關于舉辦《國務院關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》政策解讀與應對暨人力資源法律風險難點、疑點精解及典型勞資案例分析高級培訓班的通知

各有關企事業(yè)單位：

全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定（2024年9月13日第十四屆全國人民代表大會常務委員會第十一次會議通過）。

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業(yè)病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規(guī)定》《企業(yè)民主管理規(guī)定》《勞務派遣暫行規(guī)定》《最高法院關于民事訴訟證據的若干規(guī)定》《最高法院勞動爭議司法解釋（一）（二）》《民法典》等法律法規(guī)文件的陸續(xù)出臺和修正，新規(guī)定對企業(yè)的用工管理帶來了極大的影響，亦帶來了不少的法律風險！用工企業(yè)的多元化用工如何合規(guī)？企業(yè)合法的用工方式有哪些？企業(yè)勞動爭議法律風險如何防范? 全面了解勞動用工過程的法律風險；理解與勞動用工有關的政策法律法規(guī)；培養(yǎng)預測、分析勞動用工法律風險的思維；掌握預防和應對風險的實戰(zhàn)技能及方法工具。

為此，我中心特別策劃“《國務院關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》的政策解讀及應對與人力資源法律風險難點、疑點精解及典型勞資案例分析高級培訓班的通知”?，F將有關事項通知如下：

（一）培訓對象

各企業(yè)中高層管理人員、職業(yè)經理人；企業(yè)人力資源部、法律事務部、風險管理部、合同管理部、戰(zhàn)略發(fā)展部、紀檢部門等相關負責人；律師事務所律師、企業(yè)法律顧問；法律從業(yè)者、人力資源從業(yè)者；黨群工作部、綜合管理部、人事部（處）、勞資部（處）、行政辦公室、財務部（處），各類人力資源管理人員和業(yè)務骨干及相關人員;各科研、院校從事勞動合同法及人力資源研究的專業(yè)人士;各有關企事業(yè)單位工會組織主管領導及相關人員。

（二）講課老師（注重實操授課）

劉冰老師：企業(yè)人力資源管理專家；24年世界500強、上市公司人力資源管理經驗；19年培訓授課經驗；尤擅人力資源與通用管理課程阿里敏捷教練；國家級企業(yè)人力資源管理師；前瞻心智創(chuàng)研院《心智成長》版權講師；中國管理科學學會培訓中心高級職業(yè)培訓師；河南省數字化轉型促進中心特邀組織管理專家；中國大學生HRU技能大賽多年特邀專家評委；鄭大/航院/河南科技學院等高校授證講師。曾任：太古可口可樂（世界500強）|HRBP；曾任：海華醫(yī)藥公司人力企管|副總曾任：思念集團（大型民營企業(yè)）|企業(yè)大學創(chuàng)始人及執(zhí)行院長；曾任：科隆集團（全球最大兩器制造業(yè)）人力專家、新能源產業(yè)人資經理、電器制造產業(yè)企管人力總監(jiān)、總經理助理。擅長領域：績效管理/非人/招聘面試/跨部門溝通/賦能領導力/內訓師輔導/培訓體系搭建等。

趙天明老師：企業(yè)用工風險防控&人力資源管理資深專家；十六年人力資源管理及咨詢經驗｜DDI認證講師；持有國家一/二級勞動關系協(xié)調師資質證書；全國人力資源創(chuàng)新大賽首席人力資源官獎；廣東省連續(xù)五屆人力資源先鋒“金人獎”；現任：廣東省人力資源標準化技術委員會副秘書長；現任：某上市集團(頭部娛樂性集團) 人力資源總監(jiān)；曾任：統(tǒng)一集團中國區(qū) 培訓經理 | 人力資源經理；曾任：廣東省人力資源協(xié)會組織專家委員會委員；曾任：廣東省經濟開發(fā)區(qū)政府性組織法委會委員。

