徐知遠(yuǎn) 老師
- 所在地區(qū)： 江蘇 南京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊(duì)建設(shè)
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
徐知遠(yuǎn)老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
掃一掃,關(guān)注公眾號(hào)
徐知遠(yuǎn)老師的文章
徐知遠(yuǎn)老師的文章暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師文章請您閱讀。
推薦文章
企業(yè)用人的第一步就是招聘，招聘就是企業(yè)通過一切可行的方法、手段和程序?qū)?yīng)聘者進(jìn)行全方位的評(píng)估過程，其實(shí)質(zhì)就是我們?nèi)绾瓮ㄟ^對(duì)應(yīng)聘者的能力、技能和素質(zhì)等進(jìn)行最實(shí)際、最有效的評(píng)估，以依據(jù)應(yīng)聘者過去所表現(xiàn)出來的能力高低對(duì)績效的影響作為判斷基準(zhǔn)，來預(yù)測應(yīng)聘者在未來的表現(xiàn)。 從這方面考慮最有效的方法就是行為面試...
335查看全文
IT人才在市場上供不應(yīng)求，使公司在招聘時(shí)難上加難，許多求賢如渴的公司對(duì)此采取的對(duì)策十分簡單：增加工資。但事實(shí)上，單純地增加工資，只會(huì)招來越來越多編造簡歷的應(yīng)聘者。 當(dāng)人力市場上的高需求帶來高報(bào)酬時(shí)，簡單地提高工資只會(huì)使人性的弱點(diǎn)暴露無遺。在虛編的簡歷中，40是關(guān)于教育背景的。大部分的應(yīng)聘者要么說自己...
張鵬 387查看全文
傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理理論大多假設(shè)信息是完全和對(duì)稱的，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)。隨著經(jīng)濟(jì)理論的發(fā)展，以及人類管理實(shí)踐活動(dòng)的深化，人們越來越認(rèn)識(shí)到：在各種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)當(dāng)中，我們所面臨的更多是信息不對(duì)稱狀態(tài)。 信息不對(duì)稱，是相對(duì)信息對(duì)稱而言的。所謂信息對(duì)稱，是指經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的主體擁有或者獲得均等的信息；...
415查看全文
在《基業(yè)長青》一書中被列為quot;高瞻遠(yuǎn)矚quot;的18家美國公司（標(biāo)準(zhǔn)：所在行業(yè)中第一流的機(jī)構(gòu)、廣受企業(yè)人士崇敬、對(duì)世界有著不可磨滅的影響、已經(jīng)歷很多代的 ＣＥＯ、已經(jīng)歷很多次產(chǎn)品（或服務(wù)）生命周期、1950年以前創(chuàng)立）中，16家公司都是自己培養(yǎng)管理人員，特別是CEO。這些公司包括通用電氣、摩...
572查看全文
招聘工作很重要，一個(gè)部門或者一個(gè)公司／組織的變化（更好／更差），往往是從招聘進(jìn)來某一個(gè)人開始的。但是在企業(yè)中對(duì)招聘工作的重視多數(shù)都停留在口頭上，并沒有采取相應(yīng)的行動(dòng)。例如，招聘工作往往沒有計(jì)劃，招聘很隨意，甚至連預(yù)算都沒有，更談不上制定科學(xué)完整的招聘體系。不管在家庭還是在企業(yè)，當(dāng)我們購買電腦或者汽車...
368查看全文
經(jīng)常見到招聘廣告寫著有多少年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，這只代表部分企業(yè)的聘用要求，不要以偏概全，就算某些公司不要新手，總有不少公司是聘用新手的。所以，沒有經(jīng)驗(yàn)不能成為阻止新手進(jìn)入新的職業(yè)的障礙或理由。 1、在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位的公司喜歡聘用新手。越是有實(shí)力的公司，越喜歡聘用新手。大企業(yè)喜歡新員工是一張白...
363查看全文
面試官該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊、二講、三問、四答。 一、 聊 面試官聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊三分鐘。 為什么面試官要采用聊的形式呢？應(yīng)聘者沒有正式錄用之前，和面試官?zèng)]有隸屬關(guān)系，是相互選擇的對(duì)等關(guān)系，不是誰求誰的關(guān)系。聊，不同于講，聊是兩個(gè)人或少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式交流，聊...
355查看全文
如何包裝可以使一個(gè)雞蛋從兩米高處扔下而不破裂？這個(gè)看似腦筋急轉(zhuǎn)彎其實(shí)是考察團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員性格角色的題目，是筆者近日在一次心理學(xué)與人力資源研討會(huì)上遇到的。多家企業(yè)的HR在本次研討會(huì)上表示，心理測試可以幫助企業(yè)減少招聘和選拔人才的成本，適用于需要大規(guī)模招聘人才的企業(yè)。 發(fā)現(xiàn)你從未認(rèn)識(shí)的一面 據(jù)悉，...
