企業(yè)里每個管理者都對人力資源管理負有直接與間接的責任。但是由于工作特點的差別和精力的局限性，不可能每個管理者都對人力資源管理有太深入的研究，也不可能每個管理者都去追逐最新、最前沿的人力資源管理資訊?？偨?jīng)理是最大的人力資源管理責任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一個細節(jié)。

　　所以，人力資源部門作為人力資源管理的職能部門有責任、有義務為企業(yè)的管理者包括最高管理層提供人力資源管理方面的咨詢和指導，幫助管理者在最短的時間里掌握最新、最優(yōu)秀的人力資源管理理念、方法和技巧，幫助管理者提高理論修養(yǎng)和實際操作能力。

　　從這個意義上講，人力資源經(jīng)理應成為企業(yè)人力資源管理的專家和咨詢師，工作之余為企業(yè)的管理者提供咨詢服務。

　　現(xiàn)在，許多企業(yè)的人力資源管理觀念還比較陳舊，人力資源經(jīng)理的事務性工作任務還比較重，高級辦事員工角色的痕跡還比較明顯。受這些限制性因素的影響，企業(yè)在尋求解決方案的時候比較喜歡請外來的和尚念經(jīng)，不惜重金聘請外部專家做企業(yè)管理的內訓，做管理改革的方案設計，一味地憑借“外腦”來促進企業(yè)管理水平的提高。

　　借“外腦”是可以的，外來的和尚也的確會念經(jīng)，但是借“外腦”畢竟是一時一事的事情。你不可能長期依靠外來專家，如果不能很好地消化吸收，不能很好地將專家的方案付諸實踐，外來專家的影響力也只能是一段時間的事情。而且，如果對外來專家產生依賴性，企業(yè)內部的管理系統(tǒng)就會失效，管理效果就會變得更差，管理就會變得更加混亂。

　　所以，從這個意義上講，企業(yè)管理對“外腦”依賴性越小越好。

　　減少對“外腦”的依賴，就是要增強企業(yè)管理者的意識和能力，充分調動企業(yè)內部的人力資源，發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的作用和影響力，從企業(yè)的內部建立自己的咨詢平臺，使人力資源部門成為人力資源資訊的集散地，使人力資源經(jīng)理成為企業(yè)人力資源管理的咨詢師。

　　人力資源經(jīng)理充當咨詢師的前提是人力資源經(jīng)理的地位應是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。企業(yè)應給予人力資源管理相當程度的重視，使人力資源經(jīng)理從繁忙的事務性工作中擺脫出來，把高級辦事員工的帽子摘掉，冠以戰(zhàn)略合作伙伴的稱謂，真正使之受到重視，以此調動他們的積極性、工作熱情和使命感。

　　人力資源經(jīng)理自己也應該積極爭取，不悲觀、不沖動。積極和企業(yè)總經(jīng)理進行溝通，不斷地和總經(jīng)理就人力資源管理的重要性達成一致，從戰(zhàn)略的角度對企業(yè)的人力資源管理進行設計，理清企業(yè)人本管理的思路，理清企業(yè)管理的流程和責任分工，使人力資源管理的地位進一步得到提升。

　　充當企業(yè)人力資源管理咨詢師對人力資源經(jīng)理來說是個挑戰(zhàn)，需要全身心的投入，真正把自己的職業(yè)當做一份事業(yè)來做。人力資源經(jīng)理應合理規(guī)劃自己的工作，使工作和學習緊密結合起來，充分利用一切可以利用的資源和工具，利用互聯(lián)網(wǎng)資源和專業(yè)性的報刊雜志，廣泛接觸各行各業(yè)的人力資源同行，與之交流經(jīng)驗，分享成果，全面建立屬于自己的人力資源知識體系。

　　在此基礎上，建立企業(yè)的內部溝通體系，利用企業(yè)的內刊、局域網(wǎng)等內部媒體資源，利用工作之余的閑聊時間、專門的內部研討會、企業(yè)培訓等機會，積極傳播現(xiàn)代化的人力資源理念，講授人力資源管理的理論、方法、技巧，分享成功企業(yè)的管理經(jīng)驗，逐步提高企業(yè)管理者的管理意識和水平，使人力資源管理朝著科學化、規(guī)范化的方向發(fā)展。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和競爭意識的增強，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步得到提升，為了能在“戰(zhàn)斗”來臨之前做好準備，人力資源經(jīng)理必須學著做企業(yè)的人力資源管理咨詢師，成為專家型的經(jīng)理。

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