華為的人力資源管理實踐---組織與崗位設計|全面薪酬激勵
華為的人力資源管理實踐---組織與崗位設計|全面薪酬激勵詳細內容
舉辦時間: 2008年6月27-28日
舉辦地點: 上海
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會議信息:
● 課程背景
為什么招聘的員工,會常常不符合工作要求?
為什么部門/員工之間經常相互“扯皮”?
為什么主管設定的KPI指標與員工的實際工作不相吻合?
如何處理市場薪資變化對薪酬體系的沖擊?
如何在崗位工資帶寬中確定個人工資?
薪點表設計的關鍵技巧
七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
● 課程收益
◆ 組織設計中減少部門之間的沖突和矛盾的關鍵
◆ 崗位說明書設計的難點處理
◆ 崗位價值評估的基本方法及應用于薪酬設計
◆ 薪酬的外部競爭與內部公平的處理方法
◆ 薪點表設計技巧
◆ 考核成績與獎金的合理對接
◆ 浮動薪酬占總收入的比例確定
◆ 七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
◆ 中國企業(yè)現實環(huán)境中實現長效激勵之策
● 課程大綱
一、組織設計
1、戰(zhàn)略——流程——組織結構三者之間的相互關系
案例:華為基于業(yè)務流程的組織結構設計
2、組織結構設計的基本原則
案例分析:典型的組織模式
3、傳統(tǒng)職能型組織的設計和優(yōu)化
問題討論:職能型組織的優(yōu)劣?
問題討論:如何減少部門之間的“扯皮”?
4、組織結構設計的基本方法
案例分析:以下組織存在哪些關鍵問題?
二、崗位分析
1、工作分析
工作分析包含的主要內容
工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出一一崗位說明書
崗位說明書中的六個重要內容
案例分析:比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
案例分析:崗位說明書設計的難點處理
崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
在績效管理的應用一一將崗位職責與衡量標準應用于KPI設計
在任職資格體系建設中的應用——發(fā)展通道與資格標準設計的基礎
在薪酬管理中的應用一一崗位價值評估的基本方法
在人才招聘與調配中的應用——任職條件
三、全面薪酬激勵
全面薪酬的基本構成——工資、獎金、長效激勵、福利
案例分析:GE、IBM、華為的全面薪酬方案
全面薪酬各組成部分的基本功能分析
案例分析:年薪制的誤區(qū)
案例討論:福利究竟能夠起到什么作用?
四、薪酬激勵的核心難題及解決方案
1、固定薪酬設計
難題之一:固定薪酬設計的六個基本步驟
案例分析:崗位價值評估結果如何應用于薪酬設計?
難題之二:內部公平與外部競爭的矛盾處理
案例分析:市場薪資變化對薪酬體系的沖擊處理
難題之三:工資策略的確定
案例分析:企業(yè)到底采取領先、跟隨、滯后或者混合的工資策略?
難題之四:薪點表設計技巧
模擬演練:A公司薪點表的設計
難題之五:如何在崗位工資帶寬中確定個人工資?
2、浮動薪酬設計
難題之一:浮動薪酬占總收入的比例確定
案例分析:B公司獎金包的確定
難題之二:如何實現對企業(yè)員工總收入(工資+獎金等)的控制?
案例分析:華為的“虛擬利潤法”及其應用
難題之三:如果將考核成績與獎金合理對接?
模擬演練:公司獎金包——部門獎金包——個人獎金包的確定
3、長效激勵設計
難題之一:長效激勵模式的選擇
案例:七種常用的長效激勵模式及其利弊分析
難題之二:中國企業(yè)現實環(huán)境中如何實現長效激勵?
案例:華為等非上市公司長效激勵模式分析
案例:萬科、中興等上市公司長效激勵模式分析
● 主講嘉賓
吳建國《華為的世界》作者 實戰(zhàn)型人力資源管理專家。澳大利亞悉尼大學MBA,中科院研究員,日本東北大學客座教授,清華大學特聘教授,中山大學特聘教授,《IT經理世界》資深顧問。1996年~2002年,任職華為技術有限公司,歷任人力資源部副總裁、產品策略總監(jiān)、公司總裁助理等,主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目,任職資格管理項目,私募與上市籌備項目等。
受益企業(yè):IBM(中國)、西門子(中國)、華為技術、聯想集團、中國電信、中國網通、中國移動、中國聯通、中興通訊、美的集團、TCL、一汽集團、上海大眾、廣州本田、海馬汽車、比亞迪、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產、中海地產、招商地產、華僑城地產、聯合證券、清華大學、云天化工、步步高、三一重工、玉柴機器、東軟集團、中國郵政、赤灣碼頭等
● 培訓對象
企業(yè)中高層管理人員、人力資源管理專業(yè)人員
● 會務報名
1.報名時間:即日起接受報名
2.費用:3000元/人(含培訓費、資料費、會務費、午宴等)
3. 報名方式:電話索取報名表(或在線登記)→回傳報名表→發(fā)出參會通知→轉賬交費
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