戰(zhàn)略績效管理體系建設培訓
【培訓日期】2022年11月16-17日
【培訓地點】廣州
【培訓對象】企業(yè)中高層管理人員

【課程背景】
怎么看待企業(yè)存在的一些現(xiàn)象？5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾 =破壞性的做；10％的人正在等待著什么 = 不想做；20％的人正在為增加庫存而工作 = “蠻做”\“盲做”\“胡做”；10%的人由于沒有對公司做出貢獻 = 在做，卻是無效勞動；40％的人正在按照低效的標準或方法工作 = 想做，而不會做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效不高 = 做不好，做不到位。
管理者的困惑：累：深入到具體工作，以保證事務處理正確；白天的時間總是不夠；煩：員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結果；員工不明白為什么要做這些工作；員工對誰該做什么和誰該負責有異議員工太膽小，以致該決策時不決策。惱：員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補；問題發(fā)現(xiàn)太晚以致無法阻止它擴大。怒：員工總是犯重復性錯誤，工作質(zhì)量低下；員工給經(jīng)理提供的重要信息太少。
員工的困惑：不公平：為什么不提升我？管得過細，喘不過氣；消極怠工：做的好壞無所謂；工作完成很好時沒有得到認可；怒不可遏：我做的蠻好，老責備我干什么；沒有機會學習新技能；茫然無措：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做；不了解他們的工作好還是不好；發(fā)現(xiàn)上司對自己不滿但不知怎么辦；自己不能做任何簡單的決策心有余悸：權力/決策/資源是什么；不知道他們有什么樣的權力；缺乏完成工作所需要的資源。

【課程收益】
1、全面深入了解戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)容；
2、掌握績效管理體系的核心流程構建方法；
3、掌握績效管理體系工具的設計與使用。
掌握現(xiàn)代企業(yè)績效管理原則、方法、操作技巧，并讓您能與專家一起分析績效管理中常見的誤區(qū)與克服辦法、幫助學員提升企業(yè)績效管理的實戰(zhàn)能力，應對所在企業(yè)人力資源領域和業(yè)務領域面臨的挑戰(zhàn)，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

