人力資源管理實戰(zhàn)特訓(xùn)營

1、 招聘篇：《勝任力模型和基于勝任力的招聘面試技巧》
2、 績效篇：《企業(yè)如何建立有效的績效管理體系》
3、 培訓(xùn)篇：《如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理實施》


培訓(xùn)時間：2010年4月9-11日 三天 9：00-16：30
培訓(xùn)投資：3600元/人    北京
培訓(xùn)對象：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人、各部門經(jīng)理及主管。
培訓(xùn)目標(biāo)：
 處理面試的常見問題；
 掌握面試的一般方法；
 使學(xué)員全面了解目標(biāo)管理和績效考核的具體內(nèi)容和實施步驟；
 學(xué)員在以后工作中，可以實操如何優(yōu)化績效體系，更好配合自己的工作優(yōu)秀達(dá)標(biāo)。
 掌握培訓(xùn)機制的建立和完善；
 學(xué)會建立一個適合自己公司的有效的培訓(xùn)體系。
前 言：
企業(yè)競爭越來越體現(xiàn)在人才的競爭。如何進(jìn)行招聘選拔與企業(yè)競爭優(yōu)勢的建設(shè)？怎么又快又準(zhǔn)的招聘到合適的人才？為什么同樣的績效管理工具，有的企業(yè)最終實現(xiàn)了自己綜合實力的提升，有的企業(yè)卻出現(xiàn)了人心渙散、思想混亂、工作低效的局面？識破個體與整體利益沖突的假象，解決企業(yè)長期面臨的績效難題？如何打通企業(yè)部門王國，清除部門間各自為重的協(xié)調(diào)之礙，建立員工追求“利己”等于追求整體利益的績效機制，實現(xiàn)員工統(tǒng)一的處事原則和行為方如何精準(zhǔn)地確立正確的績效戰(zhàn)略和績效管理模式？如何設(shè)定和分解部門及個人的績效指標(biāo)和目標(biāo)？如何讓中高層共同承擔(dān)起績效管理責(zé)任式？這些問題一直困擾著每個企業(yè)的中高層管理人員。
培訓(xùn)體系不是單獨工作的羅列，而是一個循環(huán)系統(tǒng)，每個工作環(huán)節(jié)與培訓(xùn)項目必須緊密咬合在一起并循環(huán)運轉(zhuǎn)起來。很多企業(yè)都在進(jìn)行培訓(xùn)體系建設(shè)，但培訓(xùn)效果總差強人意，培訓(xùn)效果如何促進(jìn)員工行為改善成為難題。要想發(fā)揮培訓(xùn)效果，不能只做好培訓(xùn)，與職能部門管理必須掛鉤，但這是培訓(xùn)管理者很難做到的。
敬請帶著您的困惑與思索，步入博思嘉業(yè)4月9-11日培訓(xùn)現(xiàn)場，與著名實戰(zhàn)派培訓(xùn)專家趙磊、吳宏暉現(xiàn)場對話！
課程要點：
招聘篇：《勝任力模型和基于勝任力的招聘面試技巧》 主講：趙 磊（4月9日）
一、 勝任能力的概念
勝任素質(zhì)方法簡介
企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的根本
當(dāng)前情況下許多公司面臨的經(jīng)營環(huán)境和挑戰(zhàn)
企業(yè)經(jīng)營活動之價值鏈
勝任素質(zhì)方法的根本原則
勝任能力模型舉例
人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處

二、 勝任素質(zhì)模型構(gòu)建
構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的三個方面
勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針與關(guān)鍵環(huán)節(jié)
開發(fā)勝任素質(zhì)模型的兩種方法
勝任力模型構(gòu)建的五個步驟
勝任力模型構(gòu)建舉例
實施過程中常見的問題

三、 基于勝任素質(zhì)模型的測評體系
勝任素質(zhì)測評體系介紹
專業(yè)勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
心理勝任素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式
工作能力的內(nèi)容與評價方式
職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式 四、 勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用
建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系
勝任素質(zhì)模型在人員選拔中的應(yīng)用
如何借助勝任素質(zhì)模型確定培訓(xùn)需求
通過勝任能力的管理改進(jìn)人員績效
勝任能力的評估系統(tǒng)

