不可否認，在跳槽這個問題上，職場上的大多數(shù)人都是“機會主義者”。尤其在規(guī)模較大的企業(yè)里，對現(xiàn)職位不滿的潛在離職者，經(jīng)常能夠在其他部門找到希望得到的機會。同一屋檐下“抄近路”跳槽，是既節(jié)約成本又降低風(fēng)險的好辦法。內(nèi)部跳槽是對自己職業(yè)目標(biāo)的一個重新發(fā)現(xiàn)與規(guī)劃，不容草率了事。相比辭職的決絕，內(nèi)部跳槽恐怕更費心力，搜尋目標(biāo)、協(xié)調(diào)關(guān)系，并且總有前后左右許多細碎事情需要搞定。不同的情況也總有共同的方法可以參考，對照以下五步成功法，有的放矢展開你的“內(nèi)跳”行動。

　　Step1三思而后跳

　　有一個公式可以說明員工離職給企業(yè)造成的損失：離職成本=歷史成本+重置成本+機會成本+競業(yè)成本。對員工來說，離開企業(yè)重新投入勞動力買賣市場，也是很大的人生成本。正確評估自己對工作不滿的原因，如果對企業(yè)是認同的，只是不滿于現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的行事風(fēng)格，或者個人氣質(zhì)與部門文化不匹配，那么完全可以在可能的范圍內(nèi)考慮換一個部門，而不一定非吃了秤砣鐵了心地要辭職。如果是出于轉(zhuǎn)行的意愿，內(nèi)部跳槽也是最大程度降低風(fēng)險的一個選擇。

　　難題

　　Karen當(dāng)年中文系畢業(yè)的時候，因為沒有做記者的經(jīng)驗，進報社做了行政助理。兩年過去了，她盡心盡力做好本職工作，發(fā)揮文字特長，把內(nèi)刊做得有聲有色。雖然內(nèi)心的記者夢一直沒有消失，但是已經(jīng)習(xí)慣了8小時工作制的規(guī)律生活，看到編輯部的同事經(jīng)常白天出差、熬夜寫稿，淘汰率也很高，不免又打了退堂鼓。Karen覺得也許應(yīng)該原地不動地再等一等，編輯部的領(lǐng)導(dǎo)說不定哪天會從內(nèi)刊上發(fā)現(xiàn)自己的寫作潛質(zhì)，主動給她安排一個展現(xiàn)長處的位置也說不定。這可能比她貿(mào)然申請轉(zhuǎn)崗要保險一些，可是那一天到底什么時候才能來呢？跳還是不跳？對自己的將來可是個嚴肅問題。

　　出招

　　死等機會等于沒有機會。在一個位置上待一輩子等著伯樂來相中你，而且伯樂所在的部門又是你滿心向往的，這種幾率未免太低了一些。讓別的部門領(lǐng)導(dǎo)來揣測你的能力和意愿，實在是最消極而不切實際的想法。從資深的同事的真實狀態(tài)，包括生活規(guī)律、工作規(guī)范、能力要求各個方面觀察，參考他們的職業(yè)發(fā)展道路，確定自己的職業(yè)規(guī)劃大方向。

　　GE銷售部門的Jackson正面臨轉(zhuǎn)崗的選擇，但究竟換到哪個事業(yè)部呢？他困擾的時候不由想起了高自兩個級別的Mentor，他的人生閱歷、商業(yè)視野、對公司戰(zhàn)略發(fā)展的了解都遠遠甚于自己。經(jīng)過和Mentor的一番深思熟慮的對話之后，Jackson有了方向。

　　Tips

　　在同一家企業(yè)工作，不同部門之間發(fā)展機會和收益也會差別很大，內(nèi)部跳槽沒找好方向兒變相降職或阻塞發(fā)展的人不再少數(shù)，風(fēng)險評估在這里同樣適用。如果自己想不明白，找一個更有遠見的朋友幫你吧！

