如何吸引和留住人才

    誰(shuí)是企業(yè)青睞的“有用的人”？我們能否再造一千個(gè)柳傳志？怎樣開(kāi)發(fā)現(xiàn)代能力素質(zhì)？“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國(guó)際知名咨詢有限公司德勤公司近幾年對(duì)全球２００家成長(zhǎng)最快的公司進(jìn)行跟蹤調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了這樣一個(gè)調(diào)查題目，得到一些頗有新意的答案。
    １．總裁們夜不成眠３件事
    讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的３項(xiàng)依次是：如何吸引高素質(zhì)的人才？如何留住主要雇員？如何開(kāi)發(fā)現(xiàn)員工的技能？
    可以看出，吸引和保留雇員是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)。據(jù)調(diào)查，各公司花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的１．５至３倍，５６％的經(jīng)理人員和６４％的普通員工每年有１２次考慮離職，３８％的經(jīng)理人員和４７％的普通員工不滿意他們的工作。
    在２００２年４月２８日至３０日召開(kāi)的中國(guó)人力資源能力高層峰會(huì)上，德勤咨詢（中國(guó)）有限公司人力資源業(yè)務(wù)總監(jiān)黎化民透露和報(bào)告了目前一些人力資源的前沿調(diào)查狀況。
    ２．好人與有用的人
    “調(diào)查反映了很多新的理念變化，比如通過(guò)調(diào)查‘什么樣的人是企業(yè)的人才’發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開(kāi)始經(jīng)歷由用‘好人’，向具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能的‘有用的人’轉(zhuǎn)變。”
    “傳統(tǒng)‘好人’的觀念是：忠誠(chéng)、苦干、投入、具備專長(zhǎng)；新的‘有用的人’的觀念是：具備較強(qiáng)的口頭表達(dá)能力、人際關(guān)系處理能力、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)精神、分析能力、計(jì)算機(jī)運(yùn)用能力。調(diào)整人才觀的目的，是使企業(yè)人才具備企業(yè)需要的技能。”
    黎化民認(rèn)為，關(guān)注人力資源（ＨＲ），要跳出ＨＲ看ＨＲ，ＨＲ管理是可以變現(xiàn)的，是企業(yè)變革管理系統(tǒng)中的有機(jī)組成部分，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造高附加值，不要把人力資源僅僅看成是一個(gè)時(shí)髦的名詞或擺設(shè)。
    據(jù)黎化民等一批人力資源專家分析，２００２年全球人力資源管理呈現(xiàn)十大趨勢(shì)：認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，更加關(guān)注業(yè)績(jī)，組織架構(gòu)扁平化、增強(qiáng)靈活性，注重培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展，勞動(dòng)合同出現(xiàn)新意，塑造人力資源管理品牌，行政工作采用新思路、新技術(shù)，全球合理化而非標(biāo)準(zhǔn)化，工作安排彈性化，日趨關(guān)注個(gè)人福利。
    ３．爭(zhēng)做最佳雇主
    爭(zhēng)做“最佳雇主”成為２００２年全球一些知名企業(yè)人力資源管理的一個(gè)目標(biāo)。“最佳雇主”的評(píng)選在中國(guó)也已經(jīng)開(kāi)展，像朗訊、微軟等知名外企都名列其中。
    朗訊（中國(guó)）人力資源總監(jiān)林鋼認(rèn)為，爭(zhēng)做“最佳雇主”，就是要爭(zhēng)做最有人才吸引力的企業(yè)，除了充分重視員工價(jià)值，重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展，還要善于同員工分享權(quán)力，構(gòu)建一種吸引、招聘目標(biāo)員工的機(jī)制。  
     正如一些外企已經(jīng)開(kāi)始在中國(guó)中學(xué)生特別是奧林匹克數(shù)理化競(jìng)賽獲獎(jiǎng)?wù)呱砩贤顿Y一樣，朗訊也竭盡全力吸引中國(guó)優(yōu)秀學(xué)生特別是大學(xué)生的眼球。  