五、 勝任力素質(zhì)模型招聘面試技術(shù)
招聘面試工作的重要性
招聘面試的準(zhǔn)備工作
語言信息與非語言信息
高效面試的四個保障

六、 設(shè)計合理流程
需求分析
勝任能力
面試的初選

七、 招聘面試訪談技術(shù)
面試訪談技術(shù)概述
行為事件訪談法
績效篇：《企業(yè)如何建立有效的績效管理體系》 主講：趙磊（4月10日）
第一單元：深度解讀企業(yè)的績效管理體系建設(shè)
1、 績效、績效管理的定義
——從企業(yè)科學(xué)管理的歷史視角分析績效管理能夠真正解決的哪些主要矛盾與問題
——分析判斷個體績效與組織績效的差異與關(guān)系
2、 企業(yè)引入績效管理的常見問題與困惑
——深度剖析目前中國企業(yè)在引入績效管理方面的問題、現(xiàn)象與矛盾
3、 案例解讀企業(yè)績效管理體系與企業(yè)發(fā)展之路
——管理案例研討：某企業(yè)的績效管理問題與分析
第二單元：不同企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)該如何引入績效管理體系
1、 不同發(fā)展階段企業(yè)管理的特征及對績效管理的需要
2、 不同組織規(guī)模與形式對企業(yè)績效管理的需要
3、 企業(yè)績效管理體系與人力資源各模塊之間的關(guān)系
4、 企業(yè)實施績效管理體系中需要思考的幾個問題
——管理案例研討：某企業(yè)不同階段的績效管理制度分析與解讀
第三單元：企業(yè)實施績效管理的實踐篇——政策（環(huán)境）、制度、流程、方法
1套政策
2類考核（定性/定量、軟硬指標(biāo)考核）
3大技術(shù)（MBO——目標(biāo)管理、KPI——核心績效考核指標(biāo)、BSC——平衡計分卡）
4個階段（PDCA：目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實施、績效考核、績效提升）
5檔打分
6個周期
7個來源（目標(biāo)和KPI的設(shè)計來源，例如：如何根據(jù)公司戰(zhàn)略設(shè)計目標(biāo)、如何根據(jù)《崗位說明書》設(shè)定目標(biāo)、如何根據(jù)部門職能設(shè)立部門考核指標(biāo)等） 8個字母(SMART+FEW)
9個要素（目標(biāo)設(shè)計的組成部分,例如目標(biāo)名稱、權(quán)重、責(zé)任人、數(shù)值等）
10個步驟（成立公司績效考核機構(gòu)、確定績效考核的實施政策與行動計劃、實施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、確定崗位/部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)、確定獎懲和薪酬掛鉤方案、實施績效考核、確定明年績效考核和考核的目標(biāo)、公司戰(zhàn)略分解到部門和崗位、實施全方位的績效面談）。
——管理案例演練：某企業(yè)、某部門的考核指標(biāo)提煉案例
第四單元：企業(yè)實施績效管理的實踐篇——
不同類型人才的評價指標(biāo)系建設(shè)
1、 企業(yè)中人才的類型與分類
2、 技術(shù)類人才的績效管理方案——案例研討
3、 職能類人才的績效管理方案——案例研討
4、 部門負(fù)責(zé)人的績效管理方案——案例研討
5、 其他類型崗位的績效管理方案——案例研討
——管理案例演練：山東某集團公司某部門不同類型人才的的考核方案分析與研究
第五單元：員工績效管理有效性保障的技術(shù)-流程與溝通機制的建設(shè)
1、績效考核過程中的績效輔導(dǎo)和績效跟蹤
2、工作輔導(dǎo)與溝通
1）工作改進(jìn)與指導(dǎo)
2）糾正員工行為
3）績效記錄
3、績效評估面談的步驟
4、績效考核如何與薪酬管理相關(guān)聯(lián)？
——管理案例演練：績效管理問題分析及流程模擬
第六單元：績效管理案例、模擬與答疑


培訓(xùn)篇：《如何構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系與培訓(xùn)管理實施》 主講：吳宏暉（4月11日）

第一講 培訓(xùn)策略及培訓(xùn)體系
從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展角度看培訓(xùn)體系
與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的培訓(xùn)策略
健全培訓(xùn)體系構(gòu)成的三個層面與操作方法
 健全的培訓(xùn)體系都應(yīng)該包括什么

第二講 培訓(xùn)需求分析方法
結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)項目確定
 案例：海爾2009年服務(wù)全國“一次就好、按約上門”戰(zhàn)略目標(biāo)提升的培訓(xùn)實施
從工作任務(wù)和崗位勝任能力模型中找到培訓(xùn)實施目標(biāo)
 建立培訓(xùn)路徑與標(biāo)準(zhǔn)化課程體系
從績效差距與個人職業(yè)發(fā)展的角度調(diào)查培訓(xùn)需求