　　Step2搜集信息，讓目標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)認可你

　　關(guān)系，有“架子"不如有價值，要力爭做個有價值的企業(yè)人才！只有這樣，”人才邊緣"的現(xiàn)象將會在鞋企得到徹底改變，企業(yè)的凝聚力也會因此不斷加強！

　　既然決定要“跳”個更適合發(fā)展的部門，對職位表象之外的了解也應(yīng)該多做功課。這個職位的實際感受是什么？部門文化是怎樣的？部門領(lǐng)導(dǎo)是什么樣的工作風(fēng)格？事先不去了解清楚的話，很難保證內(nèi)部跳槽一定成功。當(dāng)然，了解是雙向的，你憑什么讓目標(biāo)部門的領(lǐng)導(dǎo)對你青睞有加，大力拉你入伙呢？

　　難題

　　小謝在一個IT公司的軟件研發(fā)部門工作，公司規(guī)模很大，部門也很多，在不同的樓層辦公，互相之間的交流卻并不多。最近他動了想去別的部門的念頭，可是那個部門領(lǐng)導(dǎo)甚至都不認識他。怎樣才能讓目標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)在短時間內(nèi)了解到自己的能力，欣然同意他的加盟呢？

　　出招

　　要不打無準(zhǔn)備之仗，搜集信息很重要。很多公司都會在內(nèi)部網(wǎng)頁上不定期招貼空缺職位需求狀況，這給有“內(nèi)跳”之心的人提供了公開的信息、機會。至于具體情況，除了向人力部門咨詢，一定要抓住身邊的“貴人”，包括現(xiàn)任上司和了解你并可以做推薦的同事，第三方的觀點往往更有說服力?；蛘吒鲃右稽c兒，找機會跟目標(biāo)部門的領(lǐng)導(dǎo)談一談，只要表達得當(dāng)態(tài)度誠懇，對于真心表現(xiàn)出向往的員工，他們即使嘴上不予以承諾，也是不會產(chǎn)生反感的。

　　相熟的目標(biāo)部門同事也可能會提供給你很多通過官方途徑無法獲得的消息。當(dāng)然，必須學(xué)會甄別這些小道消息，辨清同事的觀點是主觀感受還是客觀實際。因為輕易否定而徹底斷了轉(zhuǎn)崗的念頭，或者因為盲目認同而非優(yōu)勢部門不去，都是不成熟的做法。

　　Tips

　　世上沒有不透風(fēng)的墻。在原部門表現(xiàn)不佳到處結(jié)怨的話，這邊的領(lǐng)導(dǎo)也會心里有數(shù)，誰會愿意把一個燙手山芋接到自己手里呢？

　　Step3讓現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)變成你的助推器

　　無疑，頂頭上司和你共生共榮，你的價值很大一部分由他來定義。如果現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)認為，你作為優(yōu)秀代表轉(zhuǎn)去別的部門，是他自己領(lǐng)導(dǎo)有方的榮光，那么恭喜你，你將從一個成功走向另一個成功；但是如果你處理不善，證實了他另一面猜想，那可就要當(dāng)心了，換部門的如意算盤很可能遇到最大的阻力，甚至落空。

　　難題

　　常新在現(xiàn)在的部門是很受重用的骨干，但是他越來越感覺失去了興趣，想換到別的部門試試新的發(fā)展。但是現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)跟他私交也不錯，他不知道該怎么開口，擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會認為是在最需要幫忙的時候背叛了他。他們公司的確有過這種先例，因為得罪了部門領(lǐng)導(dǎo)，導(dǎo)致無人敢冒險接收，搞得自己灰頭土臉不可收拾，最后只好離開了公司。常新很怕自己也落到那個下場。

