《全面績效管理與績效考核》                主講：劉秋華（1月15日 周五）

   第一節(jié)：績效管理中問題的提出

第二節(jié)：問題產(chǎn)生的關(guān)鍵要素分析

1、對績效管理認(rèn)識不清（兩大認(rèn)識誤區(qū)）

2、基礎(chǔ)管理環(huán)境不成熟（六大基礎(chǔ)工作缺失）

3、績效管理工具設(shè)計(jì)不科學(xué)（六大地方設(shè)計(jì)不嚴(yán)謹(jǐn)）

4、績效管理功能體系尚未建立起來

第二講：確立績效模式：診斷企業(yè)現(xiàn)狀，精準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效模

式指標(biāo)

第一節(jié)：企業(yè)現(xiàn)狀診斷

第二節(jié)：精準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效模式、指標(biāo)

 1、目標(biāo)管理

 2、基于戰(zhàn)略的KPI的提取

A、根據(jù)部門職能及崗位職責(zé)設(shè)計(jì)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）

 B、根據(jù)計(jì)劃目標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）

 C、根據(jù)存在的關(guān)鍵問題及內(nèi)外客戶期望設(shè)計(jì)關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）

 D、根據(jù)企業(yè)文化/職位勝任力設(shè)計(jì)行為/態(tài)度關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）

E、運(yùn)用魚骨圖、頭腦風(fēng)暴法提取KPI（案例練習(xí)）

3、平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中的變通使用

A、平衡計(jì)分卡如何充當(dāng)充當(dāng)戰(zhàn)略工具、考核工具、溝通工具？

B、平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間的邏輯因果關(guān)系

C、平衡計(jì)分卡在實(shí)踐中為何被稱為“選擇性計(jì)分卡”？  

◆ 案例：某企業(yè)的個(gè)人月度考核、年度考核系統(tǒng)及中高

級管理人員考核體系

第三講：持續(xù)績效管理：考核的目的不是發(fā)錢/扣錢，而

是通過改變行為來改善績效

第一節(jié)：把參與和溝通貫徹績效管理的始終

第二節(jié)：建立績效驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)

A、如何準(zhǔn)備工作績效考核面談；考核面談反饋內(nèi)容；

績效面談的技巧

B、如何與業(yè)績優(yōu)秀、差、一般等各類績效類別的員工作績效面談

第四講：構(gòu)建績效文化：利益無法解決一切，人心渙散背后是績效文化的失敗

第一節(jié)：建立以業(yè)績和能力為導(dǎo)向的鮮明的績效文化

第二節(jié)：建立透明的人力資源流動(dòng)通路和選拔標(biāo)準(zhǔn)

《員工關(guān)系管理與勞動(dòng)法規(guī)實(shí)務(wù)》               主講：韓智力（1月16日 周六）

一、我國當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系與用工的三個(gè)基本特征；

二、新法律背景下的勞動(dòng)關(guān)系走勢與管理要求；

三、企業(yè)用工管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和核心問題；

四、員工入職管理的風(fēng)險(xiǎn)類型與預(yù)防措施；

1、新法中關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的規(guī)定

2、企業(yè)用工的三種模式及事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的要素

3、勞動(dòng)合同期限的規(guī)定企業(yè)應(yīng)對思路

4、勞動(dòng)合同中必備條款的理解和制定

5、試用期間的工資待遇與運(yùn)用

6、試用期的合同解除操作

7、員工入職風(fēng)險(xiǎn)的典型案例分析

五、員工在職期間的管理方式與沖突管理；

1、新法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度制訂的關(guān)鍵點(diǎn)與操作

2、企業(yè)分立合并的合同變化與履行

3、勞動(dòng)合同變更要求與員工內(nèi)退操作

4、培訓(xùn)及服務(wù)期協(xié)議的關(guān)鍵條款有哪些

5、保密和競業(yè)禁止的范圍、期限、領(lǐng)域

6、勞務(wù)派遣與小時(shí)工的日常管理

六、員工離職管理風(fēng)險(xiǎn)類型與管理應(yīng)對；

1、員工辭職類型與應(yīng)對措施

2、員工違紀(jì)辭退的三個(gè)要件與案例互動(dòng)

3、生病員工的管理與辭退

4、不合格員工管理與離職

5、合同終止的理解和操作

6、離職手續(xù)辦理與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付

七、新形勢下的企業(yè)用工策略與基礎(chǔ)工作。

《全面薪酬體系設(shè)計(jì)與規(guī)劃》              主講：趙磊（1月17日 周日）

第一單元：薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪資結(jié)構(gòu)的定義；薪酬包括的內(nèi)容；

2、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資

3、職務(wù)薪酬制/年薪制；技術(shù)/能力薪酬制；

4、薪資報(bào)酬與福利的定義、概念、種類和作用；

5、薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例；

6、財(cái)務(wù)性報(bào)酬體系和非財(cái)務(wù)性報(bào)酬體系；

7、福利體系的構(gòu)成

第二單元：薪酬設(shè)計(jì)中的核心技術(shù)之一：職位分析

1、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和規(guī)劃；設(shè)計(jì)的原則和設(shè)計(jì)流程；

2、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素；建立科學(xué)的薪酬體系的步驟；

3、職位分析的目的、因素；流程；

4、職位說明書范例；

第三單元：薪酬設(shè)計(jì)中的核心技術(shù)之二：職位評價(jià)

