我們現(xiàn)在的企業(yè)管理培訓、公開課，甚至是MBA教育、企業(yè)大學，其實不過是在沿用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，現(xiàn)在，企業(yè)管理培訓已經(jīng)進入第三代一一以員工為中心的差異化培訓。如何轉變現(xiàn)有的培訓誤區(qū)頗值得探討。

筆者依據(jù)多年培訓經(jīng)驗，總結管理培訓存在六大誤區(qū)：

應急式救火培訓：
國內(nèi)企業(yè)的培訓問題很多，大多數(shù)中小型公司.都是應急式培訓，85%的培訓是臨時決定的，隨意性很大。當他們在管理上出現(xiàn)了群體問題、業(yè)績較長時間不景氣才想到把希望臨時寄托在培訓上，所以，很多公司會對你說：我們忙得哪有時間搞培訓！？可是等到你有時間時，你的員工未必有時間和心態(tài)來學習了。

對培訓的意識誤區(qū)：
我們又發(fā)現(xiàn)，相當多的管理者對屬下管理員總體評價不滿意，有很多抱怨。例如欠缺管理技巧、欠缺執(zhí)行力、不能有效溝通等，甚至歸結于招聘不對路、個人素質(zhì)低等因素，他們并不認為可以通過培訓來提升，也沒有樹立起培訓意識。

對培訓效果急于求成：
也有較多的管理層對培訓的期望過高，認為兩三天的培訓就應該有大的起色，就能夠解決面臨的許多問題。當培訓達不到他們的期望時，他們又垂頭喪氣地否認培訓的作用。“十年樹木，百年樹人”，培訓是一個長期、持續(xù)的過程，漸進式提升效果。

培訓體系不能保證投入和產(chǎn)出：
大多數(shù)企業(yè)的培訓體系和規(guī)劃，都無法保證有限的培訓投入能產(chǎn)出期望的培訓效果。所以，要在制度、機構、人員、經(jīng)費、課程、教材、講師、設備、機制等方面優(yōu)化或整合企業(yè)的培訓體系。

管理素質(zhì)堪憂：
中國企業(yè)要面臨經(jīng)濟一體化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的新經(jīng)濟時代。市場競爭的激烈、顧客不斷增長的需求、以及大量素質(zhì)不高的員工，尤其是作為企業(yè)中流砥柱的中基層管理者嚴重缺乏管理技巧，實在令人擔憂。而企業(yè)的培訓和學習者越來越多的傾向于傻瓜式方法的傳授，對管理的深度和寬度不屑一顧。

企業(yè)培訓多以滿足內(nèi)部需求為主：
國內(nèi)企業(yè)的培訓幾乎都是以滿足本企業(yè)內(nèi)部需求為主，主要是“種子部隊內(nèi)訓”、委托培訓和合作培訓，這就決定了培訓的層次和效果。國外企業(yè)的培訓卻已經(jīng)形成產(chǎn)業(yè)化、專業(yè)化規(guī)模，這也是培訓的發(fā)展趨勢。

固定授課方式的問題與局限：
現(xiàn)有的以固定授課為主的培訓方式，由于授課的時間、地點限制，對于工作繁忙的企業(yè)管理者有諸多不便，而且費用較大。其次，現(xiàn)時各種管理培訓趁熱而來，太多太濫，學術背景、培訓內(nèi)容和水準也有很大差異。此外，現(xiàn)有的培訓l|方式不過是在用一種1908年的產(chǎn)品、1959年的戰(zhàn)略來教育管理者，針對性不強、學習積極性不高、培訓效果欠佳。

由“填鴨”到“互動”，培訓形式在演變

古今中外，數(shù)千年的教學活動，都是以老師為中心，以老師為主體，學員被動接受的填鴨式培訓。企業(yè)的培訓，雖然也采用內(nèi)訕、委托培訓和合作培訓等方式，但都是由老師主動傳授、員工被動接受。老師在臺上口若懸河，員工到底聽明白了多少？吸收了多少？領悟應用了多少？我們將這種模式劃分為第一代的管理培訓模式。