【課程大綱】
序：王總為什么最近比較煩？
第一講  我該拿什么奉獻你，我們用心經(jīng)營績效
■認識績效管理的重要性
■思考：如果沒有績效管理，我們的動力在哪里？
■當前企業(yè)存在的主要績效管理誤區(qū)
■互動：績效管理中的各種聲音
第二講  績效管理的路徑和方法工具
■績效管理的思考路徑
■績效管理的實施路徑
■績效管理的方法工具
1.控制導向的績效考核
簡單排序
對偶比較
2.任務導向的績效管理
目標管理
360度評估
3.全面經(jīng)營導向的績效管理
BSC（平衡計分卡）
KPI（關鍵績效指標）
EVA(經(jīng)濟增加值)
OKR（目標與關鍵結果）
第三講  績效計劃管理
1.構建公司級指標庫及高管崗位指標庫（BSC法）
■公司戰(zhàn)略分析（戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措、存在問題及對策）（SWOT）
■根據(jù)SWOT分析結果及戰(zhàn)略，運用平衡計分卡（BSC）四維度提煉公司戰(zhàn)略績效策略（示例）
■根據(jù)篩選后的四維度公司績效策略表，提煉公司級績效指標
■按指標篩選五原則篩選公司級績效指標（指標篩選表示例）
■根據(jù)篩選后的指標，形成各子公司的戰(zhàn)略績效指標庫（《公司戰(zhàn)略績效指標庫》示例）
■制定高管崗位績效指標庫（《績效指標分解表》示例）
2.構建部門指標庫（KPI法）
■部門指標來源：
公司級KPI分解
部門職責提煉
問題針對性提煉（常規(guī)性）
■部門指標庫格式、項目
《部門績效指標庫》樣表
3.構建普通員工崗位指標庫（PBC）
■普通員工崗位指標來源：
崗位職責（崗位說明書）
部門指標（KPI）分解
流程指標
行為態(tài)度
■員工指標庫格式、項目
《員工業(yè)務承諾表》樣表
4.指標權重確定
■權重確定的原則
■權重確定的方法
5.指標賦值：確定指標目標值：
■指標賦值的原則：
■指標賦值的方法：
戰(zhàn)略類KPI指標
目標分解類KPI指標
職能類KPI考核指標設計
關鍵業(yè)績領域考核指標的設計
任務類考核指標設計
能力素質(zhì)類考核指標設計
述職考核的設計
6.績效合同/績效承諾書
■高管績效合同
■員工績效考核表
第四講  績效輔導與實施
1.統(tǒng)計報表跟蹤
2.制度或計劃支持
3.過程績效分析會
績效推行常用的幾個技巧
績效實施中的實戰(zhàn)問題
項目制如何考核？ 研發(fā)人員如何考核？
后勤類人員如何考核？
如何避免憑印象打分？
如何保障數(shù)據(jù)真實性？
定性的指標如何考核？
考核形式化了怎么辦？
與工作時間沖突怎么辦？
無法關注考核的過程怎么辦？
成績?nèi)绾渭ぐl(fā)各部門的參與？
如何保障申訴機制的有效性？
都很優(yōu)秀，如何評出較差的一名？
員工只看成績不看業(yè)績怎么辦？
述職考核結果不客觀怎么辦？
■現(xiàn)場演練：績效推行計劃
第五講  績效反饋與評價
1.績效檢討與回顧
績效成績及原因分析；
未達成的績效及原因分析
個人優(yōu)缺點及事例
改進的行動計劃（《改進計劃表》示例）
■現(xiàn)場演練：針對下屬績效如何進行輔導、指導與教導
2.績效評價技術
■指標評分方法
確定指標評分的方法，一經(jīng)采用的評分方法，應具有延續(xù)性，不得隨意更改。
■指標評價要素
對一項指標應從哪幾個維度進行評價，各維度所占比例多少。尤其對采用說明法評價的定性指標適用。
指標評分標準
第六講  績效面談與改進
■績效面談的意義與作用
■績效面談應該怎么談？
■績效計劃溝通
■不同性格的人怎么談？
■與不同象限的人怎么談？
■用績效十步曲法進行定期的績效面談
■績效會議的溝通
■如何做好績效面談記錄
■實戰(zhàn)分享：績效管理中的各種會議怎么開？
■案例研討：人力資源經(jīng)理為何在面談中狼狽不堪
■績效改進—績效提升的法寶
■績效改進的幾個要點
■績效改進中如何進行統(tǒng)計分析
■不要讓你的績效指標一錯再錯
■分享：一個績效推行三年的績效指標體系
■如何設計績效管理表單
■如何量身訂做員工的績效改進計劃
■現(xiàn)場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應該怎么做？
第七講  績效考核結果的運用
■人員的甄選
■培訓規(guī)劃的制訂
■與考核匹配的薪酬
■績效獎金的分配
■管理干部績效考核結果與應用?
■分享：績效與薪酬的接口，績效工資設計方法及注意事項?
■案例研討：基公司績效考核末位淘汰
第八講  績效調(diào)整
■調(diào)整的條件
■調(diào)整的內(nèi)容（績效目標、指標庫、輔導方式、績效管理流程、績效評價方法等）
■調(diào)整的流程（流程圖示例）
第九講  績效管理工具演示
■績效管理機構的構成
■績效管理機構的職責
■績效管理機構的工作程序
■績效表單的填寫
■現(xiàn)場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表
■績效制度編寫
■成果展示：某企業(yè)績效管理手冊
第十講：課程回顧與學員分享

【講師介紹】
   汪廷云老師
四川大學  碩士
原華為產(chǎn)品線人力資源部長
華為任職資格體系推動者
中國管理科學研究院學術委員會特約研究員
企業(yè)流程再造與人力資源管理體系咨詢專家
深圳清華研究院、香港科技大學（深圳）、武漢大學社會科學部特約講師
核心專長：
企業(yè)管理變革（任職資格與員工能力建設，戰(zhàn)略績效落地、股權期權激勵、流程型組織建設），集成產(chǎn)品開發(fā)管理與供應鏈管理流程優(yōu)化
主要經(jīng)歷：
18年知名企業(yè)中高層管理的實戰(zhàn)經(jīng)歷
1998年入職華為人力資源部，參與華為任職資格管理體系建設開發(fā)工作，參與產(chǎn)品部研發(fā)流程優(yōu)化并擔任項目秘書；
2001年起，先后負責華為產(chǎn)品線人力資源管理、美洲區(qū)干部管理、成研所人力資源管理工作；
離開華為后，任職兵器裝備集團下屬208廠（光明光電、晶華集團）任廠長（總裁）助理兼人力資源總監(jiān)，國虹數(shù)碼集團總裁助理兼人事行政本部長（期間根據(jù)集團工作布署分管并分別兼任中央制造本部長、中央工程本部長、供應鏈本部長等職）
開始從事咨詢培訓工作以來，任深圳博華咨詢產(chǎn)品總監(jiān)、貝森咨詢首席顧問、Adizes（中國）高級講師。

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