     前年，朗訊一個(gè)月在３０所大學(xué)招收５００名碩士以上的研究生，費(fèi)了很大勁，比如出高價(jià)租場(chǎng)地、打廣告、發(fā)禮品。去年，雖然很多跨國(guó)公司紛紛裁員，但朗訊卻著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)，加強(qiáng)與高校之間的聯(lián)系，改變過(guò)去一些招聘做法，實(shí)施了“服務(wù)大學(xué)生新戰(zhàn)略”，比如開(kāi)展１個(gè)半小時(shí)的“求職面試四部曲”活動(dòng)，告訴大學(xué)生怎樣跨進(jìn)跨國(guó)公司大門(mén)，深受大學(xué)生們的歡迎，直接效果使招聘優(yōu)秀人才的人均成本降低了幾百元，更重要的是借此產(chǎn)生了很大的品牌效應(yīng)。  
     愛(ài)立信（中國(guó)）也同樣在吸引中國(guó)大學(xué)生方面費(fèi)盡心思，人力資源高級(jí)經(jīng)理林磊介紹說(shuō)：“在中國(guó)招聘大學(xué)畢業(yè)生，我們?cè)絹?lái)越重視能力素質(zhì)，成績(jī)最好的未必是公司最適合的，招進(jìn)公司也并不等于一勞永逸。愛(ài)立信認(rèn)為知識(shí)管理十分重要，提倡‘終身學(xué)習(xí)’，選人有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)——選的是一個(gè)有潛能的人，而不一定是一個(gè)完全理想的人，人才需要一個(gè)培育發(fā)展的過(guò)程，借助人力資源最大化，達(dá)到公司整體效應(yīng)最大化。”
    ４．再造一千個(gè)“柳傳志”
    “再造一千個(gè)柳傳志——企業(yè)如何建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系”，是Ｈａｙ集團(tuán)亞洲公司總監(jiān)陳瑋的人力資源報(bào)告專題。
    Ｈａｙ集團(tuán)曾被世界權(quán)威機(jī)構(gòu)評(píng)為最優(yōu)秀人力資源顧問(wèn)公司。陳瑋根據(jù)最新調(diào)查分析披露，中國(guó)缺乏卓越企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的原因主要是：缺乏優(yōu)質(zhì)的商業(yè)教育，缺乏有效的領(lǐng)導(dǎo)力和管理發(fā)展體系，缺乏大批領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的專家。
    陳瑋強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系。他說(shuō)：“通用電器（ＧＥ）在填補(bǔ)公司內(nèi)部最高層５００個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時(shí)，有數(shù)千名合格候選人可以挑選。當(dāng)韋爾奇不久前離職時(shí)，有３名競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)聘ＣＥＯ（首席執(zhí)行官），一位勝出后，其他兩位分別出任另外兩家世界５００強(qiáng)公司ＣＥＯ。中國(guó)企業(yè)如果要挑選５０個(gè)卓越ＣＥＯ，有沒(méi)有幾百名合格候選人可供挑選呢？如果要填補(bǔ)最高層的１０至３０個(gè)領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位時(shí)，又有多少名合格候選人可供挑選呢？”
    ５．留住人才并開(kāi)發(fā)人才
    微軟中國(guó)公司人力資源總監(jiān)張銘認(rèn)為，人才需要激勵(lì)、需要對(duì)工作的熱愛(ài)，而開(kāi)發(fā)培育人才現(xiàn)代能力素質(zhì)是與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵，包括自我激發(fā)能力、對(duì)抗壓力能力、適應(yīng)變化能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)能力。
    張銘揭示了微軟圍繞留住人才的人力資源管理奧秘：充滿壓力和挑戰(zhàn)的工作；開(kāi)放、寬松、自由、鼓勵(lì)創(chuàng)造力、尊重人才的環(huán)境；對(duì)員工充滿人性的關(guān)懷；有效、平等的溝通；員工能夠?qū)⒕薮髩毫D(zhuǎn)化為巨大動(dòng)力、無(wú)比的創(chuàng)造力和高效的生產(chǎn)力。
    美世咨詢（上海）有限公司總經(jīng)理及高級(jí)顧問(wèn)陸強(qiáng)，一面展示最新能力評(píng)估程序模型和績(jī)效管理計(jì)劃，一面強(qiáng)調(diào)要將能力體系與人力資源管理程序連接起來(lái)。
    普華永道人力資源顧問(wèn)諸葛璇舉了大量實(shí)例認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用將是一種趨勢(shì)，能將高級(jí)管理層和員工的利益與股東的利益相結(jié)合，在員工追求自身利益的同時(shí)促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)和股東價(jià)值的最大化。

