整個國家都是十分有意義的。因為，這樣的雇員群體，對于整個社會的經濟貢獻和生產價值貢獻無疑是巨大的。而這樣的雇員，也必將在這個過程中，獲得屬于自己應有的職業(yè)回報，向職業(yè)的高峰攀登。

　　結束語

　　很多人探究時下對企業(yè)產生不利的原因，出現(xiàn)頻率較高的是金融危機、市場萎縮、產能過剩、消費低迷等因素。而這些原因一以概之，都是外因。當看看那些同類型的企業(yè)，在同樣的市場環(huán)境下，他們不僅沒有倒閉，并且經營正常，還在健康發(fā)展，仍然保持較高的利潤……那么反思就理所當然。

　　再看看那些倒下的企業(yè)，往往都是肌體羸弱的企業(yè)。同樣的經濟冬天，甚至同樣的企業(yè)制度、資源為什么不同企業(yè)間的差異這么大？因此，對個體企業(yè)來講，影響實則還是來自內因。恰恰是因為沒有解決好內因，才會比別人先倒下。內因中，產品、資金、技術、制度、管理、企業(yè)文化等固然是重要因素，但這些畢竟都屬于組織中條塊化的、弱自我變動的因素。根本的因素還是人，尤其是職業(yè)化程度不同的人，才是最核心的影響因素。

　　即使對于職業(yè)經理人和企業(yè)雇員來講，失業(yè)、被裁員的原因，甚至也都不是看似理所當然的經濟環(huán)境不好、企業(yè)經營困難、抑或企業(yè)倒閉等第一層面的直觀因素。因為這些結果的前因，還是一群人導致的。包括這個企業(yè)的老板、職業(yè)經理和基層雇員。

　　柳傳志說，中國目前還沒有偉大的公司。馬云說，中國企業(yè)最缺的是文化、管理和領導力。兩位的話里都隱含一層意思，人是成就偉大公司和解決管理難題的根本因素。當有一天，一個企業(yè)的老板、職業(yè)經理人、基層雇員，不是參次不齊，而是整齊劃一地達到自身群體應該達到的職業(yè)化程度后，柳傳志的目標就有機會可以達到，馬云的管理難題也才能得以解決。

　　歸根到底，中國式的問題，終究還要中國式地解決。學習西方管理方法和制度的同時，溯源傳統(tǒng)的因果信仰敬畏的中國式職業(yè)化誡條，對于企業(yè)和企業(yè)中的老板群體、職業(yè)經理人群體、基層雇員群體都不可或缺。

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