一． 運用市場調(diào)查資料
　　
１．對同行業(yè)比較的理解

　理論上來說，若是有足夠的公司參與調(diào)查的話，絕對同行業(yè)比較是最理想不過的了，就是說參加的公司或都是保健食品，或都是易耗消費品，等等。但目前還未形成這種氣候，甚至有相當多的中國公司沒有參與調(diào)查只是簡單的比較，歐美跨國公司已形成了參與市場調(diào)查的風氣。

實際做法是，目前在幾個大城市如廣州、北京及上海，顧問公司一般把企業(yè)分為代表處，工廠或設有工廠的公司兩大類，再分為技術型和非技術型，具體視樣本多少而定。

在一家公司里，有很多職位是通用的，即是可以與其它公司類似職位相比較，如財務會計人員、文秘人員、人事管理人員、電工、凈?、保安、厨?Alpha;⒉止茉?，爹o取?

廣州B公司生產(chǎn)及銷售保健食品、飲料及藥品，個別職位比如從事新產(chǎn)品開發(fā)的技術性較強的工作外，大部分職位可與消費品公司比較。事實上，哪怕是絕對同行業(yè)也有個別職位不大相同而難以比較的；即使是可比較的職位，若是樣本少于３，也不顯示在調(diào)查報告上（樣本少于３，不能計算中位數(shù)而且保密性差）；這種情況下，則借用類似職位的資料與公司內(nèi)部情況作對比而定.

非技術型企業(yè)與消費品企業(yè)可視為同行業(yè)。技術型企業(yè)，只要是生產(chǎn)工藝比較接近、人員要求比較接近，其工廠可視為同行業(yè)。在某些情況下，聽起來象是同行業(yè)，其實則不然，比如一家組裝成套通信設備的通信公司與一家生產(chǎn)通信設備配件的通信公司，其實，可以這樣考慮，若是其它類似公司里的大部份工作說明與自己的比較接近，可考慮為同行業(yè)比較。
　　
２．資料采用方法

　基于以上情形，B公司可以采用廣州其它消費品公司的作法。采用非技術產(chǎn)品及銷費品的調(diào)查資料，對比分析后制作自己的系統(tǒng)。
　　
二． 系統(tǒng)建立方法
　　
1． 本公司與顧問公司的職位對比(Job Matching)

比較二者的工作說明(Job Description)及該職位在組織結構中的位置，以顧問公司的職位為標準職位，確定本公司的各個職位相當于那一個標準職位。
　　
２．調(diào)查資料分析

近來，我們給一家消費品公司做了薪酬及福利系統(tǒng)。資料如下：

廣州某資源顧問有限公司的廣州地區(qū)《薪酬福利調(diào)查報告》，薪酬及福利資料截止日期為2000年4月１日。

資料分析： 把調(diào)查報告中薪酬的中位數(shù)相同或者比較接近的職位歸納為同一組并視為同一級別，標出相應于該公司的哪些職位。
　　
３．公司工資構成
　　
3.1 原則：越簡單越好，顧及政府法規(guī)及長遠計劃。
　　
3.2 政府將實施的房屋基金政策：公司和員工每月均按工資的一定比例（如8％）劃款到銀行，按政府規(guī)定員工可貸款購房并而且日后適當?shù)剡\用房屋基金分期付款供樓。
　　
3.3 工資構成
　　
工廠如上述B公司：

管理人員及全體辦公室員工，其工資構造：

基本工資+基本工資*8%——月工資；

基本工資*13+基本工資*8%*12+年終獎金——年工資

一線業(yè)務人員，工資 ：

基本工資+基本工資*8%+月底獎金——月工資

或 基本工資+基本工資*8%+（季度獎金）/3——月工資

基本工資*13+基本工資*8%*12+年獎金——年工資

或 基本工資*3+基本工資*8%*3+季度獎金——季度工資

注：符號“*”代表乘號；符號“/”代表除號。
　　
（一線業(yè)務人員是指直接對客戶的業(yè)務人員，客戶包括但不限于經(jīng)銷商、大小批發(fā)商、購買單位）

基本工資：以１３個月計算

房屋津貼基金：以１２個月計算

月度、季度、年度獎金 ：具體視公司業(yè)績及各人貢獻而定，并考慮全年的工資在公司內(nèi)部及在市場中的位置，有的情況下甚至沒有該項獎金。
　　
４．職位、級別及工資范圍

　原理：正如大多數(shù)消費品公司一樣，以市場調(diào)查報告的中位數(shù)為中間數(shù)，設立各個級別的工資范圍。級別越高（低），范圍越大（?。?，因為級別到一定程度升職越難，方便工資調(diào)整。

關于加班工資待遇：市場上比較普遍的做發(fā)是，既尊守政府的文明法規(guī)也采納政府認可的作發(fā)。具體是，主管（主任）級或以上的人員及業(yè)務人員實行不定時工作制，沒有加班工資；生產(chǎn)工人、司機、保安等采用綜合工時工資制，超出法定時間部份才領加班工資。
　　
５．新的薪酬系統(tǒng)的實施

人力資源部起草政策，審批后執(zhí)行，起草新政策時要做到對內(nèi)公平及對外具有競爭力，根據(jù)公司的財政狀況及具體情況作平衡處理。以上述所講B公司為例，說明如下：

低于８０ＣＲ的員工：馬上作適當?shù)恼{(diào)整，使之向８０ＣＲ至90CR之間靠近，可以分一次或兩次完成（比如相隔半年）。

高于或等于90ＣＲ的員工：可暫時不調(diào)整。

新制度實施的存在問題：可能在一段時間內(nèi)還存在一些不公平的現(xiàn)象，部份問題在相當一短時期內(nèi)仍然存在，只要所占百分比不高，可視為正常。

人力資源部人員與其它管理人員統(tǒng)一認識，向有關員工作解釋。
　　
6．福利制度 影響福利政策的因素至少有政府的法規(guī)、福利市場資料及公司市場定位等三種情況。

　政府政策基本上有兩種即強制執(zhí)行和參照執(zhí)行兩部分。

非政府法規(guī)要求的福利則應建立本公司的政策，企業(yè)可參考福利市場資料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市場的中位數(shù)并根據(jù)公司情況制作自己的中間數(shù)。

　以上所述注重的是技巧，具體政策制定則視公司具體情況而定并根據(jù)市場資料定期檢討。

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