“數(shù)字意識(shí)”——現(xiàn)代企業(yè)績效管理的關(guān)鍵

在幾乎同質(zhì)和透明的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)就是效率的競(jìng)爭(zhēng)。效率競(jìng)爭(zhēng)不可缺少的一項(xiàng)關(guān)鍵技術(shù)，就是數(shù)字化的管理。在中國近現(xiàn)代的商業(yè)歷史進(jìn)程中，一直缺乏“效率”概念，其實(shí)是受制于一個(gè)重要的技術(shù)性因素——“數(shù)字”。

毫不夸張地說，今天的企業(yè)管理，已經(jīng)幾乎全部數(shù)字化了，從各種管理和業(yè)務(wù)的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集、生成、處理和分析報(bào)告等一系列復(fù)雜的工作，從而形成對(duì)于企業(yè)組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程、崗位職責(zé)等一系列精確分析、合理配置與準(zhǔn)確評(píng)估，這是一系列科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臄?shù)字游戲。因此，數(shù)字本身既是效率產(chǎn)生的關(guān)鍵技術(shù)手段，也是效率實(shí)現(xiàn)的結(jié)果衡量標(biāo)準(zhǔn)，沒有嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確的數(shù)字意識(shí)，也就不存在效率管理意識(shí)。事實(shí)上，企業(yè)組織的效率管理，其本質(zhì)是以數(shù)字為支撐的數(shù)字化管理。

假如沒有數(shù)字意識(shí)以及數(shù)字化管理，那么，連最基本的企業(yè)管理成果和個(gè)人業(yè)績都無法估算和衡量，更遑論如何管理企業(yè)了。100多年前的“科學(xué)管理之父”泰勒，拿著秒表精確的計(jì)算工人的勞動(dòng)動(dòng)作和時(shí)間，并得出了一系列極有價(jià)值的數(shù)據(jù)——就是這樣被中國人嘲笑的不起眼的科學(xué)測(cè)量和計(jì)算工作，成就了后來產(chǎn)生強(qiáng)大生產(chǎn)效率的科學(xué)管理體系。

科學(xué)理性造就數(shù)字管理，數(shù)字管理造就管理工具。事實(shí)上，管理工具的缺乏，正是中國企業(yè)無法做大規(guī)模、做出組織效率的致命缺陷。今天我們知道，企業(yè)作為一個(gè)組織，當(dāng)它要逐漸的做大做強(qiáng)時(shí)，它的組織復(fù)制能力、崗位標(biāo)準(zhǔn)辯識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)工作流程，成為了必備的前提條件?；蛘哒f，假如不懂得組織如何自我復(fù)制、崗位如何自我重復(fù)、流程如何標(biāo)準(zhǔn)銜接，那么，所謂的企業(yè)做大做強(qiáng)就會(huì)成為一句空話。實(shí)際上，正是“科學(xué)管理”造就了大量的數(shù)字化管理工具。遺憾的是，今天我們經(jīng)常使用的這些數(shù)字化管理工具，幾乎全部來自于西方。

但是，中國傳統(tǒng)商業(yè)卻一直蔑視數(shù)字，甚至視數(shù)字為泯滅人性的元兇。模模糊糊的、個(gè)人毛估式的做法，就成為了顯見的中國傳統(tǒng)組織管理的習(xí)慣。

數(shù)字背后的深刻含義，被中國人誤解并嚴(yán)重低估了。事實(shí)上，從早期商業(yè)的個(gè)體和個(gè)別的人與人的關(guān)系，轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代廠商企業(yè)產(chǎn)品與顧客群體的關(guān)系，正是依據(jù)大量科學(xué)的、理性的、數(shù)字化的管理分析工具，才由此取代了傳統(tǒng)商人依靠游走四方、憑借個(gè)人直覺獲取利潤的方法。當(dāng)一個(gè)企業(yè)以理性的數(shù)字分析設(shè)計(jì)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)，它真實(shí)的意義是從組織管理的角度排斥管理者個(gè)人的隨意盲目性；而當(dāng)一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)一系列的業(yè)績考核指標(biāo)時(shí)，它真實(shí)的意義是在衡量組織的崗位業(yè)績，而不是評(píng)價(jià)一個(gè)具體的人。事實(shí)上，正是因?yàn)?ldquo;組織數(shù)字化管理”取代了“個(gè)人隨意性管理”，現(xiàn)代企業(yè)才會(huì)快速駛上高速公路。

