長久以來,人們認為薪酬是人才流失的重要原因,很多調(diào)查也提出有力的數(shù)據(jù)支持,比如在茸初上海對1萬多名的企業(yè)白領(lǐng)的調(diào)查中,在離職原因中選擇"尋求高薪"的高達412%,遠高于其他因素,可見薪酬因素還是員工跳槽的主要原因。但反之,企業(yè)提供高薪是否就意昧著能提高忠誠度?意味著能留住人才?

    有這樣一個案例:有位服裝企業(yè)集團的老總,花了九牛二虎之力從外界聘請了一位廠長,可不到一年,這個廠長就跳槽到競爭對手那里,而按市場行情,他提供給這位廠長的年薪是絕對有競爭力的,甚至不遜于競爭對手。面對這樣的情況,企業(yè)應該首先回答兩個問題:一、企業(yè)領(lǐng)導與離職者之間是否經(jīng)常有非工作性交談?交談的深入程度怎么樣?二、除了優(yōu)厚的年薪之外企業(yè)還給離職者提供了些什么?如果企業(yè)能理解這兩個問題,也就找到了部分答案。

    另一個案例也是一家服裝企業(yè),有1/3的中層經(jīng)理曾受到過競爭對手的高薪招納,但這些經(jīng)理最終還是選擇留下來,而事實上,該企業(yè)的中層經(jīng)理的薪資水平只是市場的平均水平。兩個例子對比可見.薪酬并不是提高員工忠誠度的主要因素,高薪也不是留住人才的惟一手段。除了高薪以外,更重要的還有其他方面的措施。其實,根據(jù)雙因素理論,薪酬作為保健因素,只會導致不滿意或者沒有不滿意,并不能有效提高滿意度,薪酬既然不能有效提高滿意度,那希望以提高薪酬來提高忠誠度的想法無疑是空中樓閣。而相反,根據(jù)雙因素理論,工作興趣、責任、成就感等方面的因素卻更有利于提高員工滿意。

    那么該如何培養(yǎng)忠誠的員工呢?跨國公司在這方面有許多值得學習的地方。據(jù)美國《幸福》雜志調(diào)查,人們最愿意工作的100家美國公司,像美國西南航空公司、英特爾公司、微軟公司、摩托羅拉公司、P&G公司等都榜上有名。為什么人們愿意在這些公司工作?這些公司又是用什么方法來吸引自己員工的呢?事實上除了公司的工作環(huán)境好、福利好等"硬件"因素之外,在尊重人才、創(chuàng)造發(fā)展空間和尊重員工的需要等方面有自己的獨到之處,才是這些公司吸引人的地方,也使得一些公司的員工即使工資不是特別高,也樂于留下來工作。如英特爾公司的自由轉(zhuǎn)崗制度,其實英特爾面臨更多的人力資源壓力.也是獵頭的重點目標,在英特爾公司除了系統(tǒng)的培訓制度,還有一套系統(tǒng)員工轉(zhuǎn)崗政策,確保企業(yè)的凝聚力,比如一個技術(shù)人員在技術(shù)崗位工作到一定年限后,就可以選擇去做市場、銷售、人力資源等等,即使這些新的職位和他過去的經(jīng)歷沒有任何關(guān)聯(lián);一個在中國工作的職員也可以選擇到英特爾在其他國家的分部工作等等。還有西門子公司,以提供更多挑戰(zhàn)性的職位為傳統(tǒng),西門子有限公司全球總裁兼CEO馮必樂博士就認為在中國能夠吸納人才的關(guān)鍵是西門子的良好聲譽,另外就是西門子快速發(fā)展不斷提供給員工挑戰(zhàn)性的職位.他曾指出:"能夠提供上升空間和挑戰(zhàn)性職位,是快速發(fā)展型企業(yè)吸納人才的優(yōu)勢,從普通員工到CEO都是這個尺度。"

    通過對這些跨國公司的分析和事例研究,人們發(fā)現(xiàn)能培養(yǎng)人才忠誠度的幾大因素主要在于迎合員工的興趣所在、給員工發(fā)展機會以及員工職位的質(zhì)量等,而薪酬與員工的忠誠度幾乎沒有什么關(guān)系。那么,該如何提升員工的忠誠度?

    一、主動考慮員工的利益,并讓他們明顯地感覺到這一點

    員工忠誠度調(diào)查研究顯示,那些員工忠誠度高的公司,會有超過50%的員工認為公司或多或少會主動考慮他們的利益;對于那些忠誠度比較低、員工流失比較嚴重的企業(yè)抱有這種觀點的員工的比例則要低的多,往往不到30%,在這樣的企業(yè)被調(diào)查對象更多的觀點則是如果員工不爭取,公司不會主動考慮員工的利益。所以企業(yè)在制定管理政策的時候,要更多的考慮到員工的利益,并通過各種宣傳方式讓員工感覺到這一點,尤其在職業(yè)發(fā)展方面,要讓員工堅信公司會考慮他們的職業(yè)生涯發(fā)展——為他們提供繼續(xù)教育,進行技能培訓,以及幫助他們獲得更高一級的學位,或者幫助提拔他們等等。

    二、公平是保證忠誠的重要基礎(chǔ)

    "不患寡而患不均,"對于任何一家公司的領(lǐng)導者來說,保證公平是要相當注意的問題。公平主要包括報酬公平、考核公平以及制度公平。對員工忠誠度調(diào)查研究也顯示,公平問題是影響員工忠誠度的第一大原因。因此,公司領(lǐng)導層工作中的主觀意向,以及官僚作風,都可能會讓下屬有不公平的感覺,從而嚴重影響對企業(yè)的忠誠。

    三、提供足夠的發(fā)展機會,或者有趣而重要的工作

    根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對于那些能給自己提供發(fā)展機會的公司,員工會非常賣命,忠誠度指數(shù)也相對比較高,工作更有干勁,也更努力、更長久。

    四、積極溝通和及時對員工成就進行反饋

    員工總是渴望了解如何開展工作及公司營運的狀況,管理者可以告訴員工公司利益的來源及支出動向,提供多種溝通管道讓員工得到資訊,并鼓勵員工問問題及分享資訊。同時要及時對員工的成就進行反饋.而事實上很多公司忽視了這一點,如果公司不能讓員工感覺到工作的成就感,那就不要求員工有很高的歸屬感。

    五、盡量讓下級參與決策

    公司應盡量讓員工參與對他們有利害關(guān)系事情的決策,通過這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度,當員工有參與感時,對工作的責任感便會增加,也較容易接受新的方式及改變。事實上,對于成熟的員工而言,并不期望能成為老板的朋友,他們所需要的只是老板的信任,而讓自己的員工參與企業(yè)的決策,恰恰能顯示出對員工的信任。這種不斷增長的信任感,同時也在強化員工的忠誠度。

    總之,為保證長期的競爭優(yōu)勢,企業(yè)經(jīng)營者應根據(jù)企業(yè)自身的條件、目標與需求,發(fā)展出一整套核心人才的激勵計劃,以保持和提高人才的忠誠度。而這其中,單單靠薪酬激勵是不夠的,簡單地說,當你的"得力干將"在完成一項杰出的工作后,最需要的往往是來自上司的感謝,而非只是調(diào)薪。

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