挑戰(zhàn)自我，融煉團隊
競越企業(yè)顧問公司的培訓咨詢專家朱力曾多次問培訓學員：“損益表中為什么要有Contribution項目，它代表什么生意含義？”這些學員都是資深的企業(yè)經理，其中不乏MBA或經濟學碩士，但他們的答案通常是：“Contrubution就是毛利嘛！”或者“Contrubution等于銷售收入減去售出商品成本。”朱力說，每次聽到這樣的答案他都為傳統(tǒng)商學院的教育感到悲哀。這些人“學”到東西了嗎？沒有。他們只是知道了一個生意上的術語，以及這個術語相對一系列其他術語的含義；或者知道了損益表上的一個指標是怎么算出來的，卻不知道為什么企業(yè)需要關心這個指標；以及當這個指標擺在面前時，自己應該采取什么行動。這是典型的知其然而不知其所以然，更不用說實用了。

凡是以活動開始的，先行后知的，都可以算是體驗式培訓
21世紀是知識經濟的世紀，不管是個人還是企業(yè)都面臨著知識的不斷更新，我們必須開發(fā)更有效的學習手段，增強個人和組織的學習能力。針對傳統(tǒng)教育模式的弊病，尤其針對企業(yè)培訓這個特殊的教育市場，體驗式培訓應運而生，方興未艾。

所謂體驗式培訓，就是通過個人在活動中的充分參與，來獲得個人的體驗，然后在培訓師指導下，團隊成員共同交流，分享個人體驗，提升認識的培訓方式?；蛘哒f，凡是以活動開始的，先行后知的，都可以算是“體驗式培訓”。體驗式培訓與傳統(tǒng)的教育模式最根本的區(qū)別，是前者以學員為中心（以學為主），而后者以教師為中心（以教為主）。“教”不一定導致學，更不一定產生“會”。

“學習”是為導致某些預期結果而特別為學員設計，并使學員經歷的心智過程。“教”是旨在通過提供信息、練習、游戲、作業(yè)等方式，為學員創(chuàng)造適合學習的外部條件和環(huán)境。正如伽利略所說：“你無法教別人任何東西，你只能幫助別人發(fā)現一些東西。”教的作用是產生學習。“會”是指學員經過學習，在現實環(huán)境中能夠應用學到的知識和技能，或者學員的行為發(fā)生了改變。

要使培訓有成效，培訓的主體必須是學員而非培訓師。在培訓過程中，學員應該在培訓師引導下進行“學習”，而不是被“教”。因此，培訓的挑戰(zhàn)在于培訓師和培訓課程在多大程度上能夠使學員運用自己的頭腦去“學習”，挑戰(zhàn)自己的頭腦，形成自己的結論，并且最終運用到現實環(huán)境中去。

首先，學員要對某個培訓項目有興趣；其次，培訓的形式要出其不意，激發(fā)學員的好奇心，主動學習。培訓師始終處于十分低調的位置上，學員何時需要某個信息或知識，他就在這個時候提供這個信息或知識。學員自己消化信息、討論分享，對比已有的知識，尋找答案。最后，去嘗試他們自己的辦法。成功嗎？為什么？不成功？又是為什么？通過充分的切身體驗，學員才會掌握學習的知識和技能，行為發(fā)生改變。

體驗式培訓形式廣泛，比較流行的主要有戶外體驗式培訓、沙盤模擬、行動式學習、教練等

目前，國內對戶外體驗式培訓的認知主要是拓展訓練、魔鬼訓練等。比如，北京拓展訓練學校就是一家以“挑戰(zhàn)自我、熔煉團隊”為目的的戶外體驗式培訓機構。但國際上戶外體驗式培訓的形式更加豐富多彩。比如魚市，讓學員置身魚市，從中體驗學習銷售、溝通等經營行為。還有個美國人把漂流過程設計了一個課程，寫了一本書。再比如，讓不懂音樂的人組成交響樂團。在某種程度上講，這種類型的體驗式培訓是一種“成人寓言”。達到的目的主要是態(tài)度、人生觀及團隊精神等方面的提升。

