隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，員工因職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，對自我的優(yōu)勢、興趣、能力以及職業(yè)前景有了較為全面和充分的認識，通過生涯規(guī)劃技術(shù)與企業(yè)提供的發(fā)展通道實現(xiàn)對自我生涯的管理，提升職業(yè)競爭力。企業(yè)則通過職業(yè)生涯管理了解員工發(fā)展愿望、動機與職業(yè)興趣，在組織設計中結(jié)合員工特點，充分實現(xiàn)人崗的匹配，最大程度提成員工工作效能與忠誠度，降低因人員流失造成的企業(yè)成本。

那么，中小企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的本質(zhì)是什么？中小企業(yè)如何才能實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理？會遇到什么樣的問題？又該如何在如此現(xiàn)狀下有效開展？企業(yè)的人力資源部門又該從哪些方面推進生涯管理的實施？而員工的直線部門又應該扮演什么樣的角色呢？

企業(yè)職業(yè)生涯管理是從企業(yè)的角度對員工從事的職業(yè)與職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導與控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)目標與個人發(fā)展的有效結(jié)合。（《職業(yè)生涯管理》周文霞著）。

必須明確的一點是：企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理不是讓員工一輩子在一家企業(yè)工作，而是實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的協(xié)同效應。市場經(jīng)濟下的短期雇傭模式不存在終生雇傭制，經(jīng)濟飛速發(fā)展，勞動力豐富而且職業(yè)化程度水平相對不高的情況下，員工在一家企業(yè)的平均時間基本維持在3年甚至更短，所以企業(yè)管理的職業(yè)生涯是員工生涯的一段職業(yè)歷程。

中小企業(yè)在人力資源管理上基本存在以下幾個問題：

1、企業(yè)規(guī)模小，知名度低，難以吸引優(yōu)質(zhì)人才；

2、在薪酬、福利、培訓等方面與大企業(yè)無法相比，資源有限；

3、人員流動性較大，在“保留人才”方面無能為力；

4、各項制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。

盡管存在這些問題，我們還是可以在中小企業(yè)職業(yè)生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業(yè)也有自己的優(yōu)勢。

1、在各大企業(yè)組織架構(gòu)不斷扁平化發(fā)展，員工發(fā)展遭遇瓶頸，中小企業(yè)則可以實現(xiàn)員工多面發(fā)展與內(nèi)部流動，滿足員工多元發(fā)展需求，提升職業(yè)競爭力；

2、大企業(yè)越來越發(fā)展標準化，精細化，必然帶來工作的相對固定化，難以滿足員工成就感的需求，而中小企業(yè)則可以使員工得到足夠的鍛煉。

由此可以在中小企業(yè)實施職業(yè)生涯管理還是可以實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)同雙贏發(fā)展，我們來看看如何實施與實現(xiàn)。

第一、 確立企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)發(fā)展通道，明晰職業(yè)發(fā)展階段

職業(yè)發(fā)展通道解決的是員工自我認知、成長和晉升發(fā)展路線的問題。

職業(yè)發(fā)展階段是認知員工發(fā)展程度，并依據(jù)其現(xiàn)狀有效開展相應管理工作即發(fā)展級別問題。

現(xiàn)在企業(yè)應用比較多的是雙通道職業(yè)發(fā)展設計：管理通道與專業(yè)通道

 

需要注意職業(yè)發(fā)展通道設計與等級僅僅是我們預設定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個通道與發(fā)展階段需要提供什么樣的支持。即如何對通道設定等級，如何鑒定等級，什么標準可以獲得晉升，要獲得晉升需要什么樣的知識、能力與實踐儲備等，而這些是骨架的血肉與細胞。

第二、 崗位分析

分析崗位獲得與工作有關(guān)的基本信息與數(shù)據(jù)，是對員工進行職業(yè)發(fā)展管理的起點。一般情況下崗位分析需要得出以下信息；

1、崗位基本信息：名稱、類別、直接上級、定員人數(shù)、管轄人數(shù)以及

工資等級和可以晉升的崗位或者輪換的崗位。

2、崗位描述：工作清單與工作標準。

3、任職資格：海氏系統(tǒng)對崗位評估分為三要素即技能水平、解決問題的能力與承擔的責任。

第三、 員工基本素質(zhì)測評

進行員工基本素質(zhì)測評，了解員工個性特點、管理能力、職業(yè)興趣、氣質(zhì)特征、能力傾向等。素質(zhì)測評可以借助專業(yè)測評機構(gòu)也可以根據(jù)前人研究的測量表進行，當然這些是作為參考與輔助。有的時候條件不允許我們可以通過深入的訪談與員工工作的行為分析獲得。

