謝良鴻先生所在的企業(yè)成立于1984年，經(jīng)歷25年的發(fā)展之后，如今有員工近2000人，集團經(jīng)營房地開發(fā)整個產(chǎn)業(yè)鏈，主要開發(fā)中高端樓盤業(yè)務(wù)。

這家企業(yè)的員工構(gòu)成，80-90后占比達到了50%，其中，80-85后占比在35%，主要扮演企業(yè)的核心員工或?qū)I(yè)骨干角色，此外，是基層管理者，在400人左右的管理者隊伍中，他們占比超過半數(shù)。至于85-90后員工，占比15%，主要是作為企業(yè)的后備力量在培養(yǎng)，一年左右，他們也將承擔核心工作。

謝良鴻先生一直專注于房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理工作，現(xiàn)兼任中國人力資源協(xié)會房地產(chǎn)人才專業(yè)委員會副秘書長，曾榮獲“2008年度中國杰出HR經(jīng)理人”獎。就本期主題受訪之際，他剛從寧波忙完招聘回來。

從招聘感受談起

如果概括地談及招聘經(jīng)驗，不少HR都會有話可講，本文的受訪者也可以給出不少經(jīng)驗之談，但是，從招聘工作中的具體對象，尤其是新生代這個主體帶來的感受和體驗來談，你猜，內(nèi)容會有不同嗎？

謝良鴻先生在面對這個問題時明確表示：“首先，對于80-90后這個人群的區(qū)分，從實際的經(jīng)驗來講，我確實認為85年可以作為一個分水嶺——

以招聘過程中他們的表現(xiàn)來舉例，這個年份之前出生的80后，在獲得企業(yè)的筆試或面試通知后，會比較遵從企業(yè)的安排，面試基本不會遲到，甚至多半會提前15分鐘左右到場，對于工作的具體內(nèi)容，他們都會樂于接受，一般不會有異議。例如有的崗位有單休需要，即便他們中有人已經(jīng)成家要照顧孩子，或者要參加業(yè)余學習，他們也會協(xié)調(diào)好時間上的安排，并不會因為單休或時間上的沖突而放棄工作。

85年之后出生的80后【編者注：含85年生人，下同】，對于面試時間的遵從往往就沒有那么嚴格，而一旦出現(xiàn)了遲到問題，如遇上堵車這類客觀原因，他們可能事前不會跟企業(yè)電話說明因堵車而晚到幾分鐘，因為他們認為這個又不是他個人的原因。對于工作內(nèi)容、待遇以及環(huán)境，他們會有討價還價的可能，比如只有單休的工作時間不合理，工作環(huán)境和福利待遇太差等等。

以工作中的行為方式為例，85年前出生的新生代，重視自己的崗位職責，因此責任心強，即便是接受了一個自己不是很認同的任務(wù)，也會基于這項工作的要求來完成，就算內(nèi)心有些不滿也會自己調(diào)整好心態(tài)，認真地去完成任務(wù)。所以，接受能力和抗壓能力還是比較強的。因此，直接主管對于交付給他們的工作，無需事前做過多地提醒和強調(diào)，過程中也基本可以不主動過問，因為他們會主動向你反饋任務(wù)的進度，遇到問題也會及時與上級溝通。

85年后出生的新生代，就很不一樣了，他們往往會在做之前就表達自己的意見和看法，能不能完成、對于工作內(nèi)容和方式的異議等等，都要事前表達出來。而且，如果分配工作時不事前提醒完成這項工作的注意事項、難點以及解決辦法等等，他們便按照自己的想法去做，過程中反饋和溝通會比較少，而一旦最終出現(xiàn)問題，他們可能覺得這不是自己的全部責任，因為這個過程中確實還有很多因素，他們甚至會爭辯說：‘安排工作的時候誰讓你不交代清楚，我又沒有做過怎么預料到出現(xiàn)這樣的情況？’

再如擇業(yè)心態(tài)，85前出生的新生代，應(yīng)聘中會把工作的內(nèi)容看得比收入更重要，詢問工作內(nèi)容及安排的情況更多一些，一開始就詢問薪酬回報的情況比較少；85后出生的這一群，也許更加簡單、直接和現(xiàn)實，他們更可能是在先了解薪資高低之后，再詢問工作的內(nèi)容、環(huán)境以及其他情況。”

諸如此類，這兩個群體確實有很大的差異。當然，這兩個群體也還是有一些共性，謝良鴻先生繼續(xù)道：“他們都對自已充滿自信，面對殘酷的現(xiàn)實，他們都清楚地知道，要通過自己的奮斗才能得到社會的認可。特別是這幾年國家在經(jīng)過一次次的磨難后，就像溫總理說的“多難興邦”，這兩代人都開始在改變，社會上終于有些人開始對80后重新審視。他們在磨難中開始改變，這是大家都希望看到的。“

異在成長背景

如果要深究兩個群體有如此差異的原因，謝良鴻先生則表示：這和這兩個群體從出生到成長的背景、所受的教育、生活經(jīng)歷和視野等都有關(guān)系——

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