　　出招

　　在這個問題上最尷尬的莫過于什么時候、怎么樣和現(xiàn)在的部門領(lǐng)導(dǎo)交談。如果談早了，領(lǐng)導(dǎo)會不會就此認為你不安于室；如果到最后才告訴他，他會覺得你之前只字不提，不信任他，背叛了他。

　　雖然你可能成功跳到另一部門，但你的現(xiàn)任上司對你還是會有不小的影響力。所以必須令他明白，你跳到別的部門不是由于他領(lǐng)導(dǎo)不力，而完全出于個人職業(yè)興趣。開誠布公地跟他談一談，站在他的角度上委婉表達你的想法，重點落在出于個人原因的專業(yè)發(fā)展而不是人際困擾上。

　　Tips

　　不管其間有沒有不開心的因素，跟老部門同事的表面團結(jié)一定要做好。人熟好辦事，是你在新部門迅速站穩(wěn)腳跟的優(yōu)勢。要努力做到喜心不厭舊：別讓老部門同事疏遠你，也別讓新部門同事戒備你。

　　Step4認真對待轉(zhuǎn)崗面試

　　美國西南航空公司創(chuàng)始人赫布？凱萊赫說：“如果沒有正確的態(tài)度，即使你再有技能，我們也不需要。”在與人力部門和目標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)有限的接觸中，出色的面試表現(xiàn)是說服他們下最后決心的重要武器。

　　難題

　　Phil報名參加了公司的內(nèi)部招聘，事先跟想去的部門領(lǐng)導(dǎo)做了很好的溝通，覺得自己也是比較有潛質(zhì)的。不過這個職位競爭非常激烈，面試的時候可能會被問到很多實際的崗位操作問題。說實話，關(guān)于內(nèi)部跳槽的原因，Phil倒是能說一大堆，具體到將來的工作規(guī)劃，卻還沒太想明白，一旦當(dāng)場發(fā)揮欠佳，他擔(dān)心功虧一簣。

　　出招

　　像應(yīng)聘任何工作一樣，面試過程在自己事后的總結(jié)里永遠都是不完美的，這句話不該說，那個問題應(yīng)該那樣回答。但是有一點一定要把握好，那就是不要在面對考官的時候表現(xiàn)得苦大仇深、咄咄逼人。如果你尋求的是在企業(yè)內(nèi)部另外的發(fā)展，要盡量表現(xiàn)出你的專業(yè)性和良好潛質(zhì)，過多地遷怒別人或者當(dāng)面詆毀原來的同事和領(lǐng)導(dǎo)，是不會討人喜歡的。

　　Tips

　　在大企業(yè)里，人力部門都會盡力避免部門領(lǐng)導(dǎo)任人唯親。不要以為面試只是走過場而已，如果你的表現(xiàn)沒有足夠的說服力，企業(yè)是不會陪你玩過家家隨便跳槽的。

　　Step5盡快融入部門“小文化”

　　公司無論大小，都有大文化（宏觀文化）和小文化（微觀文化）環(huán)境。重要的是你要在兩種文化中都能有效工作。也許公司對外會表現(xiàn)為非常正式的大文化，但是在不同部門，文化表現(xiàn)卻各不相同。軟件部門的工程師穿著隨便，相互愛開玩笑，公關(guān)部門因為常去接觸客戶，外表就嚴謹?shù)枚唷?

　　工作上必定有文化的聯(lián)系，人力資源部門要確定把合適的人安排到合適的工作崗位上，還要使之與公司文化相匹配。你雇用的人要能加強這種聯(lián)系，而不會引發(fā)沖突。同理，部門領(lǐng)導(dǎo)也要事先確定，你的加入只會對他滿意的這種“小文化”有正向作用，否則純粹是給自己找麻煩。

　　難題

　　Troy終于轉(zhuǎn)崗成功了，還沒高興多久，在新部門的興奮卻很快無影無蹤了。以前在舊部門氣氛活躍，上司跟下屬相處都比較隨便，大家在下班后也常在一起玩。新部門風(fēng)格卻明顯不同，大多時間里同事們都默默做事，連開會都莊嚴肅穆。他覺得有點郁悶和孤單，怕一不留神說了冷笑話而搞得氣氛尷尬。