沙盤模擬是另一種風靡全球的體驗式學習方式。如本刊曾經介紹的《探戈(Tango)》就是一個通過沙盤模擬傳授知識管理和無形資產經營的培訓項目。瑞典教育專家Klas Mellander開發(fā)的經營模擬訓練項目《決戰(zhàn)商場(Decision Base)》也是采用沙盤模擬方式。在該訓練中，24位學員被分配在6個相互競爭的模擬公司里，分別擔任公司的營銷和銷售經理、生產和研發(fā)經理、財務經理、市場情報經理（其中一人兼總經理）。根據市場需求預測和競爭對手的動向，決定模擬公司的產品、市場、銷售、融資、生產方面的長、中、短期策略。然后，一年一年“經營公司”，每一年末用會計報表結算經營結果。分析經營結果，制定改進方案，繼續(xù)經營下一年。在此過程中，學員的求知欲被激發(fā)起來了，進入到了最愿意吸收信息的學習狀態(tài)。通過培訓師的指導，他們自己學會了如何分析外部環(huán)境、如何分析市場和產品、如何提高內部效率、如何核算成本……目前，深圳競越、北京東方誠信等公司都引進了類似的培訓項目。

“行為學習法(Action-Learning)”是另一種應用廣泛的體驗式培訓方式。該方式最早由劍橋學子提出，最先被英國石油公司采用。而從這種培訓方式中獲益最多的當推GE?？死锼雇⑵髽I(yè)顧問公司總經理王玉說，行為學習法適合錯綜復雜的企業(yè)實際問題，一般為企業(yè)內訓所采用。如GE旨在培養(yǎng)領導能力的課程有三項：為最具潛力的高級經理開設的高級管理開發(fā)課程（EDC）；為中層經理開設的企業(yè)管理課程（BMC）；以及為初級管理人員開設的管理開發(fā)課程（MDC）。在BMC和EDC中，“行為學習”概念是貫穿始終的核心教學方式，該方式要求面對真實的企業(yè)管理問題進行探討和學習，如公司在執(zhí)行某些計劃或政策方面的進展情況，質量管理或全球化等。這兩類課程都是3周時間，課程的進度精心安排，以使每個班都能及時參加每季度一次的公司高級管理委員會(CEC)，學員們在這個會議上要用兩個小時的時間匯報學習成果并提出自己的建議。GE的35位高級領導都要出席該會議。學員的很多建議被采納并迅速實施推廣開來。往往一個培訓班所產生的價值就是無可估量的。

教練（Coaching）源于體育。頂尖的網球手、高爾夫球手和其他競技項目的運動員都有教練。教練幫助他們提高技能、磨礪技術、制定重大賽事的行動戰(zhàn)略。后來，coaching作為一種管理技術從體育領域應用到企業(yè)管理領域，企業(yè)教練也就應運而生。

美國職業(yè)與個人教練協會(PPCA)把教練行為定義為一種動態(tài)關系，它意在從客戶自身的角度和目的出發(fā)，由專人教授他們采取行動的步驟和實現目標的方法，做這種指導的人就是教練(coaches)。簡而言之，教練主要著眼于激發(fā)學員的潛能，它是一種態(tài)度訓練(Attitude training)，而不是知識訓練(Knowledge training)或技巧訓練(Skill training)。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術反映學員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學員洞悉自己，從而理清自己的狀態(tài)和情緒。教練會對學員表現的有效性給予直接的回應，使學員及時調整心態(tài)，認清目標，以最佳狀態(tài)去創(chuàng)造成果。以談話溝通的形式促成學員主動改變心態(tài)，是教練技術的基本方式。

近10年來，教練技術已成為歐美企業(yè)家提高生產力的秘密武器，受到眾多企業(yè)的青睞。如IBM、寶潔、愛立信等企業(yè)都在內部推行教練文化。目前在中國提供教練課程的機構，有亞太管理培訓中心（AMA中國）、I will not complain中國公司等。

中國古代哲人曾說過：我聽，我忘記；我看，我記得；我做，我學到；我教，我掌握。東西方哲人又說：實踐出真知。然而，近千年來，人類忘記了先賢的來自體驗的忠告，違背人類的學習規(guī)律，致使學習成為人類的負擔。隨著體驗式培訓（從學員的角度來講，就是體驗式學習）這種教學相長的教育模式的復蘇，我們將重新體會到——學習是一種莫大的樂趣！

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