員工來上班，先得把錢的事情說清楚，這個不能模糊。遠的不說，這剛入職的試用期工資得要明確。

當然了，試用期工資發(fā)多少，這個事的主導權在老板手里，老板是怎么想的，決定了這個錢是怎么發(fā)給員工的。

老板對新進員工雖然是有些期望值，但對新員工的價值認定一般不是太高，這是因為：

1.剛來，公司對新員工的情況不了解，工作能力不清楚，工作態(tài)度不清楚，服從性不清楚，性格不清楚，能否穩(wěn)定不清楚，那只能先給開個差不多的工資，先干著，根據實際表現情況后期再來調整。

2.新員工對公司對工作的情況也不了解，甚至還是第一次參加工作，什么都不懂，需要時間來學習和上手，在這期間，員工自然也沒有什么工作成果出來，但工資多少還得發(fā)，投產比肯定不好，算是負資產。

3.在試用期，新員工主要是以學習為主，但能不能學得進去，能不能按照標準執(zhí)行，這都是問號，都是不確定因素。

4.有些新員工剛來，也干不了多少具體的工作，充其量也就是打打雜而已，技術含量很低。

5.還要考慮到老員工的感受，若是給新員工把工資開高了，又會損傷到老員工的情緒。

 在這些因素的作用下，多數老板對新員工在試用期開的工資都較低。當然了，這也不是有意壓榨，而是出于對新員工的價值判定和內部平衡考慮，以后若是穩(wěn)定下來，且干得好，自然也會考慮在轉正之后進行上調的。這個想法看起來沒毛病，但是，人事管理不是上對下的管控，員工也不是老板花錢買來的奴隸，雙方是平等的合作關系，勞資糾紛的主要原因，就是雙方的理解不對稱，不能只有老板單方面的主觀想法，還得要結合員工的想法才行，尤其是當前的00后員工。他們對上班，對職業(yè)發(fā)展，對薪資收入，又是怎么想的。

站在員工的角度：

1.新公司新老板，暫時還沒建立信任。不能輕易接受空頭支票，嘴巴上說的都是放空炮，現在大家的胃都不太好，消化不了老板畫的餅，拿到手的真金白銀才最靠譜。

2.先談待遇，再談執(zhí)行力。也就是說，有足夠高的工資，然后才能確保自己有對應的執(zhí)行力，錢到位，該出力氣的事情自然要出力氣，即便是涉及到自己調用資源的，也沒問題。

3.工資多少不是老板一個人說了算，而是要看當地行情的。當然了，自己對行情也是做了些了解的，肯定是要進行些對比的。

4.剛入職的時候，有些新鮮感，也有工作熱情，肯出力氣，不過，這個興趣消退的速度也很快，若是內部氛圍良好，待遇也不錯，這個正面狀態(tài)自然也能延長一些。

5.現在上班，可不像上一代，一家公司能連續(xù)工作幾十年，現在能做三年就算是老員工了，00后員工的平均在職期大多在兩年以內，甚至就干幾個月就走。換公司，換行業(yè)，換城市，都是很頻繁的行為。試用期一兩個月做下來，公司的情況，發(fā)展空間，乃至待遇情況，都很明朗了，若是做得不開心，或是老板太摳，馬上就走，沒有那么長的時間和耐心來與公司進行磨合。

考慮到當前職場的實際情況，考慮到當地的薪資行情，尤其要考慮到00后員工的所思所想，老板在新員工試用期工資設定的問題上，就別太主觀了。當然了，在具體的工資額度設計之前，先搞明白兩個基本的前提點：

前提一，先看行情。

給員工發(fā)多少錢，不是老板定的，也不是基于崗位價值來衡量的，而是先基于當地的薪資行情。哪怕這個員工干的活不值這個錢，但當地的行情都是這樣，老板也得按照行情發(fā)工資，不然就壓根招不來人。至于怎么提升員工工作效能來彌補工資行情之間的差距，那就是人事管理體系的事了。

前提二，用新員工的什么？

各崗位的新員工，究竟是用腿的，還是用腦的。

所謂用腿的，就是純干體力活的，例如生產工人、清潔工、裝卸工等，不要員工思考什么，不要考慮員工的情緒變化，也不需要員工創(chuàng)造什么，只要身體健康，肌肉發(fā)達，按照既定的標準來干活就好，過程結果都能量化，多勞多得，少勞少得，不勞走人。圖的是執(zhí)行，遵守標準，穩(wěn)定。

而用腦的，則是看重員工的知識基礎、經驗、觀察力、創(chuàng)造力、思維能力、表達能力，甚至還會涉及員工背后的資源。這樣的員工，并不一定要圖長久穩(wěn)定，能在短期內有碰撞，有思考，有新觀念，新作為，發(fā)現新問題，乃至新的外部資源導入進來，那就行了。也許一個新員工只工作一兩個月，但卻能極大地推動了公司的發(fā)展。

用腦型的員工，工作效能很大程度上與員工自己的情緒有關，情緒背后的驅動因素有初始工資額度、兌現及時、工作環(huán)境，老板的管理風格和信譽等等因素。也就是說，得要先把員工哄開心了，員工才能確保工作效能。

這兩點明確后，薪資設計就有個明確的方向指引了：

1.先把當地各類崗位的薪資行情搞清楚，在面試時即可主動提供給求職者看，告知當地的薪資情況（參考人社局的薪資指導價位欄目或是大型招聘網站在本地頻道的薪資模塊），告知薪資行情的信息來源（不是老板自己拍腦袋搞出來的），并說明本公司的薪資標準在當地行情體系屬于什么水平，中間值還是偏高。

2.劃分新員工的使用類型，用腿的，還是用腦的。

3.用腿型的新員工，可參照行情走正常值就行。接下來就是多勞多得的事。

4.對于用腦型的新員工，則要高看一眼，每個新員工的到來，對公司就是一次新的發(fā)展推動機遇，所以，老板就別摳門了，在試用期工資方面，可開得高一些，首先表示對新員工高看一眼，并延續(xù)新員工的入職興奮期。

5.老板千萬別頂著干，即非常堅持等到員工先證明自己，先有成果出來，然后再來調整工資，怕吃虧，完全不肯冒一點風險。你老板在等員工先好好干，員工其實也在等老板先把待遇調起來。

6.可告訴新員工，試用期的工資，要比當地的正常行情高出一些，之所以高出，是因為對新員工高看一眼，相信新員工會帶來更多的新思維新觀念和新做法，也鼓勵員工給公司帶來新資源，公司也愿意承擔先調高薪資的風險。當然了，這只是試用期，若是新員工的良好狀態(tài)能持續(xù)，能有效證明自己的價值，那相對較高的薪資也能持續(xù)，也許還會更高。若是員工的實際表現有限，那后期則再進行下調，回歸到普通行情。

總而言之，就是一句話，用腿的員工，試用期工資可參照行情走正常值，而用腦的員工，則可先高開，以此來鼓勵員工更多的價值創(chuàng)造和資源引入，若上軌道，即可持續(xù)較高薪酬，若不行，再回調。畢竟，老板也是給了機會，并主動進行了付出。

潘文富，管理資源網專欄人物，經銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標準起草人 《經銷商經管技術交流》雜志主編

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