但是，以儒家文化為主流的中國傳統(tǒng)社會(huì)，歷來缺少經(jīng)濟(jì)效益的“數(shù)字化”概念，即沒有投入產(chǎn)出的基本概念，也沒有機(jī)會(huì)成本損失的意識(shí)，而是純粹以道義為標(biāo)準(zhǔn)來衡量經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合理性。因此，商業(yè)成本意識(shí)常常成為了“斤斤計(jì)較”貪財(cái)小人的代名詞，商業(yè)資金周轉(zhuǎn)運(yùn)行意識(shí)常常被冠以“小氣精明”的惡名，使得傳統(tǒng)商人僅存的一點(diǎn)點(diǎn)“數(shù)字意識(shí)”的原始本能，也被壓抑得無影無蹤，從而使得商業(yè)效率更加缺乏。

顯然，在傳統(tǒng)儒家思想和悟道思維模式的雙重?cái)D壓下，對(duì)于數(shù)字缺乏起碼的敬畏，甚至予以嘲笑蔑視，就成為了中國傳統(tǒng)各類組織管理的通病。實(shí)際上，中國傳統(tǒng)文化中的道德因素，一直在封殺“精打細(xì)算”式的商業(yè)行為，并視他們?yōu)闊o恥商人。這種狀況經(jīng)過千百年來的歷史延續(xù)和強(qiáng)化，不但使得忽視數(shù)字，甚至是蔑視數(shù)字成為了事實(shí)，而且還被當(dāng)作管理遺產(chǎn)繼承了下來。直到今天，中國企業(yè)管理依舊殘留著“蔑視數(shù)字”的管理惡習(xí)，虛報(bào)、瞞報(bào)、編造各種管理數(shù)字和財(cái)務(wù)數(shù)字，成為了一種見怪不怪的習(xí)慣。

在中國傳統(tǒng)管理的歷史上，一直缺乏基本的科學(xué)管理的基礎(chǔ)，所以即使是在今天的中國企業(yè)里，由于缺乏組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)營流程等等方面的清晰意識(shí)，不僅難以生成有價(jià)值的業(yè)績數(shù)據(jù)，而且即使是有了所謂的“準(zhǔn)確數(shù)據(jù)”，它也僅僅是擱置一邊的參考數(shù)字——這也算是中國傳統(tǒng)管理思想的遺產(chǎn)之一，即：無論是對(duì)于組織效率，還是對(duì)于個(gè)人績效，都是以草率的毛估的方式來看待，即使是必須數(shù)字化的工作譬如財(cái)務(wù)，隨心所欲的修改和變化各種財(cái)務(wù)數(shù)字，也成了無所謂的事情。

今天我們知道，“數(shù)字”是不能用來衡量人的精神或品德，只能是用于衡量“組織或崗位”的成果業(yè)績。因此，今天中國企業(yè)管理不尊重、不相信甚至是蔑視“數(shù)字”，其本質(zhì)是缺乏對(duì)于組織的認(rèn)識(shí)和管理。因此，西方的績效評(píng)估的數(shù)字游戲，在中國“德才兼?zhèn)?rdquo;的人才觀中失效了。很顯然，各種量化的“數(shù)字”，僅能衡量組織或個(gè)人的業(yè)績或績效，卻無法用來衡量人才或人員的思想或品德。

“職業(yè)能力”——現(xiàn)代企業(yè)管理執(zhí)行能力的保證

高度的社會(huì)化分工，是造就“職業(yè)能力”的最直接也是最重要的原因。因此，敬業(yè)精神和職業(yè)能力之間的關(guān)系與次序是：并不是敬業(yè)精神造就了高度的職業(yè)化，而是高度的職業(yè)化使得敬業(yè)精神成為可能。這意味著中國傳統(tǒng)管理所推崇的“德能”，并不會(huì)自動(dòng)地轉(zhuǎn)化為“才能”，事實(shí)上，“愛崗敬業(yè)”的美好品德，僅僅能夠提供服從大局的自我犧牲精神，但并不會(huì)導(dǎo)致高度職業(yè)化能力的出現(xiàn)，只有在高度職業(yè)分工和長期專注于職業(yè)的工作中，高度職業(yè)技能才會(huì)逐漸出現(xiàn)。

但是，當(dāng)中國人的職業(yè)分工方式，不是依據(jù)職業(yè)、職能或技能來區(qū)分，而是按照“君子與小人”、“忠誠與奸詐”等人的品德來劃分時(shí)，就意味著這樣一種管理邏輯的出現(xiàn)：凡達(dá)到圣賢和君子的品德素質(zhì)要求者，無論干什么都是一流的；凡是品德低下的奸詐小人，即使專業(yè)技能再突出，可依舊是惟利是圖的無恥小人。事實(shí)上，當(dāng)中國人信奉“干一行愛一行”的敬業(yè)精神時(shí)，它所隱含的邏輯就是：只要擁有某種熱愛與奉獻(xiàn)企業(yè)的精神，就會(huì)產(chǎn)生出強(qiáng)大的職業(yè)能力來。顯然，這是站在人的品德角度，才會(huì)得出的管理結(jié)論。

