面試是企業(yè)尋找合適員工的最重要手段之一，HR鐘情的面試形式主要有哪些呢？赫敦(上海)管理顧問有限公司近日邀請眾多知名歐美企業(yè)的HR總監(jiān)們談了他們的觀點，歸納出面試形式“一籮筐”。

　　為了綜合考察應聘者的素質，近年來HR們研究出了不少模型，補充了原先單一的以面試官與應聘者對談為主的面試形式。


　　A.面試官與應聘者面談

　　這被認為是最有效的面試方式。應聘者的簡歷可以經(jīng)過深思熟慮，充分參考之后總結出來，但是面試的主動權掌握在面試官手里，應聘者可以準備，但永遠不可能全部準備。從應聘者的應答上可以看出其表達能力、反應能力、判斷能力、分析能力、專業(yè)技術能力等綜合素質。

　　B.心理測評

　　心理學研究被越來越多地應用于職業(yè)領域，各種相應的心理測評工具被大量開發(fā)。HR們認為，從一定的角度來看，求職者在填寫測評答卷時，會不自覺地揣測企業(yè)的意圖，做出迎合企業(yè)的答案。因此，要保證測評工具的可信和有效，量表設計的科學性、關聯(lián)度等是關鍵要素。

　　C.情景模擬

　　情景模擬指的是在招聘人員有意控制之下，模擬真實情景，考察和測試應聘人員處理事務與人際關系的能力，并最終給予評價的招聘與選拔方法。這被認為是有效度最高的心理測評方法，也最能反映出被測者的素質。

　　D.培訓觀察情景模擬易受個人性格因素的影響，有的應聘者屬于“慢熱型”，或者對情景模擬完全不了解，都有可能影響他的發(fā)揮。還有一些崗位的人才，如技術型人才的職業(yè)能力也很難通過情景模擬反映出來。此時，HR們也會通過一個培訓課程，短則一天，長則幾個月，給予應聘者充分的時間，并觀察他們在培訓時反應出來的各種能力，進行評估后再決定人選。

　　E.無領導的集體討論

　　無領導的集體討論即多個面試官與一個應聘者面談。在提問的設計上，HR總監(jiān)會提煉這一崗位的最關鍵環(huán)節(jié)，并分配給不同的面試官進行提問，這些面試官來自企業(yè)的各個部門。在面試時會對關鍵問題設關卡，主要看面試者的反應、解決問題的能力等職業(yè)素質。這一面試方式適用于面試那些需要表達、說服和溝通的崗位。

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　　各有千秋的面試經(jīng)

　　企業(yè)由于文化、性質、規(guī)模等方面的差異，面試時也是各有特色。

　　美資企業(yè)：面試過程往往不會很漫長，符合它的需求即被錄用，但是往往進去容易，出來也快。

　　歐洲企業(yè)：層層設關，務必對應聘者進行各個層面考量，尋找出素質模型最匹配本企業(yè)的人才。有時候為了一個崗位的合適人選，可以經(jīng)歷長達半年的選拔過程。相對來說，歐洲企業(yè)的人才流動不像美資企業(yè)那么快。

　　日本企業(yè)：人員流動性非常差，有的崗位甚至是終身制的，因此在面試中非常嚴格。

　　由于企業(yè)的特點，身在其中的職場人士也漸漸被打造成型。比較明顯的是日本、韓國等企業(yè)由于本身中規(guī)中矩，所以其培訓出來的員工也往往非常嚴謹，穩(wěn)定性很好，而這些特點也非常受各類企業(yè)的歡迎。

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