傳統(tǒng)的面授培訓由于是通過口語相傳，所以，老師本身的個人素質(zhì)，甚至培訓時的心情、心態(tài)都對培訓的效果產(chǎn)生了很大的影響。在第一代的管理培訓中、后期也出現(xiàn)了新穎的錄像教學，通過播放一些管理現(xiàn)場畫面，來加深員工對課程的理解。電子多媒體技術的發(fā)展，使培訓的方式日益靈活：典型的是多媒體管理培訓教程，每門課程是一個VCD（或DVD）、CD-R、文字教材、碰帶和工具表單等多種形式的課程包。這種組合課程包，可以讓員工借助多種工具，隨時隨地地學習。課程選擇靈活，不受授課時間、地點的限制，能重復使用、成本較低，可以實現(xiàn)個性化教學服務的目的，但是仍然無法擺脫員工被動聽課的模式，一套課程包是無法滿足不同員工的差異性需求的。

不可否認的是，多媒體課程應用到語言教學等方面的效果卻是很好，尤其是實現(xiàn)了人機對話的互動學習模式，使員工可以感受到一種互動、愉悅、自主的學習快樂和效果。

互動式管理培訓雖然是以老師為主體，但其典型特征是互動性的加強，老師和員工的溝通更多了，培訓的方式也豐富多彩，為員工所樂于接受，但效果仍需要探索。

1.互動參與式。
在培訓課時，不再是老師單方面的說教，而采用“說給他聽、做給他看、讓他做給你看”的互動式。員工參與整個培訓活動，一起來演練、角色扮演、游戲體驗、案例探討，或是邀請幾位持不同觀點的專家辯論，在培訓手法上確實讓員工樂于接受。通過體驗式的學習讓員工感到“哇塞”，戶外拓展活動讓受訓者事先想不到，感覺非常驚奇好玩。員工對培訓效果評價好，其實只在于培訓手法的創(chuàng)新。又一個問題來了，管理者還是在嘆氣：培訓時激動、培訓后不動。

2.在線學習
在美國已經(jīng)有90克的大公司和50克的大學采用了在線培訓方式，并且呈現(xiàn)增長趨勢。標準化的“電子學習”（E-1earnhg）概念正在為企業(yè)、教育機構所接受。E-learning技術從20世紀40年代開始發(fā)展成形，以計算機多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術為實現(xiàn)手段，憑借單機、局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)提供的交互式環(huán)境，不需要面授就能達到培訓目的的一種全新培訓方式。它能減少學習新知識所需的時間，提高記憶保持力，增加接收的新信息量。

以員工為中心的差異化培訓浮出水面

第三代管理培訓模式的明顯標志是，以員工為中心，在素質(zhì)模型、崗位分析的基礎上來設計確定公司各崗位的素質(zhì)勝任力標準，然后對從事不同工作崗位的員工的差異性能力進行評估，從而得出各員工的培訓需求，再進行歸納總結，形成計劃性的培訓模塊。考慮培訓成本，將同一類或相近需求的員工集中訓練，有多項能力提升需求的員工由公司組織參加完相應的一系列培訓，然后進行員工回任后的表現(xiàn)評估。達不到素質(zhì)要求的，安排進行再培訓。這樣形成一個差異性的、持續(xù)的、環(huán)回的培訓體系。

1.培訓要以員工為中心的差異化整合培訓
不管企業(yè)組織何種性質(zhì)的培訓，其參與對象都是員工。所以，現(xiàn)代培訓需要以員工為中心，員工個人由被動變成主動，由培訓客體變成主體，企業(yè)通過提高員工價值進而提升企業(yè)價值。員工可以選擇不同的學習方式、選擇適合自己的課程內(nèi)容、環(huán)境和老師，公司提供咨詢和引導。

所有的管理者都在思考這個問題：員工進入一個企業(yè)，他所創(chuàng)造的價值與進入另一家公司為什么會有不同？甚至天壤之別？企業(yè)管理應該由過去的管理控制變成管理引導，為員工營造一個適宜每個人發(fā)展的優(yōu)越環(huán)境，幫助員工一起來通過培訓學習提升價值。培訓事業(yè)必將在現(xiàn)代發(fā)生巨大變革，企業(yè)必須掌握培訓變革的趨勢，才能造就新經(jīng)濟下的卓越人才。

1999年聯(lián)合國教科文組織在漢城召開的第二屆國際技術與職業(yè)教育大會提出，有必要建立以人為中心的發(fā)展模式，“技術與職業(yè)教育必須通過下述方式進行改革：提高靈活性；注意培養(yǎng)革新和效益需要的技能；針對不斷變化的勞動力市場來安排培訓；對已就業(yè)者和失業(yè)者以及處境不利者進行培訓和再培訓。”第三代培訓使教育、培訓、就業(yè)和社會福利幾個方面在國家、國際范圍內(nèi)聯(lián)系起來。變“我能做什么，我能培養(yǎng)出什么樣的人”為“需要我做什么，需要我培養(yǎng)出什么樣的人”。