一、職位評價(jià)概述

★職位評價(jià)的目的、流程、內(nèi)容、要素、原則

二、職務(wù)評價(jià)的方法與實(shí)施步驟

★職位評價(jià)的方法

1、職務(wù)排序法、歸類法、因子比較法、因子計(jì)分法

★職位評價(jià)的各種方法比較及優(yōu)缺點(diǎn)分析

★最新職位評價(jià)軟件系統(tǒng)介紹

★職位評價(jià)實(shí)戰(zhàn)演練

第四單元：戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)

1、薪酬管理的流程；薪酬管理與變革；

2、階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

3、如何應(yīng)用崗位評價(jià)分值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；

4、有效的薪資管理和人力成本控制方法；

5、如何應(yīng)用延期支付和合理避稅；

6、如何有效使薪酬與績效契合；

7、薪資管理最新方法和工具介紹；

8、企業(yè)的整體報(bào)酬系統(tǒng)；有效率的報(bào)酬策略；

9、年功報(bào)酬價(jià)值觀與職位報(bào)酬價(jià)值觀的差異和優(yōu)劣；

10、策略性薪資觀的價(jià)值模型；

11、薪資管理趨勢及市場薪資調(diào)查；

12、如何確定公司之薪資政策線？

第五單元：薪酬案例分析

《人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》                  主講：崔翔（1月30日 周六）

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義和重要性

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃前的準(zhǔn)備工作

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和步驟

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是誰的責(zé)任

2、預(yù)測未來的人力資源需求

1)        確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型

2)        收集和分析各種信息

3)        預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求

    3、籌劃供給與需求的平衡

1)        根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)

2)        企業(yè)外部社會(huì)和法律環(huán)境對人力資源的影響

3)        人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃為何一般為兩年以上

4)        戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一

    4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

1）如何制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

2）如何進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)算和報(bào)批

3）人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的表格

5、采取各種措施以獲得所需要的人力資源

6、評估規(guī)劃的有效性并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和更新

四、制定戰(zhàn)略計(jì)劃過程中必須注意的幾個(gè)方面因素

     1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

◆ 外部環(huán)境分析方法、行業(yè)情況、競爭對手情況

2、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

1）規(guī)劃與計(jì)劃的關(guān)系與整合

2）目前人才狀況如何調(diào)整達(dá)到未來人才要求

3、估算人才時(shí)應(yīng)該考慮的因素

1）因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才

2）因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才

3）因管理體系的變更、技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所需要的人才

4）企業(yè)文化的整合并揉進(jìn)企業(yè)文化特色

五、重視企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃和具體方案

    1、招聘計(jì)劃

1)        計(jì)算各年度所需人才

2)        計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)

3)        確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量

4)        確定招聘方式；尋找招聘來源 

5)        對所聘人才如何安排工作職位

2、辭退、晉升

4、工資福利政策

5、防止人才流失

6、人才培訓(xùn)計(jì)劃

1)        培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)定方法

2)        新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃、專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃

3)        部門主管培訓(xùn)計(jì)劃、一般人員培訓(xùn)計(jì)劃

4)        人才選送進(jìn)修計(jì)劃

7、考核計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃

六、案例討論和問答溝通

《企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)》                  主講：崔翔（1月31日 周日）

一、企業(yè)組織設(shè)計(jì)概述

1.現(xiàn)代企業(yè)組織設(shè)計(jì)的涵義、內(nèi)容、特征

2.現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)的轉(zhuǎn)型

二、組織設(shè)計(jì)的必要性

三、組織設(shè)計(jì)的原則

（1）目標(biāo)管理原則、權(quán)責(zé)對等原則

（2）統(tǒng)一指揮原則、靈活精簡原則

（3）效率效益原則、管理寬度原則

（4）目標(biāo)明確原則、分工協(xié)作原則、彈性適用原則

四、部門職能的設(shè)計(jì)和分解

1.現(xiàn)代企業(yè)職能部門設(shè)計(jì)的意義

2.關(guān)鍵部門職能設(shè)計(jì)的要求：無重疊、無交叉、無沖突、無遺漏

3.企業(yè)關(guān)鍵部門職能設(shè)計(jì)的各種類型

1）直線型組織結(jié)構(gòu)

2）職能型結(jié)構(gòu)

3）直線職能型（直線職能型組織結(jié)構(gòu)）

4）事業(yè)部型（產(chǎn)品事業(yè)部型、地域事業(yè)部型）

5）矩陣型組織、混合型組織結(jié)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)型組織

4．組織結(jié)構(gòu)圖的設(shè)計(jì)技術(shù)

（1）如何使用組織結(jié)構(gòu)圖？

（2）如何確定部門職能？

（3）組織設(shè)計(jì)和部門職能分解技術(shù)：AMPES工具

（4）如何解決個(gè)部門之間職能重疊、遺漏、交叉、推逶的老大難問題

（5）公司部門職能的實(shí)際診斷和分析

（6）十余家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)咨詢案例分析

五、組織結(jié)構(gòu)和部門職能的未來發(fā)展趨勢

1.“人治——法治——文治”與部門職能的關(guān)系

2.企業(yè)基本管理體制的幾種變形

3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)過程中的常見誤區(qū)和不規(guī)范現(xiàn)象

4. 部門職能綜合化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化的發(fā)展趨勢

5．優(yōu)秀企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整的案例分析

六、案例討論和問答溝通