怎樣留住想跳槽的員工

    廣告銷售代表Ｌｉｓａ Ｋｒａｍｅｒ絕對(duì)沒(méi)有料到，當(dāng)她表示將跳槽到另一家較小的出版公司時(shí)，其所在公司的上司會(huì)向她開(kāi)出優(yōu)厚的薪資來(lái)挽留她。她對(duì)公司已深感失望，原因有多方面，其中之一就是管理層目光短淺，即使她已為公司服務(wù)了４年，但公司始終沒(méi)考慮給她加薪。“每個(gè)經(jīng)理都有權(quán)對(duì)這類問(wèn)題作出決策，”她說(shuō)，“如果一名雇員確實(shí)在尋找工資更高的工作，同時(shí)這也是他離開(kāi)公司的主要原因，那么，考慮到更換人員所需的高額費(fèi)用，給他開(kāi)個(gè)高價(jià)是可行的。但在我看來(lái)，大多數(shù)員工跳槽并不僅僅是為了錢(qián)。通常，還有其他的潛在問(wèn)題是靠金錢(qián)解決不了的。”

順勢(shì)策略

    根據(jù)談判對(duì)象的不同，用好的待遇來(lái)挽留員工既可能理順雇員與雇主之間的關(guān)系；也可能使之惡化。理想的話，員工會(huì)因此而打消去意。這也許意味著多付錢(qián)。但如今更多的情況下，企業(yè)會(huì)給這些員工提供如彈性工作時(shí)間和更多的假期等福利。然后，成功與否就只看雙方是否能相互重新作出承諾了。企業(yè)采取這種順勢(shì)挽留策略，主要是因?yàn)檫@會(huì)比大費(fèi)周章、大灑金錢(qián)尋找新人來(lái)得簡(jiǎn)單。
    從表面上看，這種留人方式似乎為雇員與雇主獲得了雙贏。但是它也有其負(fù)面影響，主要有如下三方面：
    首先，這會(huì)使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。
    其次，你會(huì)引起其他也想獲得更好待遇的雇員憤憤不平、士氣低落。
    第三、這會(huì)使企業(yè)內(nèi)部薪資結(jié)構(gòu)遭到嚴(yán)重破壞。
    這種方式是圓滿成功還是適得其反，很大程度上取決于你是光靠錢(qián)來(lái)解決當(dāng)前的問(wèn)題，還是在營(yíng)造忠誠(chéng)、員工對(duì)工作的興趣和使員工對(duì)公司及公司的目標(biāo)作出承諾。

打破規(guī)矩

    就在兩年以前，如果思科公司（Ｃｉｓｃｏ Ｓｙｓｔｅｍ ｌｎｃ．）的兩萬(wàn)多名員工中有誰(shuí)提出辭職，公司一般是不會(huì)找其商談以挽留他們的。但現(xiàn)在，隨著人才的走俏，這一電腦網(wǎng)絡(luò)公司正重新考慮其策略。
    思科公司負(fù)責(zé)人聲稱，在過(guò)去的一年中，因?yàn)樗?ldquo;使員工意識(shí)到留下來(lái)的種種好處，以及到別公司的潛在風(fēng)險(xiǎn)，”他已幾次成功地說(shuō)服員工留下。“在大多數(shù)情況下，這不是錢(qián)的問(wèn)題，”他解釋道，“而是因?yàn)樗麄冇X(jué)得現(xiàn)在的工作缺乏挑戰(zhàn)性、沒(méi)有意思，如果你不能解決這些潛在的問(wèn)題，它們還會(huì)一次又一次地暴露出來(lái)，到頭來(lái)對(duì)員工和雇主都不利。”至于是否應(yīng)當(dāng)給某位員工開(kāi)個(gè)好的條件，主要取決于這種特例會(huì)不會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生消極的影響。當(dāng)公司缺人和人才市場(chǎng)供不應(yīng)求時(shí)，用更好的待遇留住人才是很普遍的。

