使利潤倍升的“績效斜拉橋”(4)—甄選

 作者:鄭軼凡    56

     上面闡述了支付調整及其對人員重置的作用,然而只要通過支付調整就可以實現(xiàn)一個支撐的作用嗎?答案是否定的,當人員功能發(fā)生改變的時候,人員的能力需求就發(fā)生了改變,為了滿足這種能力需求,除了員工開發(fā)之外,最首先需要做的其實是嚴格科學的甄選人員,需要去評估人員是否有潛力來適應新的要求,不論是老員工還是新員工,“嚴格科學甄選”才是“人力資源之塔”的起始點。有人說人都不夠用還說如何甄選,尤其是許多勞動密集型企業(yè)面臨“民工荒”的情況之下。然而可以試想一下,選擇來的人如果不能保留下來,那么就必須重復的招聘和培訓,同時生產效率和質量也會出現(xiàn)問題造成返工、延遲等大量問題,解決了人員不足的表面問題,卻暗地里繼續(xù)制造更大的運營問題,同時在自動自發(fā)的提升成本,根本就是得不償失!


  嚴格科學甄選除了能夠選擇高績效的潛力員工外,還有此外幾個心理學的原因:


  1.我們知道在一起經歷過艱難或者是有相近體驗的人很容易有共同語言,如果員工都經過同樣嚴格的流程進入公司的話,自然就給他們提供了共同的語言,有助于團隊建設。


  2.容易得到的東西也容易放棄,只有不容易得到的東西才會珍惜,因此通過嚴格科學甄選的員工也會更加珍惜這份工作。


  3.減少人情因素,尤其是對于員工介紹進來的,如果容易通過那么員工會認為是熟人的情面,而通過嚴格甄選之后,員工會認為是依靠自己的能力進來的,尤其是要減少外來工群體中的拉幫結派現(xiàn)象時,此點尤為必要。


  4.當某個員工自身與周圍的員工存在績效差距時,將會感覺到成就、收入、異樣眼光等不同的可能壓力,而在這些壓力之下他也可能離職。


  5.在招聘甄選階段就開始給員工建立與工作一致的預期,有助于員工的組織社會化。


  需要注意的是,這里提到的嚴格甄選必須是科學的甄選,而不是刁難和繁瑣。

鄭軼凡
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