　　出招

　　進入一個新部門，低調(diào)未必不明智。在沒有把握好部門小文化的時候，謹慎一點可以減少沖突和犯錯的幾率。把心思都用在的工作上勤奮努力吧，這是得到別人認可最有效和便捷的途徑。另外，千萬切記不要經(jīng)常拿老部門做參照物，這會引起新同事的反感。

　　Tips

　　據(jù)統(tǒng)計，說一個人的壞話會有17個人知道，這也是一種廣告效應(yīng)。最好不要去驗證這個統(tǒng)計，不管是在新部門還是老部門。

　　最后補充一點，如果你費盡心力最后還是沒能如愿跳到心儀的部門，take it easy，沒有什么“非如此不可”，別讓自己不成功便成仁。否則，就會象牛頓說的那樣：“作用力越集中，反作用力越強。”如果鬧得滿天下盡人皆知。除了離開，你還會有更好的選擇嗎？

　　解惑

　　內(nèi)部跳槽的三種途徑

　　1.部門招聘

　　在規(guī)模較大的企業(yè)里，HR會不定期地將各部門空缺職位公示在內(nèi)部網(wǎng)站或者公告板上，注明職位要求，面向所有員工進行招聘。利用這種形式轉(zhuǎn)換部門的成功率很高。

　　2.輪崗

　　很多外企對新人都有強制性的輪崗制度，就是在職位設(shè)置完備的大部門或者事業(yè)部里，員工定期地在不同崗位之間輪換。通過輪崗，員工既可消除在同一崗位重復(fù)工作的倦怠感，還可以發(fā)現(xiàn)自己真正擅長和喜歡的崗位。

　　3.轉(zhuǎn)崗

　　在不同企業(yè)里，轉(zhuǎn)崗有兩種不同含義。一種是，對于績效考核不佳、遭遇末位淘汰的員工，企業(yè)會給他轉(zhuǎn)換到其他崗位工作的機會。另一種是，有定期（比如1年）轉(zhuǎn)崗的制度，所有員工（有特殊規(guī)定的除外）都可以根據(jù)自己的興趣選擇部門，如果確有空缺而且達到職位要求，就可以成功轉(zhuǎn)崗。

　　Q&A

　　我們從個人的角度為內(nèi)部跳槽困擾許久，不如聽聽企業(yè)HR部門怎么看待這個事情的，也許你會茅塞頓開。

　　聊起這個話題，松下電器（中國）公司人事總務(wù)部副部長王曉維頓時嚴謹而滔滔不絕起來。松下有完備的內(nèi)部招聘及轉(zhuǎn)崗、輪崗的人力資源制度，在很大程度上給員工一個更公平公正的機會選擇職業(yè)道路。

　　松下為什么那么看重內(nèi)部招聘？

　　如果有職位空缺的話，我們首先采用內(nèi)部招聘，然后才考慮外部招聘，迄今為止，我們有50%以上的職位是內(nèi)部招聘成功的。企業(yè)與其去外面招人才，不如在企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)成人才里進行挖掘，這樣也大大節(jié)約了企業(yè)人力資源成本。

　　大公司的信息平臺都很發(fā)達，全國各地所有的分支機構(gòu)都可以看到崗位的空缺情況，如果有崗位有需求的話，我們會面對所有人公開這個崗位的條件，比如工作年限、經(jīng)驗值等，這跟對外招聘的概念一樣。