2.培訓模式
（l）以德國為代表的“雙元制”模式。“雙元制”是指職業(yè)學校（傳授與職業(yè)有關的專業(yè)知識）和企業(yè)等校外實踐場所（讓員工在企業(yè)里接受職業(yè)技能方面的專業(yè)培訓）來共同進行教育培訓的.模式，在工作申學習、在學習中工作。

（2）以英國、澳大利亞為代表的“CBET“模式，即能力本位的教育和培訓（Compete時cy based e-ducat1on and tra1nfng）。依賴職業(yè)能力分析的結果，確立權威性國家能力標準（指就業(yè)時履行工作職責和執(zhí)行工作任務所涉及的知識技能說明），通過與這些標準相比較來確定員工的等級水平。

（3）以美國、加拿大為代表的CBE模式，即以能力為基礎的教育（Competency based educat1on），是現(xiàn)在廣泛應用于北美的先進模式。以職業(yè)分析、能力分析為主，目標具體，研究能干什么，員工自主學習為主，老師幫助指導，考慮個人需要，及時反饋，動態(tài)控制，強調(diào)以崗位群所需的職業(yè)能力培養(yǎng)為核心。

3.培訓課程設計

目前，國外最典型的課程設計有加拿大CBE課程設計模式、德國模式和美國模式。

（l）加拿大的課程設計分為兩個步驟：第一步制定（Deve1op acuwieldum）表，第二步編制課程大綱。首先，企業(yè)聘請行業(yè)中具代表性的專家組成專業(yè)委員會，按照崗位群的需要，層層分解，確定從事這一崗位所應具備的能力，明確培訓目標。然后，再由企業(yè)組織相關人員，將相同、相近的各項能力進行總結、歸納，構成可以在一定時期內(nèi)完成的教學培訓模塊；最后，將課程排序，按基礎、專業(yè)和實際工作需要的順序排列，構成課程大綱。

（2）德國的培訓課程設計，是以職業(yè)活動的行為過程為導向，將基礎知識、專業(yè)知識合理地組合成一個專業(yè)技術知識體系。普通理論課的內(nèi)容較為淺顯，專業(yè)必修課門類雖少，卻幾乎覆蓋了專業(yè)所需的所有理論，普通理論與專業(yè)實踐的課時之比為3：70知識面廣、綜合性強，有利于培養(yǎng)“寬基礎、復合型”的職業(yè)技術人才。

（3）美國的培訓課程設計中，職業(yè)性課程比重較大，課程設置適應“應知、應會”的要求，開設綜合課程和技術性課程，并且技術性課程比例不斷上升?；A與技術課之比在38：62，理論課與實驗課之比在53：47，課程內(nèi)容從工作崗位需要出發(fā)來安排?；A理論知識寬而淺，強調(diào)實用性。

4.培訓方式

（1）20世紀70年代以來，國外就開始探索以員工為主體、引導員工積極思維、充分發(fā)揮他們主觀能動性的培訓方法。采用“自我培訓評估系統(tǒng)”，強調(diào)員工的自我評估，重視員工反饋能力的培養(yǎng)。老師不再主要是知識的傳授者、講解者，而是指導者、咨詢者；員工不再是被動地接受，而是主動地獲??；加之學習型文化的熏陶，極大地培養(yǎng)了員工的自覺性和責任心。在培訓手段上，綜合運用演示法、讀書指導法、練習法、參觀法、討論法、模擬法、實習實驗法及現(xiàn)代化電教手段，不只是在課室內(nèi)講，還搬進工作現(xiàn)場，體現(xiàn)了個性化教學，使員工的積極性得到了最大限度的調(diào)動，員工的獨立思考能力、創(chuàng)新能力均得到了全面的提高。

（2）校企合作。產(chǎn)學合作、學校和企業(yè)相互支援、共同受益。采用委培、送校進修，或者請老師到企業(yè)授課，現(xiàn)時大部分企業(yè)的理論知識都外包給學校或專業(yè)顧問來完成，技術實踐課由企業(yè)的中高層管理有負責口一些國內(nèi)名企業(yè)更是打造自己的專業(yè)企業(yè)大學來培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才。