關(guān)鍵問(wèn)題

    專家建議，采用這種方法最好是具體情況具體分析。問(wèn)問(wèn)自己：這名員工在團(tuán)隊(duì)中是否真的有價(jià)值？他／她掌握了別人無(wú)法替代的知識(shí)與技能嗎？從他／她以往的業(yè)績(jī)來(lái)看，值得給他額外的補(bǔ)償嗎？他／她留下以后，還會(huì)不會(huì)一如既往地為公司效力？
    給員工開(kāi)出更好的條件可能是冒險(xiǎn)的交易。因此你應(yīng)該靜下心來(lái)，通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)分析這位員工是否對(duì)公司有足夠的價(jià)值：
    員工心態(tài)  如果員工對(duì)現(xiàn)狀不滿并已決心離去的話，提高薪資也未必能使他回心轉(zhuǎn)意。
    財(cái)務(wù)因素  力圖達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬福利有可能破壞你的整個(gè)薪資結(jié)構(gòu)，同時(shí)也給員工傳遞了一個(gè)錯(cuò)誤信息，認(rèn)為這是提高收入的絕佳方法。
    對(duì)士氣的影響   在某些情況下，那些接受條件而留下來(lái)的員工有可能會(huì)對(duì)公司不忠誠(chéng)。結(jié)果，公司正常運(yùn)作所依賴的相互信任氛圍就會(huì)受到嚴(yán)重影響。

談判原則

    在給員工開(kāi)出條件時(shí)絕不要作出你無(wú)意兌現(xiàn)的承諾，因?yàn)槿绻麑?duì)方接受了你的條件，同時(shí)你的承諾又可以被證明是真實(shí)確鑿的，那么從法律角度看，你的公司就必須履行這一口頭合約。
    你給員工開(kāi)出的條件不能與公司的預(yù)算及政策相抵觸。否則，你就有可能落下厚此薄彼的口實(shí)，從而受到歧視的指控。比如說(shuō)，你不愿讓年輕雇員的工資水平高于老雇員。
    如果你決定放雇員走，最好對(duì)他進(jìn)行一次離職面談。你能夠藉此積累一些經(jīng)驗(yàn)，防止今后再次發(fā)生人才流失。同時(shí)，你也可以借此衡量一下你公司的工資結(jié)構(gòu)是否依然具有競(jìng)爭(zhēng)力。

員工跳酬四大因素

    分析企業(yè)雇員跳槽的原因，可以得知，雇員流動(dòng)受下列四大因素制約：
    一是雇員對(duì)工作的滿意度。大量事實(shí)和統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)表明，對(duì)工作不滿意的雇員比對(duì)工作滿意的雇員更可能流動(dòng)。為此，專家們?cè)O(shè)計(jì)并研究了許多數(shù)據(jù)量表，以分析雇員對(duì)工作的滿意度，如傳統(tǒng)的職位描述指數(shù)（ＪＤＩ）、明尼蘇達(dá)工作滿意度問(wèn)卷（ＭＳＱ）及工作滿意指數(shù)（ＪＳＩ）等。一般說(shuō)來(lái)，工作內(nèi)容是評(píng)估員工滿意度的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
    二是雇員對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)測(cè)。當(dāng)雇員對(duì)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)男判?，而且企業(yè)能提供給員工穩(wěn)健的發(fā)展訊息和強(qiáng)有力的提升機(jī)會(huì)信號(hào)，他們才可能與企業(yè)“同心同德”。假如企業(yè)不能為雇員提供最起碼的保障，卻頻繁實(shí)施裁員計(jì)劃，員工怎會(huì)死守“忠誠(chéng)度”而無(wú)動(dòng)于衷？
    三是外部企業(yè)的誘惑力。這種誘惑，并非專指薪酬，有時(shí)候其它企業(yè)的知名度、企業(yè)文化、員工價(jià)值、培訓(xùn)機(jī)會(huì)乃至某位上司均有可能成為促使本企業(yè)員工流失的重要原因。在任何一家企業(yè)中，仔細(xì)衡量各種價(jià)值比率、分析員工心理，是值得企業(yè)人力資源部化大力氣研究的課題。
    四是其它因素。上海專才管理顧問(wèn)有限公司曾于１９９８年進(jìn)行有關(guān)跳槽問(wèn)題的調(diào)查，結(jié)果表明，各種非工作因素也是導(dǎo)致員工流失的原因，如上下班交通便利、個(gè)人隱私等。因此，管理者對(duì)此應(yīng)引起重視?？傊?，薪酬對(duì)雇員的發(fā)展固然十分重要，但薪酬并非留住人才的唯一因素。假如企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵人才頻頻流失，勢(shì)必造成企業(yè)招聘成本大增。而且，招聘結(jié)果能否令人滿意，還是一個(gè)未知數(shù)。因此，研究防止關(guān)鍵人才的流失，顯然已成為任何一家企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：