呈正﹑負向循環(huán),唯有除去員工游牧職場的現(xiàn)象,才能為組織創(chuàng)造更大效益.


朋友最近剛離開工作多年﹑擔(dān)任行政管理職務(wù)的公司,進入一家以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè),由于朋友的個性開朗且行事積極,所以我們都期許她﹕「或許你會是位百萬年薪的女業(yè)代喔!」,朋友對這一份工作也是抱著滿腔的熱血,言談之中透露著她對新工作的期待以及美好的生涯規(guī)劃,在座的我們無不為她的轉(zhuǎn)換跑道感到興奮及肯定.但是工作半個月后,朋友言談中的快樂語氣逐漸轉(zhuǎn)為沉重的感嘆聲,原先對新工作的神采飛揚卻轉(zhuǎn)為對公司的抱怨與不滿,而最初的滿腔熱血更是消失殆盡.我們關(guān)心且不解的問﹕「為什幺會變成這樣呢?到底哪里出了錯呢?」,經(jīng)過一番的抽絲剝繭,終于得到結(jié)論––「組織環(huán)境的不適應(yīng)」.
原來,朋友的新工作場所是家舊官僚的公司,美其名是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的敘薪及獎酬方式,但是公司內(nèi)部卻存在著「配額業(yè)績」的文化,也就是年資久的業(yè)代可以優(yōu)先分配「自己送上門」的業(yè)績,而且整個薪酬結(jié)構(gòu)還因為年資的長短有所差異.因此,新進業(yè)代除了得自己努力的開拓客源外,還得承受相較之下較低廉的業(yè)績獎金.

組織力量的凝聚與發(fā)散

朋友對這樣的現(xiàn)象有所微詞,主動提了幾個問題給主管,想了解為何公司在獎酬制度上會采取這樣的模式,沒想到這一問卻得到了主管的冷嘲熱諷,并要朋友別將身段擺得太高,只要好好待著總有一天會輪到她的.朋友很不能茍同,和幾個同事在聊天中提起這些事,沒想到,同事竟然要她「隨遇而安」,因為公司的制度及文化就是如此,沒法改變時就只好靠自己來調(diào)適,反正公司的福利還不差,能待多久就盡量多待些,現(xiàn)在外面那幺不景氣,業(yè)績?nèi)绻缓瞄_拓,公司自然也會幫你找.但如此安撫的話,讓朋友對公司起了怯步的心態(tài),原先積極樂觀的工作態(tài)度,也在這樣的組織制度及文化中顯得特別格格不入,熱血沸騰的沖勁逐漸消失,不知道該如何調(diào)適.
這樣的案例或許你也曾經(jīng)歷過或聽過,工作場所的氣氛卻是會對員工的士氣,及其所創(chuàng)造出來的價值造成影響.如果組織所提供的環(huán)境是一個愉悅﹑能讓員工信任及盡情投入的場所,員工的工作態(tài)度將是快樂且主動積極地,如此工作效率自然能無形中提升,部門間溝通障礙降低,員工的價值自然彰顯,使組織與員工間的互動,形成了一種正向的循環(huán)系統(tǒng)(見圖一).反之,若是員工對組織不認同,甚至反抗或怨恨,則在工作場所中容易表現(xiàn)出厭煩﹑士氣低落,對公司實行政策不能配合,甚至是處心積慮的想盡辦法來證明工作環(huán)境的不適當(dāng).若是這樣的態(tài)度感染了其它員工或新進人員,則整個組織之間充蘊著不和諧氣氛,員工價值無法發(fā)揮,公司聘任員工的效益將無法展現(xiàn),逐漸形成一種負向的循環(huán)系統(tǒng)(見圖二).
公司再造革除游牧現(xiàn)象

從公司的角度來看,如何留住有價值的員工,是企業(yè)創(chuàng)造效益的主要因素.時下高科技產(chǎn)業(yè)盛行「以股票換取人才」的作法多為各企業(yè)仿效,然而這種以財務(wù)為導(dǎo)向的留才制度,卻只能于短期獲得員工的投入.長期而言,一旦有優(yōu)于公司的金錢誘因,員工便為此而選擇跳槽,降低員工對企業(yè)的忠誠度,形成了「逐股票而居」的游牧現(xiàn)象.
有監(jiān)于此,臺灣及美國等多數(shù)企業(yè)在近幾年不約而同的開始著重于員工精神層面的滿足,提供一系列的教育訓(xùn)練課程,提供員工多方面學(xué)習(xí)的機會,人員在企業(yè)內(nèi)得到成長,自然愿意奉獻形成知識創(chuàng)造;或是提供貼心的托嬰照顧﹑交通車﹑健身俱樂部及旅游假期與津貼等,讓員工能夠無后顧之憂﹑享受工作與生活.
此外,企業(yè)也開始授權(quán)給員工,讓他們于接受工作的挑戰(zhàn)之際能發(fā)現(xiàn)自我價值及個人在職務(wù)上的重要性.在待遇上得到禮遇,再配合公司完善﹑貼心的福利制度,間接能形成認同公司的忠誠度.如果雙方能將雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榛锇殛P(guān)系,價值的創(chuàng)造自然就會呈現(xiàn),「逐股票或金錢而居」的現(xiàn)象也會逐漸消失.

員工心靈再造

身為員工的你,如何調(diào)整自己的態(tài)度來適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境?暢銷書籍「如魚得水」內(nèi)文提到一個很重要的概念﹕「選擇每天工作的態(tài)度,決定了每天工作的方式」.
由于環(huán)境的形成因素并非我們可以控制, 但是我們卻可以選擇自己的反應(yīng)來決定事情的發(fā)展.譬如在擁塞道路上被后車插隊,你可能采取憤怒﹑鳴放喇叭的態(tài)度來應(yīng)對.但是,當(dāng)你在一個龍蛇雜處的地方被插了隊,你的行為反應(yīng)還會如此嗎?很重要的是,我們不能控制別人的行為或環(huán)境的形成,但卻可以調(diào)整自己的態(tài)度,來面對事件的發(fā)生及所處的環(huán)境.此外,我們應(yīng)肯定自己在組織內(nèi)的「重要性」,藉此產(chǎn)生責(zé)任感及創(chuàng)造個人有效價值.畢竟認同自己在企業(yè)所做的貢獻,將是個人工作活力的另一來源.
因此,企業(yè)與員工之間不再是早期的雇傭關(guān)系,而應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N互助﹑互利的伙伴關(guān)系. 雇主應(yīng)視員工為公司價值創(chuàng)造的資產(chǎn),提供員工精神與心靈上的平衡﹑滿足,讓員工在工作上能無后顧之憂的去貢獻,以盡情發(fā)揮特長.組織若能藉由日常運作中的文化融合,進而對公司產(chǎn)生認同感及歸屬感,將為彼此創(chuàng)造出無可限量的價值.

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