　　具體過程中如何協(xié)調(diào)員工個人、部門和HR規(guī)劃三者的利益？

　　具體內(nèi)部招聘的過程都是比較保密的，都是由人力資源部門來主導(dǎo)這件事情，一旦最后確定應(yīng)聘成功了，由我們出面來跟兩個部門溝通。任何一個面試成功的員工肯定是原來部門的骨干，如果他不是優(yōu)秀者，下一個部門也未必希望他加入。既然公司認可這種制度，那么，各個部門都要百分之百支持，我們強調(diào)的是公司整體的人才配置，整體最佳而不是個別最佳。

　　當(dāng)然，也有人繞過人力部門直接去找部門領(lǐng)導(dǎo)謀求調(diào)動。如果沒有職位空缺的話，也是不可能成功的。為了避免達成私下秘密交易，空缺的職位必須在企業(yè)局域網(wǎng)里進行公示。部門會根據(jù)流程把這個人推薦給人事部門，人事部門跟相關(guān)部門一同進行評估，這是個協(xié)調(diào)過程。

　　關(guān)于崗位輪換，松下有沒有一些硬性規(guī)定？

　　有松下有一個特色是，如果要做到經(jīng)營管理者，必須要有幾個不同領(lǐng)域的經(jīng)驗，他/她的提升和前期不同崗位的經(jīng)驗值最好能有所關(guān)聯(lián)。

　　在一個大的團隊里，都有一個“輪崗”的概念，比如在財務(wù)部門，剛工作一兩年的人，要在出納、財務(wù)管理等崗位輪換，最后你可能回到你最初的崗位。公司有一個大框架，讓每個部門的業(yè)務(wù)規(guī)范化，保證每個人學(xué)到不同的東西。

　　我們是一個事業(yè)實體，經(jīng)常會有在其他領(lǐng)域工作或者具備相關(guān)經(jīng)驗的同事，轉(zhuǎn)到其他崗位上。比如做媒體公關(guān)的人，可能會去做市場和人力工作，因為具備了新職位要求的基本素質(zhì)。

　　企業(yè)常遇到的情況就是大家都想去最好的部門，為了避免優(yōu)勢員工都往優(yōu)勢部門流動，我們會平衡各個部門之間對人才的需求。在一個大的集團里，不可能為了某個表現(xiàn)優(yōu)異的部門把其他業(yè)務(wù)拋棄，每個行業(yè)每個部門都會有其峰值和低谷階段，所以部門的優(yōu)勢總是相對的。

　　有沒有比較戲劇化的轉(zhuǎn)崗例子？

　　有個學(xué)日語的員工原來在IT部門做翻譯工作，當(dāng)時已經(jīng)處在被淘汰的境地。因為很多翻譯很愿意接觸IT知識，慢慢變成有組合競爭力的人，但她對IT行業(yè)興致不高，理解不多，本身的特質(zhì)跟這個部門并不吻合，一兩年之后就發(fā)現(xiàn)自己遇到很大的瓶頸。

　　我們非常清楚哪些員工有時只是沒有完全發(fā)揮出優(yōu)勢來，我們覺得她的綜合素質(zhì)還不錯，于是我們主動讓她嘗試其他工作。換了一個新部門后，她負責(zé)做松下所有產(chǎn)品的宣講和展示，一下子變得豁然開朗、很自信，很快成為部門的骨干。

　　當(dāng)然也會有轉(zhuǎn)崗失敗的例子，原因還是自己對職位的想象和實際情況有差距，即使在同一個公司里，看到其他部門的運行感覺很好，實際上卻不是一回事。人力部門如果對這個人是認可的話，還是會給他一次別的機會，人的潛質(zhì)如何比他現(xiàn)在是否達到職位要求要重要得多。

　　日本公司對人才培養(yǎng)的理念，不是“拿來主義”的做法，沒法保證放到新崗位上百分之百就適合，人才都需要一定的時間去學(xué)習(xí)和自我完善。但如果過了一段時間始終不行，那他可能就會被淘汰。

　　如果你在很多崗位上都沒找到自己的興趣的話，你也有必要自省一下，這對你將來的職業(yè)生涯會很有好處。

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