事實(shí)上，正是中國傳統(tǒng)社會(huì)特有的“品德分工法”，導(dǎo)致了中國傳統(tǒng)社會(huì)歷來缺乏“職業(yè)分工”的傳統(tǒng)，而分工不足直接導(dǎo)致了社會(huì)管理和企業(yè)管理的專人人才、專業(yè)職能的缺失。

在中國傳統(tǒng)社會(huì)的演進(jìn)過程中，專職或?qū)I(yè)的“職業(yè)政治家”、“職業(yè)企業(yè)家”、“職業(yè)技術(shù)工人”等職業(yè)化或技能化的群體或階層，一直沒有形成。相反倒是演繹出了“圣人、賢人、君子”等依照品德排列出的品德高低群體。

在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，這種品德分工法又因傳統(tǒng)官本位的強(qiáng)大慣性，導(dǎo)致了每一個(gè)人無論其背景、特征、專長等有何差異，其終極目標(biāo)都趨向一致：仕途。因此，中國傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀，并不是并列的、價(jià)值均等的橫向排列，而是以豎向的、三六九等的地位等級(jí)排列，最終是以官僚等級(jí)制度的外在形式表現(xiàn)出來。

西方社會(huì)基于職業(yè)角度的專業(yè)分工，最終導(dǎo)致了職業(yè)群體的出現(xiàn)，形成的是政治家、律師、工程師等專業(yè)專職的平等職業(yè)序列。中國傳統(tǒng)社會(huì)基于“品德角度”的品德劃分，最終導(dǎo)致的是等級(jí)地位或特殊身份的群體出現(xiàn)，形成的是權(quán)利地位的等級(jí)排序。

今天的中國企業(yè)——尤其是制造企業(yè)——焦急的渴望“細(xì)節(jié)管理”的出現(xiàn)，但他們強(qiáng)調(diào)敬業(yè)精神、狠抓產(chǎn)品質(zhì)量和加大教育力度的做法，正在走向細(xì)節(jié)管理的反面，因?yàn)榧?xì)節(jié)管理首先取決于職業(yè)分工的能力。一般來說，職業(yè)分工越細(xì)致、越明確，職業(yè)能力就越專業(yè)、越強(qiáng)大，職業(yè)崗位的持續(xù)性越長，專業(yè)技能就越清晰越熟練。通俗地說，當(dāng)你熟悉工作崗位流程像象熟悉自己的五官一樣，那么，所謂的“細(xì)節(jié)管理”就會(huì)自然出現(xiàn)。

今天中國企業(yè)的老板們，之所以被無序的管理搞得疲憊不堪，甚至是焦頭爛額，其原因就是他們?cè)诠芾碇蝗鹤杂缮⒙?、缺乏專業(yè)職能的員工，事實(shí)上，他們常常因?yàn)閷I(yè)能力不足而導(dǎo)致注意力不夠集中，常常將注意力分散到并非自己的職業(yè)或崗位上，因此，形成了“樣樣通、樣樣松”的人才狀態(tài)，并且還沾染了批評(píng)和抱怨他人的惡習(xí)。顯然，在這樣一群不夠?qū)I(yè)和職業(yè)的員工群體下，想要實(shí)現(xiàn)有序管理、保證質(zhì)量，并不是一件容易的事情。假如企業(yè)里的各個(gè)部門及崗位——尤其是中層管理者的專業(yè)管理能力——都能夠?qū)崿F(xiàn)較高的專業(yè)化和職業(yè)化，企業(yè)老板們就會(huì)從瑣事纏身中真正解放出來。

“可復(fù)制性、數(shù)字意識(shí)、職業(yè)能力”，成為了今天中國企業(yè)管理從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的三個(gè)必要條件，也是無法逃避的三個(gè)門檻。實(shí)際上，企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)或規(guī)模效率，并不是來自于簡單的規(guī)?；蛸Y源擴(kuò)張，而是來自于高度非人格化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；“全球連鎖或分公司”并不是來自于表面的品牌和聲譽(yù)的影響力，而是來自于組織自身高度標(biāo)準(zhǔn)化和流程化的“組織復(fù)制”能力；“精細(xì)產(chǎn)品”、“穩(wěn)定質(zhì)量”并不是來自于員工對(duì)于組織高度負(fù)責(zé)的精神，而是來自于員工高度專業(yè)化/職業(yè)化的“職業(yè)能力”。

從這個(gè)意義來說，“可復(fù)制性”、“數(shù)字意識(shí)”、“職業(yè)能力”，將是中國企業(yè)管理必經(jīng)的一次徹底的洗禮，或者說，中國傳統(tǒng)管理充滿了的模糊性、隨意性和不確定性，其中包含了大量個(gè)人的喜怒無常和性格偏好，而這三項(xiàng)最基礎(chǔ)性的管理工作，恰好是醫(yī)治中國傳統(tǒng)管理疾患的良藥。

（編輯  周云成）
 

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：