附：

兩所企業(yè)培訓學校的培訓模式

摩托羅拉大學：
素以公司變革的推動者和企業(yè)大學中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉與政府機構、非政府機構、行業(yè)協(xié)會、咨詢機構、大學等聯(lián)手，通過課堂授課、網(wǎng)絡教學、電子教學、流媒體教學等各類先進手段系列培訓及學歷教程、專項商業(yè)技能培訓等課程和培訓。目前，摩托羅拉大學已經(jīng)從21所大學聘請了兼職講師，為客戶、供應商和合作伙伴提供完整的解決方案，以此進一步鞏固雙方的合作關系，增強客戶忠誠度，在更深層次上促進市場營銷、進一步占領市場。這種新的戰(zhàn)略代表了未來企業(yè)大學“超越原有職能”的發(fā)展方向。

海爾大學：
其專業(yè)培訓模式有三點：第一，創(chuàng)造良好培訓環(huán)境是提高培訓效果的前提。強化對員工的培訓是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程。第二，高標準的培訓設計是提高培訓效果的關鍵。培訓員工必須著眼于高標準、國際化、科學性和藝術性。第三，可入激勵機制是提高培訓效果的重要手段。抓住員工追求自我實現(xiàn)的關鍵需求，把培訓工作與索賠、升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，有效地調(diào)動員工參與培訓、提高素質(zhì)的積極性。企業(yè)大學的培訓內(nèi)容包括各職位技能，如總經(jīng)理技能培訓！經(jīng)理技能培訓、職業(yè)技能培訓、技術培訓、安全和健康培訓、新員工上崗培訓、組織發(fā)展培訓等。

附：

培訓成功的十大法則

1.重視培訓，規(guī)劃和設計一套與企業(yè)實際和發(fā)展相適應的培訓體系。從培訓科目的設計、培訓計劃的擬訂和實施，培訓效果的考核和評估等方面來規(guī)劃。

2.建設學習型組織。學習型員工，學習型組織，是未來企業(yè)競爭環(huán)境中最具有競爭優(yōu)勢的因素。通過學習掌握先進的技能和技巧，最重要的是，這種終身學習的能力可以適應不斷變化的外部競爭環(huán)境。

3.培養(yǎng)企業(yè)文化。企業(yè)文化建設可以提高企業(yè)的凝聚力，使員工的價值觀與企業(yè)的核心價值觀趨同，從而保證了企業(yè)戰(zhàn)略的實施有充分的執(zhí)行基礎。培養(yǎng)企業(yè)文化，關鍵在于企業(yè)的高層管理者的領導導向。

4.不斷洗腦。如果過去的東西根深蒂固地遺留在人的大腦中，要再添加新的內(nèi)容就顯得困難。知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度快得驚人，員工不僅要有學習最新的東西的能力，而且還要具備拋棄舊觀點的能力。個人如同組織一樣，要不斷洗腦，進行優(yōu)化，定期將大腦內(nèi)的舊觀念一次性全部清除，當作一個新生嬰兒來重新裝進知識。

5.培訓創(chuàng)新。培訓學習不再只是企業(yè)的一項福利，它已經(jīng)成為現(xiàn)代人不可或缺的必需品。培訓更需要創(chuàng)新，尤其是跳躍式的創(chuàng)新，不管是做游戲、個案研討，還是其他形式。新經(jīng)濟時代是速度的時代，創(chuàng)新將為企業(yè)帶來巨大財富。

6.培訓思想的轉變。不要先入為主地認為工人就只能做些簡單的、重復性的工作，或者認為應讓管理層才接受多一些的全面管理培訓||，企業(yè)需要重新確定培訓對象和培訓目標。

7.改革課程體系和教材體系。在專業(yè)設置上，要根據(jù)素質(zhì)勝任力標準、公司戰(zhàn)略、企業(yè)的實際運作需求和員工素質(zhì)現(xiàn)狀及時進行調(diào)整，適時開辦相應的新專業(yè)課程。

8.探索產(chǎn)學合作。產(chǎn)學合作、校企攜手，充分利用高校的資源優(yōu)勢，降低企業(yè)的培訓投入成本，為企業(yè)的培訓工作服務。

9.完善資格認證制度。企業(yè)要思考導入崗位認證制定，例如上崗資格、崗位勝任資格、晉升資格等，從而促進培訓事業(yè)的發(fā)展。

l0.建立具國際水平的培訓基地。一些知名企業(yè)興辦起企業(yè)大學，將培訓與激勵緊密結合，建立自己的培訓模式，培養(yǎng)具國際水平的管理人才和技術人才。但是，企業(yè)大學多注重管理能力的發(fā)展，缺乏培訓深度，所以，經(jīng)常性的學術會、研討會、觀摩會，甚至將課堂開到市場所在的全球范圍，這些都是很有必要的。

擴展閱讀

版權聲明：