基本素質(zhì)測評與分析可以幫助企業(yè)了解員工長處與短處、發(fā)現(xiàn)其職業(yè)興趣與個性特征，作為工作安排與培訓發(fā)展的基礎(chǔ)依據(jù)。

第四、 企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法

     在確定了職業(yè)通道與等級、進行了崗位分析與素質(zhì)測評，如何進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃呢？以下是我國學者馬士斌提出的幾種組織職業(yè)生涯規(guī)劃的具體方法。

1、職業(yè)生涯討論會：員工主動參與有計劃的學習與練習活動，通過自我評估、環(huán)境評估與成功人士交流研討等活動，幫助員工確定職業(yè)方向、確立職業(yè)目標，制定生涯發(fā)展路徑。

2、填寫職業(yè)生涯計劃表，一般可以粗略包含三個方面

A、職業(yè)。如財務管理、人力資源管理、醫(yī)生、律師等。

B、職業(yè)目標。為所選擇的職業(yè)設定成就目標，可以從崗位目標、收入目標、社會影響目標與社會地位等。

C、職業(yè)生涯階段。根據(jù)設定于職業(yè)目標，確認職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并分階段實施并達成目標。

3、制定職業(yè)生涯發(fā)展手冊

職業(yè)生涯發(fā)展手冊是前期研討會與職業(yè)生涯計劃表的書面成果的集合與規(guī)范化和標準化，用于指導員工職業(yè)生涯發(fā)展。

手冊一般包含以下幾方面的內(nèi)容：

職業(yè)管理理論介紹、企業(yè)結(jié)構(gòu)圖、工作描述與說明書、評估方法與工具、組織環(huán)境信息、外部環(huán)境信息、職業(yè)生涯規(guī)劃方法與工具、案例介紹與分析。

由于組織環(huán)境與市場環(huán)境的不斷變化，職業(yè)生涯手冊應設定更新周期，并保證內(nèi)容的可操作性，確保員工看到就知道自己該怎么去做。

第五、 建立培訓體與開發(fā)體系

培訓體系可以有效解決職業(yè)管理中的問題，比如態(tài)度、因工作調(diào)動所需的新能力等。如果沒有對應的培訓體系，我們在缺乏人才是基本上會使用外部招聘，這樣在很多情況下會增加成本，并造成核心技術(shù)的不穩(wěn)定因素。

第六、 制定職業(yè)生涯管理制度

通過制度來規(guī)范職業(yè)管理，并指導職業(yè)管理，幫助員工確認職業(yè)發(fā)展階段，實現(xiàn)企業(yè)知識的標準化。

通過以上六步我們認識到了建立企業(yè)職業(yè)生涯管理的步驟與方法，我們分析下人力資源部門、直線部門、員工在其中扮演的角色。

我們作此分析的前提是企業(yè)決策層的認可并支持此項工作的開展。

人力資源部：提供職業(yè)生涯管理的技術(shù)支持并確保生涯管理工作按照既定的計劃實施與開展。職業(yè)通道設計、工作分析、素質(zhì)測評、管理手冊編寫、培訓體系等方面都需要人力資源部門的技術(shù)支持。管理手冊，人力資源部門是主要編寫者。

直線部門：對員工成長與提升負責，直線經(jīng)理要有足夠的職業(yè)生涯管理知識和實踐能力，是員工成長的導航，有時候還扮演“職業(yè)導師”的角色。

員工：員工是職業(yè)生涯管理的主體，是職業(yè)生涯的決定者也是實踐者。一切工作的開展都是以員工為基本點。

最后在企業(yè)職業(yè)生涯管理實踐中，我們需要不斷更新觀念，緊跟市場與人的變化，不斷適應企業(yè)對人才的需求，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。（文 /白楊）

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