（三）培訓時間和地點（每期培訓班第一天為全天報到日）

 2024年9月24-27日——北京市    2024年10月15-18日——合肥市        

2024年10月22-26日——長沙市    2024年10月29-11月1日——廈門市     

2024年11月12-15日——天津市    2024年11月19-22日——南寧市         

2024年11月26-29日——廣州市    2024年12月10-13日——太原市         

2024年12月17-20日——濟南市    2024年12月24-27日——?？谑?/p>

（四）會務費用及聯(lián)系方式 

費用：

A類收費：3120元/人（含培訓、師資、場地、資料等費用）；

B類收費：4280元/人（含培訓、師資、場地、資料、午餐、證書等費用）

含:中國職業(yè)教育資格認證中心頒發(fā)的《人力資源管理師（高級）》、《薪酬管理師（高級）》 或《勞動合同管理師（高級）》崗位能力證書或其它證書、全網查詢www.cveqc.org.cn（全國職業(yè)教育技能認證網），全國通用。需郵件提交：身份證復印件、學歷證復印件、2寸紅底免冠彩照電子檔（JPG格式）。獲得證書的學員信息統(tǒng)一錄入中國職業(yè)教育資格認證中心數據庫，全國聯(lián)網查詢。需辦理證書的學員，請?zhí)崆皩W歷證明、身份證及一寸證件照片發(fā)電子版至我中心，以便辦理證書使用。企業(yè)內部可憑此作為骨干員工，優(yōu)秀員工，后備人才，內部評優(yōu)與晉升的獎勵與依據）開具培訓費發(fā)票；如需安排住宿，會務組可統(tǒng)一安排，費用自理。 備注：10人以上可以商議指定時間與地點培訓。

（五）培訓內容

第一部分：延遲退休決定要點

【要點一：男職工、女干部、女工人分別延至63周歲、58周歲、55周歲】

【要點二：可彈性提前或者延后退休，最長不超過3年】

【要點三：基本養(yǎng)老金最低繳費年限提升至20年】

【要點四：為臨近退休失業(yè)人員繳納養(yǎng)老保險費】  【要點五：特殊工種可以申請?zhí)崆巴诵荨?/p>

【要點六：加強對就業(yè)年齡歧視的防范和治理】    【要點七：健全養(yǎng)老托育服務】

第二部分：延遲退休政策發(fā)布，HR需要做什么？

1、梳理修訂《員工手冊》《內退協(xié)議》等涉及退休年齡的制度文件；

2、調整EHR等系統(tǒng)中退休年齡的測算公式；  3、梳理企業(yè)內職工社保繳費年限；

4、增投意外險、雇主責任險等補充醫(yī)療保障；

5、調整公司招聘、提拔年齡門檻或尋找智能化替代用工方式；

6、積極關注和布局養(yǎng)老服務。   

第三部分：勞動關系解除與終止

1、解除與終止有什么區(qū)別？2、雙方協(xié)商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？3、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？4、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？5、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，存在哪些風險，用人單位該如何操作？6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？7、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？8、終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？9、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，其引發(fā)的風險非常大；其成因有哪些，用人單位該如何規(guī)避風險？10、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

第四部分：違紀違規(guī)問題員工處理

1、問題員工往往拒絕提交《檢討書》，用人單位該如何收集證據？2、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？3、續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？4、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 5、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？6、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規(guī)”者的法律責任？7、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？8、員工被判刑了，勞動關系怎樣處理？9、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？10、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？

第五部分：勞動合同訂立

1、勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系如何區(qū)別？2、在勞動部門的勞動合同范本基礎上，需要增加哪些風險防范條款？3、勞動合同的裝訂、蓋章、簽名存在哪些風險細節(jié)?  4、什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協(xié)議？5、補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？6、勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？7、未新簽或未續(xù)簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？8、應否與屬于職業(yè)經理人的法人代表簽訂勞動合同？9、在關聯(lián)企業(yè)之間轉移勞動關系，需如何變更或重簽勞動合同？10、企業(yè)收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？

第六部分：招聘入職

1、如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？2、《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？3、面試過程中需注意哪些法律風險？ 4、背景調查授權書的設計要點有哪些？5、用人單位如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？6、勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？ 7、招收應屆畢業(yè)生，應注意哪些細節(jié)問題？8、招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節(jié)問題？ 9、入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？ 10、入職手續(xù)通常包括哪些，需注意哪些法律風險？

