勞資對(duì)立最著名的例子莫過(guò)于１９９９年ＮＢＡ（美國(guó)職業(yè)籃球聯(lián)盟）的“停罷事件”。由于勞方（球員工會(huì)）不滿資方的工資條件，全體進(jìn)行罷賽。雙方相持不下，到問(wèn)題解決時(shí)，賽季時(shí)間已過(guò)半，不僅球迷怨聲載道，而且ＮＢＡ的勞資雙方的利益都受到了損害。
    中國(guó)企業(yè)中也存在著勞資對(duì)立的現(xiàn)象，典型的表現(xiàn)有：?jiǎn)T工對(duì)公司漠不關(guān)心，只管完成本職工作，認(rèn)為公司的一切，比如公司形象、公司財(cái)產(chǎn)等均與自己無(wú)關(guān)；員工把老板當(dāng)成剝削者，而不是企業(yè)的管理人；公司的所有者付給員工酬薪后就認(rèn)為完事了，對(duì)員工的生活、思想以及其他需要不再理會(huì)；員工組織鬧事，企業(yè)管理者針鋒相對(duì)，不能妥善處理；等等。
    究其原因，觀念的差異是勞資對(duì)立的根源。生活中，不少人把“富有”與“罪惡”掛鉤，而“清貧”卻被認(rèn)為含有“美德”的成份，勞資更是完全對(duì)立的關(guān)系。雖然我們已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞資對(duì)立不再是強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，但是這種觀念還是在部分人的腦海中刻下了深深的烙印。尤其是在私有企業(yè)中，員工認(rèn)為自己的利益沒有得到相應(yīng)的體現(xiàn)，老板是在剝削勞動(dòng)者。這種觀念使員工處處把自己和公司對(duì)立起來(lái)，提升了企業(yè)內(nèi)部糾紛的引發(fā)幾率和激烈程度，增大了社會(huì)的運(yùn)作成本。
    首先，勞資對(duì)立使員工不認(rèn)真工作，成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。當(dāng)員工認(rèn)為自己和老板是對(duì)立關(guān)系時(shí)，反抗的心理就會(huì)不自覺地產(chǎn)生，最常見的就是偷工減料，做事不講究效率，不求質(zhì)量。很多私營(yíng)企業(yè)主非常迷惑：自己待工人不薄，為什么工人總是不認(rèn)真工作呢？其實(shí)，這是勞資對(duì)立所形成的。
    其次，勞資對(duì)立引發(fā)的各種事件使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忙于處理，增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。當(dāng)勞資對(duì)立的心理積累到了一定的程度，就會(huì)出現(xiàn)員工結(jié)伙鬧事的情況。企業(yè)遇到這種事情，必然影響正常的工作，如果要開除鬧事者，企業(yè)工作的銜接就會(huì)受到影響。因此，企業(yè)應(yīng)盡力避免這類情況的發(fā)生，否則管理成本大大上升。
    還有，勞資對(duì)立使管理層和員工層缺乏交流，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的喪失。由于對(duì)立，勞方和資方相互沒有信任感，自然就不會(huì)有什么溝通?？梢赃@么說(shuō)，溝通不好的企業(yè)，管理工作肯定不會(huì)是高效的。沒有溝通的企業(yè)，員工和企業(yè)的思想不能統(tǒng)一，就談不上凝聚力。一個(gè)沒有凝聚力的企業(yè)是沒有生命力的。
    因此，非公有制企業(yè)必須面對(duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)，重視勞資和諧的宣傳教育，強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益與個(gè)人利益的一致性。通過(guò)思想上的教育改造，通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)來(lái)緩解勞資對(duì)立的情緒。

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