有效培訓(xùn)需求人員分析探討
作者:肖安 70
1 培訓(xùn)需求分析之人員分析概述
人員分析是通過分析員工目前實(shí)際的工作績效與預(yù)期的工作績效來判斷是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要以及確切的需要哪些培訓(xùn)。具體說來,就是要通過分析實(shí)際績效與預(yù)期績效的差距,發(fā)現(xiàn)員工實(shí)際掌握的知識、技能和態(tài)度與實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)所需要的知識、技能和態(tài)度之間的差距,并通過分析這一系列影響員工績效的因素,找出存在差距的原因。
在人員分析的過程中,既要弄清工作績效不令人滿意的原因是緣于知識、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓(xùn)有關(guān)的事宜)還是屬于個人動機(jī)或工作設(shè)計方面的問題,以此確定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)、誰需要接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的材料、形式和內(nèi)容等,又要明確哪些員工需要培訓(xùn),同時讓員工作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。
2 工作績效評價與人員分析
工作績效評價,即評估員工實(shí)際工作績效與工作能力。對工作人員進(jìn)行分析的一個重要方面是個體績效分析,因此,工作績效分析法是培訓(xùn)需求評估的一種有效方法。
培訓(xùn)的一個主要壓力點(diǎn)是較差或達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求的績效水平。另一個說明有培訓(xùn)需求的潛在指標(biāo)是工作變革導(dǎo)致需要提高現(xiàn)有的工作績效水平或是員工必須完成新的任務(wù)。由此可見,要準(zhǔn)確的識別人員是否有必要培訓(xùn),以及哪些人員需要培訓(xùn),對其進(jìn)行績效分析是相當(dāng)必要的。
3 績效水平的影響因素與人員分析
績效評估結(jié)果是人員分析的重要參考依據(jù),因此,人員分析需要分析的是影響員工工作績效和學(xué)習(xí)效果的各方面因素。具體包括個體特征,工作輸入,工作輸出,工作反饋。
成功的績效需要許多因素在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?,通過分析這些因素,我們可以判斷出培訓(xùn)是否可以解決績效問題。這些因素還影響學(xué)習(xí)動機(jī),即受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容的欲望。大量研究表明,學(xué)習(xí)動機(jī)和培訓(xùn)中知識的獲得、行為方式的改變或技能的提高密切相關(guān)。
(1)個人素質(zhì)。員工的個人素質(zhì)是指員工的知識、技能、能力和態(tài)度。其中基本技能是人員分析的基本分析因素。認(rèn)知能力與所有工作的成功都有相關(guān)性,隨著工作變得越來越復(fù)雜,它對工作的成功就顯得越來越重要。 此外,認(rèn)知能力還會影響工作績效和學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目的能力。如果受訓(xùn)者達(dá)不到執(zhí)行工作必備的認(rèn)知能力水平,自然無法完成目標(biāo)績效。
(2)工作投入。工作投入是指給予員工指導(dǎo),告訴他們應(yīng)該干些什么,怎么干和什么時候干;以及那些為提供給員工們幫助他們完成工作的各種資源,包括設(shè)備、時間和資金。此外,員工對工作環(huán)境的兩個特點(diǎn)——條件限制和社會支持是工作績效和學(xué)習(xí)動機(jī)的決定因素。如果員工有完成工作必備的知識、能力、態(tài)度和行為方式,但缺少合適的工具和設(shè)備,那么他們的績效水平也不會高。因此,這些也是進(jìn)行人員分析時需要考慮的因素。
(3)工作產(chǎn)出和結(jié)果。工作產(chǎn)出即工作績效水平,是用來判斷執(zhí)行者是否優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。工作中員工績效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),如果原因是不知道應(yīng)達(dá)到什么樣的績效水平——對績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏意識,那么這屬于溝通問題,不屬于培訓(xùn)能“修補(bǔ)”的問題。工作結(jié)果是指員工由于業(yè)績表現(xiàn)好而受到的激勵的種類。這時既要考慮執(zhí)行的積極結(jié)果和動力,也要考慮執(zhí)行的少量消極效果。因?yàn)椋绻麊T工認(rèn)為績效獎勵不具有激勵作用,則即使他們具備必要的知識、行為方式、技能和態(tài)度,他們也不愿執(zhí)行績效標(biāo)準(zhǔn),且工作群體的行為準(zhǔn)則也不會鼓勵員工執(zhí)行。因此要讓員工知道接受培訓(xùn)后能夠得到什么。
(4)工作反饋。工作反饋是指員工從執(zhí)行工作中受到的信息,這些休息有關(guān)工作執(zhí)行情況頻繁和具體的反饋。如果在工作中,沒有人向員工定期反饋他們的工作表現(xiàn),會導(dǎo)致出現(xiàn)績效問題。若員工知道自己應(yīng)該做什么,但不知道做的怎么樣,則培訓(xùn)不是最好的解決方法。理想的做法是向員工提供有針對性的、詳細(xì)的說明,關(guān)于工作執(zhí)行情況的反饋行為是否有效。對于達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的員工,也要經(jīng)常給予反饋,不能只是一年才做一次績效評估。反饋對受訓(xùn)者的行為和技能發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
以上詳細(xì)闡述了一系列對員工績效和學(xué)習(xí)效果產(chǎn)生影響的因素。其中很多都是從心理學(xué)角度出發(fā)對員工個體進(jìn)行研究所得的結(jié)論。如何積極利用這些因素,使這些因素為提高員工績效、識別培訓(xùn)需求,以及提升培訓(xùn)效果服務(wù),是改進(jìn)和完善人員分析的實(shí)踐中應(yīng)該思考和探索的重要方面。
4 結(jié)語
綜上所述,要使培訓(xùn)有效果、有針對性,做好培訓(xùn)需求分析是關(guān)鍵。確定培訓(xùn)需求是培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)所在。其中的人員分析與員工個人的工作績效密切相關(guān),因此是關(guān)乎培訓(xùn)是否有效地進(jìn)行以及能否提高員工績效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。培訓(xùn)管理人員應(yīng)該在充分認(rèn)識培訓(xùn)需求分析重要性的基礎(chǔ)上,遵循相關(guān)程序?qū)﹃P(guān)鍵影響因素進(jìn)行一一分析,從而得出最佳方案,真實(shí)有效地反映員工的培訓(xùn)需求。
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