第七部分：試用期

1、可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？ 2、勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？ 3、員工主動申請延長試用期該怎樣操作，才降低賠償風險？4、離職后再次入職能否再次約定試用期？ 5、試用期間工資支付法律風險分析？6、試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%如何化解？7、試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%如何化解？ 8、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？ 9、出現“經濟性裁員”情況，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？10、試用期間員工休病假比較長怎么辦？

第八部分：績效管理與崗位調整

1、什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？3、可否對“三期內”女職工進行調崗？4、競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對。5、民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？6、績效正態(tài)分布的做法是否合法？7、不稱職等同于不勝任工作嗎？8、排名末位，能調崗降薪嗎？9、法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？10、在同一城市內調整工作地點，是否存在風險？

第九部分：績效管理與崗位調整

1、什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？2、調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？3、可否對“三期內”女職工進行調崗？4、競聘上崗、定期輪崗的法律風險分析與應對。5、民主評議和360°考核方式，確定合法有效嗎？6、績效正態(tài)分布的做法是否合法？7、不稱職等同于不勝任工作嗎？8、排名末位，能調崗降薪嗎？9、法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？10、在同一城市內調整工作地點，是否存在風險？

第十部分：工作時間與休息休假

1、每周6天，每天7小時，究竟加班了2小時還是7小時？ 2、工作日停電停工休息，能否要求員工周日上班，補回停工休息日？ 3、綜合工時下，法定節(jié)假日是否屬于總的工作時間內？4、不定時工作制的員工能否主張加班費？ 5、病假、醫(yī)療期、工傷假的享受條件及風險管控。6、產假、年休假、婚喪假的享受條件及風險管控。7、如何預防與應對員工泡病假？8、實習生、退休反聘人員能否享受年休假？ 9、用人單位是否必須批準員工請事假？10、請事假，當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數？

第十一部分：《社會保險法》下的職工基本養(yǎng)老保險分析解讀

1、符合哪些條件的個人可以領取養(yǎng)老金？ 2、我國關于職工退休年齡是如何規(guī)定的？3、企業(yè)“女干部”和“女工人”退休年齡如何認定？4、職工符合哪些條件才能辦理“病退”？5、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？6、達到法定退休年齡未繳滿15年，如何享受養(yǎng)老保險待遇？7、單位和職工養(yǎng)老保險繳費比例各是多少？8、靈活就業(yè)人員如何繳納基本養(yǎng)老保險費？9、個人跨地區(qū)就業(yè)，基本養(yǎng)老保險可以隨個人轉移嗎？10、流動就業(yè)的參保人員達到待遇領取條件時，在哪里領取待遇？11、基本養(yǎng)老保險個人帳戶可否提前支取？12、企業(yè)除名決定未送給職工能生效嗎？13、職工檔案丟失用人單位應承擔哪些法律責任？14、檔案被弄丟無法辦退休領養(yǎng)老金怎么辦？15、職工退休后與企業(yè)的關系如何處理？16、如何處理職工退休后發(fā)生待遇水平糾紛？17、個人死亡后個人帳戶的余額是否可以繼承？18、參加基本養(yǎng)老保險的職工因病或非因工死亡、傷殘的，其遺屬或本人可以享受哪些待遇？19、職工死亡同時符合領取基本養(yǎng)老保險喪葬補助金、工傷保險喪葬補助金和失業(yè)保險喪葬補助金條件，遺屬只能選擇其中的一項嗎？20、死亡職工遺屬的范圍如何確定？21、未按實際工資數額繳費算不算“未依法為勞動者繳納社會保險費”？22、勞動者與用人單位約定的“社保折現”有效嗎？23、員工承諾不交社保后反悔，能要經濟補償金嗎？24、企業(yè)補繳社會保險費有追訴時效嗎？25、企業(yè)補繳社會保險費受2年查處時效限制嗎？

