人和人的根本區(qū)別是什么？
思維模式的區(qū)別
老板和員工的根本區(qū)別是什么？思維模式！
成就一個(gè)老板的，核心是思維模式，有些人一輩子也當(dāng)不了老板，也就是缺這個(gè)。
思維模式的區(qū)別也是各類(lèi)勞資糾紛背后的根本原因所在，那么，老板和員工各自的思維模式究竟有什么特點(diǎn)，或者說(shuō)有什么顯著的差異所在呢？
這里先說(shuō)一個(gè)簡(jiǎn)單的，員工的平衡導(dǎo)向與老板的超越導(dǎo)向。
什么員工的平衡導(dǎo)向？
所謂平衡導(dǎo)向，就是會(huì)進(jìn)行多方面的外部對(duì)比，從總體平衡為導(dǎo)向，來(lái)對(duì)應(yīng)調(diào)整自己的狀態(tài)和付出，或是執(zhí)行力度。試圖使得自己處于一個(gè)整體平衡的狀態(tài)。
大多數(shù)員工都屬于平衡導(dǎo)向，在實(shí)際工作中，員工很容易比較這些因素：
1、老板的收入情況
2、身邊其他員工的收入情況（尤其是一些不入自己的員工）
3、其他同類(lèi)公司的員工收入情況
4、身邊親朋好友的收入情況
5、自己的付出情況（時(shí)間，精力，勞動(dòng)量，責(zé)任心，專(zhuān)業(yè)度）
6、假定自己在其他公司或是獨(dú)立創(chuàng)業(yè)情況的收益情況。
以上這些因素，匯總起來(lái)之后，再來(lái)對(duì)比自己的實(shí)際所得收入，看看是否均衡和公平，若整體上還算是公平對(duì)等，那還行，若有偏差，諸如身邊某個(gè)明顯不如自己的員工也和自己的收入一樣，或是其他類(lèi)似公司的同等崗位收入要高處很多，則馬上啟動(dòng)反向平衡調(diào)節(jié)機(jī)制，諸如降低工作量、摸魚(yú)打混、遲到早退、消極怠工、虛報(bào)費(fèi)用、偷竊貨物，匿名向稅務(wù)局舉報(bào)下老板，在同事茶杯里放氰化物……最起碼也得嘴上發(fā)發(fā)鬧騷，過(guò)個(gè)嘴癮，進(jìn)行些反向平衡。當(dāng)然，若是存在反差，諸如拿一樣多的收入，自己的工作質(zhì)量明顯不如身邊的同事，員工心里也會(huì)有些內(nèi)疚，也會(huì)在一定程度上提升自己的工作效率，增加些工作量，以作正向平衡。
所以，員工在工作中，會(huì)給自己設(shè)定一些框框，自己的付出（執(zhí)行力，工作質(zhì)量，技術(shù)運(yùn)用等等），基本上會(huì)控制在這些框框以?xún)?nèi)，在正常情況下，員工是不會(huì)超越這個(gè)框的，說(shuō)的難聽(tīng)點(diǎn)，就是碌碌無(wú)為，了此一生……
什么是超越導(dǎo)向？
所謂超越導(dǎo)向，就是不滿(mǎn)足于當(dāng)前的現(xiàn)狀，以更大的發(fā)展為導(dǎo)向，來(lái)持續(xù)促進(jìn)各環(huán)節(jié)各因素的效能最大化，鼓勵(lì)挖掘潛能和強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，努力超越當(dāng)前客觀環(huán)境對(duì)自己的一些束縛，使得自己處于一個(gè)不斷發(fā)展成長(zhǎng)的狀態(tài)。
絕大多數(shù)老板屬于是超越導(dǎo)向，畢竟，幾萬(wàn)個(gè)人里面，才出一個(gè)老板，若是常規(guī)思維模式，指定出不了這個(gè)頭，要想出頭投地，掙上比普通人多N倍的錢(qián)，就不能被當(dāng)前的客觀環(huán)境所限制，首先要突破自己，心要夠大，目光要夠遠(yuǎn)，思路要更大膽更領(lǐng)先，出手要更快更狠，一切周邊因素都要被積極的調(diào)動(dòng)起來(lái)，超常規(guī)的發(fā)揮出來(lái)，不斷走向更高的高度。
老板和員工，兩種不同思維導(dǎo)向的在一起工作，真的能和諧相處，相得益彰嗎？難！
思維模式不一樣，必然導(dǎo)致思維線(xiàn)路不一樣，想的事情不一樣，思想指揮行動(dòng)，執(zhí)行力自然也不一樣。
