實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的８０％。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。在進行培訓前，我們也應進行科學地分析。即一個簡單的要求：“給個理由先”。

培訓需求分析的任務
１．為什么要培訓。人力資源的開發(fā)即要最大程度上挖掘人的潛力使人在工作中充分發(fā)揮其優(yōu)勢。培訓是人力資源開發(fā)的主要手段之一。但如果讓陳景潤賣車票，李素麗解決哥德巴赫猜想就不是通過培訓能解決的問題，而是使用人才的問題。所以培訓并不是解決人力問題的唯一手段。

２．誰需要培訓和需要什么培訓。由于員工擔任的職位不同，因此培訓方向具有多樣化的特征。一般來說，主要劃分為三大類：一是決策層人才，二是管理層人才，三是操作層人才。他們需要不同層次的培訓，培訓的內容也大不相同。

３．培訓的時間。對于基本的知識，技能和素質，應盡早在員工上崗前就進行培訓。而進一步的技能培訓可能要求受訓者具備一定的工作經驗。這樣他們才能最大程度地理解和吸收培訓的內容。對新任務要求掌握的技能培訓則不能太早，也不能太晚。

４．培訓的成本。在將不同的培訓方案報至領導層決策前，應有對其成本的估算結果。

５．如何進行該培訓。從培訓時間安排上培訓可分為脫產培訓，半脫產培訓，不脫產培訓和業(yè)余時間的培訓。

６．培訓的地點。從培訓的組織形式上培訓可分為內部培訓，公開課程，ＣＢＴ學習，研討會，遠程教學等形式。

培訓需求分析的要素
１．組織分析：企業(yè)的發(fā)展是通過人來實現的。員工應該了解企業(yè)的發(fā)展目標和這一目標與個人發(fā)展之間的關系。而培訓要使個人的發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的要求。如企業(yè)要以進入國際市場為目標，其銷售人員要了解國際市場的運做規(guī)則和有關法律并掌握一定的外語水平。隨著社會，經濟，市場的不斷發(fā)展變化，企業(yè)也不斷地調整自己的結構，產品和生產流程。因此，員工需要不斷地接受培訓來適應企業(yè)的發(fā)展。

２．工作分析：即按照企業(yè)職務工作標準、擔當職務所需要的能力標準（職能標準），對各部門、各職務工作（崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等等，進行比較分析；以確定企業(yè)組織成員，在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作；進而確定企業(yè)教育培訓的需求結構。

３．職工個體分析：我們在使用人員時，經常說“一個蘿卜一個坑”。如果說“工作分析”明確了“坑”的指標，那員工是否滿足這個“坑”的要求呢？。Ｔｈｅｒｉｇｈｔ ｐｅｏｐｌｅ ｏｎ ｔｈｅ ｒｉｇｈｔｐｏｓｉｔｉｏｎ是要正確安排使用人才。另外一種辦法就是培訓人員，使他們滿足崗位的要求。所以應逐一對職工的工作過程和工作結果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質，進行測評；以確定需要教育培訓的內容和人員。

培訓調查的方法
培訓需求分析應由人力資源部門或培訓部門（但有些企業(yè)的培訓部門只有執(zhí)行培訓的功能）組織展開。通常企業(yè)可以選擇以下各種方法對培訓需求作出調查與預測：

１．自我申報，即設立“自我申報參加教育培訓制度”，讓職工申訴參加脫產教育培訓的理由與依據。

２．人事考核，即依靠人事管理的考核結果分析確定脫產教育培訓（培訓）的對象和內容。

３．人事檔案，即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況作出調查，確定教育培訓的需求。

４．人員素質測評，即用一套標準的統計分析量表，對各類人員素質進行評估；根據評估結果，確定培訓對象與內容。此外，還有觀察法，面談法，典型調查法等等。

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