第十二部分：《社會保險法》下的工傷保險分析解讀

1、上班途中騎車自己摔倒算工傷嗎？2、因職工本人操作失誤造成的傷亡算工傷嗎？3、工間休息抽煙引發(fā)火災受傷是不是工傷？4、勞動者在工作中上廁所受傷是否算工傷？5、員工與同事因工作互毆受傷是不是工傷？6、下班后去食堂途中摔傷是不是工傷？7、員工在公司組織的旅游活動中受傷是不是工傷？8、參加公司年終聚餐喝酒窒息死亡是工傷嗎？9、下班后在單位浴室洗澡被同事撞倒摔傷屬于工傷嗎？10、公司經理上班途中遭員工報復受傷屬于工傷嗎？11、外出學習在休息場所受傷是不是工傷？12、因公外出期間死因不明，可否獲得工傷賠償？13、因公外出乘坐交通工具遭遇事故獲得民事賠償后，還能要求工傷賠償嗎？14、上班途中雨雪路滑摔成骨折是不是工傷？15、騎車下班途中撞上狗受傷是不是工傷？16、員工早退路上出車禍是不是工傷？17、員工上班途中被地鐵門夾傷是不是工傷？18、社保部門能否以交通事故責任無法認定為由不予認定工傷？19、員工上班時突發(fā)疾病，回家后48小時內死亡是否屬于工傷？20、職工因醉酒在上下班途中遇非本人主要責任的交通事故是否屬于工傷？21、公司和職工如何進行工傷認定申請？22、工傷保險費用包括哪些？哪些是由用人單位支付的？23、工傷職工能享受的的待遇都包括哪些？24、協(xié)議約定的賠償金額明顯低于工傷保險待遇有效嗎？25、單位能用商業(yè)保險賠償職工工傷保險待遇嗎?

第十三部分：勞務派遣新規(guī)與企業(yè)應對

1、《勞動合同法》修正案、《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行隊形》的出臺背景及其對企業(yè)使用勞務派遣有何影響？ 2、“臨時性”、“輔助性”、“替代性”如何界定？企業(yè)如何調整現有的崗位設置或人員使用？3、“同工同酬”的具體含義是什么？同工同酬還是同崗同酬？同工同酬所追求的價值目標與企業(yè)管理之間的沖突如何處理？4、勞務派遣用工比例如何確定？“大限”已到，企業(yè)該如何應對？5、業(yè)務外包是用工方式嗎？業(yè)務外包與勞務派遣有什么區(qū)別？“假外包、真派遣”有何法律風險？如何防范“假外包、真派遣”？6、勞務派遣中連帶責任是怎樣的？如何降低連帶責任風險？7、 勞務派遣用工模式，有何利弊，利大還是弊大？8、勞務派遣合作協(xié)議必須注意的風險細節(jié)有哪些？9、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？10、派遣工“第三簽”時，能否要求簽訂無固定期限勞動合同？11、哪些崗位可以使用派遣工，輔助性、臨時性、替代性如何理解與操作？12、新規(guī)定對于同工同酬提出哪些新要求，如何規(guī)避同工同酬風險？13、采用勞務派遣用工方式，能否異地參保？14、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？15、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？16、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責任？17、部分勞務公司很可能面臨關閉停業(yè)，原來的派遣工的勞動關系如何處理？18、業(yè)務外包與勞務派遣的本質區(qū)別有哪些？19、如何篩選承包方，需考察哪些細節(jié)要點？20、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？

第十四部分：業(yè)務外包優(yōu)勢運用

1、 什么是業(yè)務外包； 2、業(yè)務外包的主要種類有哪些； 3、企業(yè)為什么要實施業(yè)務外包；4、 業(yè)務外包戰(zhàn)略意義；（1）業(yè)務外包為企業(yè)開啟“外掛； 5、選擇合適的外包對象和范圍；（1）選擇合適的服務外包供應商；（2）如何對業(yè)務外包實施有效的管控6、業(yè)務外包的關注點；7、商業(yè)秘密泄露風險；（1）業(yè)務外包的風險因素分析；8、制定和簽署外包合同的注意事項；9、勞務派遣和勞務外包的涉稅處理的理解。