員工是平衡導(dǎo)向，非常在意自己的付出與收入之間是否平衡，拿多少錢(qián)做多少事，并且還會(huì)熱衷于與身邊同事和其他類(lèi)似公司進(jìn)行對(duì)比，確保自己不吃虧，同時(shí)也就是給自己設(shè)定了框，基本不會(huì)突破了。同時(shí)，員工希望老板關(guān)心關(guān)心員工的收入，關(guān)心現(xiàn)在的薪資行情，核心目的就是要老板把握好平衡，別讓員工吃虧。
老板是超越導(dǎo)向，總希望有更好的投入產(chǎn)出率，不斷的挖潛力找機(jī)會(huì)，不斷的領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于員工，老板們則是希望員工能更加的奮進(jìn)，能挑戰(zhàn)自己，積極去創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，去探尋更多的機(jī)會(huì)。
綜上所述，勞資關(guān)系的各種糾紛矛盾，根源即是如此，當(dāng)然了，我寫(xiě)這篇文章不是勸員工，而是勸老板的。
作為老板，首先得要知道老板和員工雙方各自的思維導(dǎo)向所在，及差異特性，不能簡(jiǎn)單的用自己的思維模式來(lái)取代員工的思維模式，你老板想問(wèn)題的思路和員工完全是兩回事。
也別指望員工在思維模式這個(gè)問(wèn)題上能主動(dòng)突破，能和老板的思維模式實(shí)現(xiàn)一致，這幾乎是不可能的，員工之所以是員工，往往就是在思維模式上無(wú)法突破，一旦突破，員工也就不可能在你這里打工了，指定是自己創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板去了。要是老板非得要等員工把這個(gè)問(wèn)題想明白了，走到與老板自己一致的高度上，那只能說(shuō)明老板自己傻了。
說(shuō)到具體的對(duì)應(yīng)策略上來(lái)，老板得要換位思考，站在員工的角度，把員工的諸多平衡點(diǎn)逐一列出來(lái)，客觀的算一算，看其中是否有不平衡的地方，若確實(shí)有，要么主動(dòng)進(jìn)行彌補(bǔ)，要么在員工面前進(jìn)行一些客觀的解釋說(shuō)明（諸如同類(lèi)公司同等崗位工資高，為什么高，高在哪里等等），當(dāng)然了，有些時(shí)候也是員工自己分析問(wèn)題不全面，信息收集不準(zhǔn)確，導(dǎo)致自己計(jì)算失衡，這更需要老板進(jìn)行客觀全面的解釋說(shuō)明了。
若想促進(jìn)員工的工作積極和工作質(zhì)量，也可在這個(gè)平衡問(wèn)題上想辦法，主動(dòng)在員工收入和對(duì)比工作量方面進(jìn)行一些調(diào)整，讓員工感覺(jué)到自己有些失衡，從而進(jìn)行一些正向平衡，國(guó)人心里注重這個(gè)平衡，誰(shuí)也不愿意欠誰(shuí)的，老板欠我的，得要加倍的爭(zhēng)取回來(lái)，我欠老板的，我自己也會(huì)給補(bǔ)上。
潘文富，管理資源網(wǎng)專(zhuān)欄人物，經(jīng)銷(xiāo)商課題研究者
國(guó)資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷(xiāo)商管理師》《賣(mài)場(chǎng)管理師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草人
《經(jīng)銷(xiāo)商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編
員工 平衡 導(dǎo)向 老板 超越
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員工的價(jià)值主要就是體現(xiàn)在執(zhí)行力上。執(zhí)行力的背后，兩大支撐因素，一個(gè)是會(huì)不會(huì)干的技術(shù)問(wèn)題，一個(gè)是想不想干的態(tài)度問(wèn)題。態(tài)度問(wèn)題的背后，又牽扯到待遇、企業(yè)文化、同事關(guān)系、內(nèi)部氛圍、對(duì)公司及管理層的信任、管理
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