考核員工只能是單向的
作者:潘文富 263
老板付出了工資,自然希望員工有對等的工作業(yè)績回報,按勞取酬嘛。在衡量員工工作質(zhì)量及成果方面,得要通過考核來進行量化,這樣大家都有標準可循,不扯皮。
那么,怎么考核員工?站在老板的角度,自然是要盡量全面一些,面面俱到。諸如企業(yè)文化、日常的行為作風、工作態(tài)度、做事的標準、責任心、創(chuàng)新意識、工作推進效率、業(yè)績成果等等。簡單來說,就是希望員工不僅對工作過程要負責,對工作結(jié)果也要負責。按說,員工在公司工作,自然得要把這些事情都得做好才是,這也是在促進員工全面成長。
可是,考核標準越搞越多,貌似越來越全面,實際效果怎么樣呢?員工又是怎么看待的呢?
從員工的角度來說,考核標準多絕非好事,抵觸和反感是必然的:
1. 畢竟是打工,對自己沒有那么多高標準嚴要求,能有這個吃苦認真的勁頭,早就自己干了。
2. 若是都能做到,那也太累了。對于許多年輕人來說,收入不是最重要的,輕松舒適才是第一要務(wù)。錢可以少拿點,但別把自己搞的太辛苦了,不能犧牲生活質(zhì)量。
3. 員工的精力有限。要同時面對來自老板,來自各職能部門的多項考核標準時,難免顧此失彼。
4. 員工所處的層級和眼界,往往就決定了員工對壓力的承受力是有限的,考慮問題也不會那么全面和長遠,思維高度往往又決定了執(zhí)行力。
5. 每項考核標準的背后,往往都關(guān)聯(lián)了經(jīng)濟利益,做不好是要扣錢的。那么,在員工看來,老板搞這么多的考核標準,就是在不斷增加扣錢的理由。
6. 公司的實際管理水平往往有限。崗位職責不清,執(zhí)行標準模糊,管理空白點多,內(nèi)部信息傳遞不通暢。老板和高層有時候自己也沒按照公司既定的行為準則來做事,公司內(nèi)外部存在的客觀問題還有不少。在這些客觀因素的背景下,光來要求員工如何如何,老板卻不去解決公司管理層面存在的問題,這不是矛盾嗎?
7. 面對公司越來越多的考核標準,員工的實際反應(yīng)往往是逃避推諉,糊弄敷衍,會強調(diào)當前存在的實際問題,甚至會挑動各部門之間的矛盾(各部門往往也會針對基層員工出臺自己的考核標準)。至少,也是牢騷連天。
客觀點來說,在考核標準設(shè)定這個問題上,不能完全站在老板的角度來看待,不能把員工拔得太高了,也別整什么面面俱到,嚴格要求,全面發(fā)展。普通職員就是普通職員,沒有那個格局和拼搏精神,無法有效落實下去的考核標準,其實是在起反作用,是在消耗員工對工作的興趣,是在促使員工對公司的對立情緒。最終,反而會讓老板適得其反。
所以,建議老板們在設(shè)定考核標準時,可考慮進行單向設(shè)定。即在某個階段內(nèi),只考核某一個維度的標準。當然,這里面要有一定的邏輯關(guān)系,例如:
1. 在新員工剛?cè)肼毜碾A段,只考核新員工對職業(yè)技術(shù)的學習掌握情況
2. 在員工進入正常工作的初期,只考核員工是否按照標準做好過程類的工作
3. 在員工完全上手之后,且對過程質(zhì)量執(zhí)行的較好,這時再來考核業(yè)績產(chǎn)出
4. 在員工保質(zhì)保量完成當前既定工作的基礎(chǔ)上,再來考核員工的創(chuàng)新能力。


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