股票期權(quán)計劃作為一種長期激勵機制萌芽于70年代的美國，在90年代得到長足的發(fā)展。根據(jù)美國國內(nèi)稅務(wù)法則的法律解釋，股票期權(quán)計劃可分為激勵股票期權(quán)（ISO）與非法定股票期權(quán)（NSO）兩種類型。而由于股票期權(quán)通常是授予給公司的經(jīng)理層，因此經(jīng)濟學界也將其通稱為經(jīng)理股票期權(quán)。那么對于普通員工擁有期權(quán)是不是只是一個夢呢?我們首先來看一下我們周圍的實際情況。
　　隨著改革開放的深入和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，我國近兩年來也開始了對期權(quán)制度的探索和實踐。但是由于我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政策法則的限制，我們的企業(yè)不得不采用了很多變通的辦法來實現(xiàn)我們的期權(quán)夢。接下來我們看一下四家先行實施期權(quán)制度的企業(yè)的情況：

　　一、中國最早實施股股票期權(quán)制度的非上市企業(yè)：埃通公司
　　埃通公司是中國最早實行經(jīng)營者群體持股和期股計劃的非上市公司。其背景是1996年底上海紡織控股集團公司出臺《企業(yè)經(jīng)營群體持股辦法》，該辦法明確規(guī)定：經(jīng)營者群體持股比例應(yīng)在5％至20％之間，而主要經(jīng)營者則應(yīng)不低于經(jīng)營群體股份的20％。
　　1997年初該公司成立時由其第一大股東太平洋機電公司劃出100萬股股術(shù)作為實施經(jīng)營者群體持股的股份。實施范圍包括企業(yè)中層以上干部與業(yè)務(wù)技術(shù)骨干約30余人，占注冊資本的7．7％。其設(shè)計思路是，如果總經(jīng)理在規(guī)定年限內(nèi)還清公司提供的用于購買其股份的無息貸款，期股的所有權(quán)與收益權(quán)就屬于個人；如果經(jīng)營者合法離開公司，則有自由處置股權(quán)的權(quán)利。關(guān)于轉(zhuǎn)讓價格，如果有市場價格則按市場價格轉(zhuǎn)讓；如屬于上市公司可自由流通買賣；非上市公司則按當年資產(chǎn)凈收益提供的價格轉(zhuǎn)讓。如果總經(jīng)理在離開企業(yè)時，經(jīng)財務(wù)市計評估有潛虧的，股權(quán)收益全部拿不出來。1997年7月該公司改制時群體持股比例增加至20％，為260萬股。同時對總經(jīng)理和黨委書記實行股票期權(quán)，根據(jù)董事會的規(guī)定，期股按1比4的比例分配，總經(jīng)理與黨委書記分別獲得88萬股和37.4萬股股票期權(quán)。
　　該案例是中國迄今為止與股票期權(quán)的基本設(shè)計原理最為接近的，其主要的設(shè)計特點可歸納為：①延期支付有效期8年。②8年后一次性行權(quán)。③行權(quán)價為股票面值。④行權(quán)有效期8年。⑤授予期權(quán)附加條件為行權(quán)有效期內(nèi)必須全部通過分紅資金完成其全部股票期權(quán)的行權(quán)。

　　二、中國最早實施股票期權(quán)制度的上市企業(yè)：上海貝嶺（虛擬股票期權(quán)制）
　　上海貝嶺是我國上市公司中最早推行股票期權(quán)計劃的公司，并且其計劃方案也獨具創(chuàng)意。該公司對高級管理人員和高級科技人員實行不同的激勵制度。對高級管理人員采用年薪制、獎金和股票期權(quán)的組合模式、對高級科技人員采用年薪、獎金、股票期權(quán)及營業(yè)收別提成的組合模式。
　　該公司于1999年上半年開始在企業(yè)內(nèi)部試行“虛擬股票贈予與持有”激勵計劃，計劃的授予對象現(xiàn)階段主要為公司的高級管理人員與技術(shù)骨干。該計劃的總體構(gòu)思是將每年的員工獎勵基金轉(zhuǎn)換為公司的“虛擬股票”并由授予對象持有，在規(guī)定的期限后按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金形式分期兌現(xiàn)，其大致操作程序如下：①設(shè)立一個專門的獎勵基金作為進行“虛擬股票”獎勵的基礎(chǔ)。②確定每年度提取的獎勵基金的總額。③確定公司虛擬股票的初始價格。④確定公司每年發(fā)放虛擬股票的總股數(shù)；⑤對授予對象進行綜合考核確定其評價系數(shù)及虛擬股票的分配比例系數(shù)。⑥確定計劃受益人的評價系數(shù)與單位系數(shù)的分配數(shù)量并所獲虛擬股票獎勵的數(shù)量。⑦虛擬股票的兌觀。
　　公司虛擬股票的授予對象在授予并持有虛擬股票規(guī)定期限后逐步將其持有的虛擬股票轉(zhuǎn)換成現(xiàn)金予以兌現(xiàn)：虛擬股票的轉(zhuǎn)換價格以公司真實股票的市場價格為基礎(chǔ)。

三、帶有強制性的股票期權(quán)：武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司
　　1999年5月，武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司推出《武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司關(guān)于企業(yè)法定代表人考核獎懲暫行辦法》，根據(jù)該暫行辦法，武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司將對其包括四家上市公司在內(nèi)的21家控股與全資企業(yè)的董事長或法人代表實行一種新的年薪制。新的年薪制將年薪分為基薪收入、風險收入和年功收入，三個部分的收入數(shù)額依據(jù)年度考核的結(jié)果與制定的評價標準分別確定，并以不同的方式兌付。其中基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付，風險收入則分為兩個部分，其中30％以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70％轉(zhuǎn)為該公司的可流通股票并在三年內(nèi)延期兌付。
　　該案例與國外的可立即執(zhí)行的股票期權(quán)比較接近，其股票期權(quán)的行權(quán)價格為授予時的股票市場價格。不過由于該計劃的股票轉(zhuǎn)換并持有是以現(xiàn)金獎勵為前提的，并由現(xiàn)金轉(zhuǎn)換而來，因此其從本質(zhì)上而言是一種強制性的股票持有計劃，而與股票期權(quán)的無償授予，有償行權(quán)及非強制性特征不相吻合。

　　四、由員工分紅權(quán)轉(zhuǎn)變來的股票期權(quán)制度：聯(lián)想集團
　　1994年前后，為解決聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者的工資福利與其創(chuàng)造的價值極度不對稱的問題，使企業(yè)未來的發(fā)展與老員工的切身利益結(jié)合起來并將年輕一代迅速推上領(lǐng)導(dǎo)崗位，中科院從其擁有的100％的聯(lián)想集團股權(quán)中拿出35％的分紅權(quán)給聯(lián)想集團員工持股會。員工持股會所持有的35％分紅權(quán)分別以35％、20％和45％的份額進行再分配，其中35％分配給公司創(chuàng)業(yè)時期有特殊貢獻的老員工計15人；20％分配給1984年以后一段時間內(nèi)較早進入公司的員工約160人；45％根據(jù)貢獻大小分配給后來有特殊貢獻的員工。1999年聯(lián)想集團正在著手徹底的股份制改造，其核心便是將35％的員工分紅權(quán)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的完整意義上的股權(quán)。

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