第三講 培訓(xùn)計劃制定與實施
做好培訓(xùn)管理的最新理念：培訓(xùn)工作的有形與無形
建立培訓(xùn)體系應(yīng)該先做點還是先建面
不同培訓(xùn)形式的不同效果分析
 設(shè)計一套促進(jìn)員工長期行為改善組合拳

第四講 能看到效果的培訓(xùn)效果評估
不是所有的培訓(xùn)項目都需要做評估
 如何用量化的數(shù)據(jù)找出需要做3、4級評估的項目
工作中的行為改善考量方法
 案例：海爾服務(wù)人員在〈優(yōu)質(zhì)服務(wù)〉課程實施后，“顧客非常滿意率“在系統(tǒng)報表中的變化
 鑒別員工行為改善的原因是否因為培訓(xùn)而產(chǎn)生的四個方面
專家介紹：
1、趙先生，博思嘉業(yè)企業(yè)管理咨詢有限公司高級培訓(xùn)師。中國人力資源研究資深顧問、高級咨詢師，高級培訓(xùn)師。曾在英資（外資）企業(yè)集團、大唐電信集團及多家大中型中外合資企業(yè)，積累了豐富的企業(yè)管理實踐與咨詢經(jīng)驗，并形成了一系列獨創(chuàng)性的實踐研究總結(jié)成果，在國內(nèi)專業(yè)刊物上發(fā)表了數(shù)十篇專業(yè)研究文章和案例。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章近二十多篇。同時，趙磊先生提出的量化核心人才評價工具，崗位評價量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。趙磊老師針對各類企業(yè)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、專項研究、管理咨詢工作，形成了具有實踐應(yīng)用為核心的系列課程，累計培訓(xùn)課超過數(shù)百次，課題內(nèi)容主要涉及企業(yè)人力資源管理系列（戰(zhàn)略與組織文化系統(tǒng)、管理體系與方法制度系統(tǒng)、勝任崗位人才標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、人崗匹配與激勵約束系統(tǒng)）、職業(yè)經(jīng)理人提升系列、中高層管理技能提升系列、基層員工職業(yè)素養(yǎng)提高系列等課程。
2、吳先生，博思嘉業(yè)企業(yè)管理咨詢有限公司高級培訓(xùn)師。曾任三星銷售總部培訓(xùn)項目經(jīng)理、與同事共同創(chuàng)建了三星電子銷售總部培訓(xùn)體系。任海爾售后服務(wù)總部培訓(xùn)顧問期間，負(fù)責(zé)海爾服務(wù)商網(wǎng)絡(luò)與服務(wù)人員工作問題研究與培訓(xùn)方向把控。逐步搭建適合全國運營的講師與課程體系，并將培訓(xùn)效果整體深化落實。吳老師以提供對企業(yè)和學(xué)員有用的課程為目標(biāo)，在為客戶提供咨詢授課的過程中深入調(diào)研了消費品以及相關(guān)行業(yè)特點，認(rèn)真研究了員工職業(yè)化的素質(zhì)養(yǎng)成的途徑。在培訓(xùn)前深入企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工問題，根據(jù)實際情況量身定制授課內(nèi)容，為企業(yè)制定個性化的解決方案并在工作中積極配合企業(yè)開展員工輔導(dǎo)。授課中多種教學(xué)形式結(jié)合，與學(xué)員充分互動并給與精彩點評。主講課程：《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師打造》、《企業(yè)規(guī)范化培訓(xùn)體系建立》《企業(yè)課程開發(fā)技術(shù)》、《以服務(wù)創(chuàng)造客戶感動》、《客服人員的服務(wù)技能提升》、《顧問式銷售技巧》等。曾服務(wù)客戶：諾基亞、三星電子、LG、NEC（系統(tǒng)）、OKI電器、海爾大學(xué)、格力電器、亞都加濕器、科龍電器、大宇造船、中國電信、北京移動、浙江移動、山西移動、北京網(wǎng)通、中國網(wǎng)通、國家外交部、國家廣電部、國家科委、長安保險經(jīng)紀(jì)公司、國家信用管理委員會等企業(yè)實施授課服務(wù)。

可集中參加三天課程或單獨選擇某個課程，費用標(biāo)準(zhǔn)：3天3600元/位，2天2400元/位，1天1200元/位。

我要報名沒有找到合適的課程,請在這里提交您的培訓(xùn)需求  發(fā)布需求

主題

上課時間

參加人數(shù)

費用

聯(lián)系人

先生 女士

單位名稱

部門職務(wù)

電話

傳真

手機

郵箱

通信地址

郵編

備注

驗證碼

看不清，請換一張

現(xiàn)在報名

推薦課程