324查看全文
美國的征才專家歐婷（Laura Otting）指出，根據(jù)研究，多達(dá)五分之四的面試，在進(jìn)行十分鐘內(nèi)，面試者就已經(jīng)做下是否雇用的決定，這個(gè)決定受到求職者的服裝、面試者對(duì)求職者的刻板印象等影響。也就是說，許多面試結(jié)果依賴的是，面試者對(duì)求職者所產(chǎn)生的第一印象。 當(dāng)面試者從求職者的外觀或行為，立刻做出推斷時(shí)，...
331查看全文
1.企業(yè)內(nèi)部招聘 內(nèi)部職員既可自行申請適當(dāng)位置，又可推薦其他候選人。員工的情緒可以由此改善，同時(shí)也可降低招募的成本費(fèi)用。但是內(nèi)部來源如處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。所以招募時(shí)一定要有固定的嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，以免招募主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。 許多規(guī)模較大、員工眾多的公司都可以定期讓內(nèi)部職員動(dòng)員...
530查看全文
在后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，過去的生產(chǎn)產(chǎn)品轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)服務(wù)或知識(shí)。發(fā)達(dá)國家的勞動(dòng)者一方面適應(yīng)著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型過程中物質(zhì)方面的需求所產(chǎn)生的變化，同時(shí)也經(jīng)歷了價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，比如更關(guān)心工作滿意度等后唯物主義者的話題。 在市場從有形向無形轉(zhuǎn)變的過程中，能夠適應(yīng)這種變化的優(yōu)秀企業(yè)在對(duì)待員工的態(tài)度上也同樣經(jīng)歷了重大的改觀，...
620查看全文
進(jìn)入21世紀(jì)，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實(shí)。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關(guān)鍵舉措，并對(duì)今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五點(diǎn)。 一、企業(yè)選聘要做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視 企業(yè)選聘，不管是設(shè)置選聘...
328查看全文
當(dāng)企業(yè)在招聘人力資源管理者時(shí)，面對(duì)成百上千的簡歷，如何進(jìn)行選擇？是不是有世界500強(qiáng)的工作經(jīng)驗(yàn)，有碩士以上的學(xué)歷，就是對(duì)本企業(yè)來說最好的HR了？其實(shí)不然，企業(yè)在選擇HR時(shí)，還應(yīng)當(dāng)考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質(zhì)有所不同。當(dāng)企業(yè)處在初創(chuàng)階段時(shí)，所需要...
345查看全文
合理促進(jìn)總部外派人員和分支機(jī)構(gòu)外聘人員這兩種文化的互相融合，將有效減少由兩種文化的沖突而產(chǎn)生的內(nèi)耗。 在當(dāng)今的營銷工作中，隨著營銷業(yè)務(wù)的拓展和對(duì)終端營銷工作的重視，很多企業(yè)都在全國范圍內(nèi)建立起了駐外營銷分支機(jī)構(gòu)，比較常見的無非是一些分公司、營銷中心或辦事處。但凡駐外營銷分支機(jī)構(gòu)，其人員架構(gòu)的組成...
344查看全文
近兩年，在高校招聘大學(xué)畢業(yè)生時(shí)發(fā)現(xiàn)他們總會(huì)問這么一個(gè)問題，到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實(shí)力當(dāng)然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學(xué)畢業(yè)生。大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求。...
335查看全文
進(jìn)行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。...
323查看全文
關(guān)鍵事件判斷測驗(yàn)是指通過對(duì)實(shí)際工作情景中關(guān)鍵事件的精心加工和再設(shè)計(jì)，運(yùn)用關(guān)鍵事件誘發(fā)勝任力、捕捉勝任力的一種人才評(píng)價(jià)技術(shù)。該方法起源于二次世界大戰(zhàn)，當(dāng)時(shí)美國空軍的一個(gè)項(xiàng)目小組運(yùn)用行為事件研究飛行程序，并以這些關(guān)鍵行為事件選拔飛行員。20世紀(jì)40年代，關(guān)鍵事件成了美國空軍飛行員選拔和評(píng)價(jià)的一種重要手段...
392查看全文
職位晉升對(duì)企業(yè)選擇人才、激勵(lì)員工具有重要作用。然而，現(xiàn)在許多企業(yè)實(shí)行的職位晉升制度，即由領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工業(yè)績大小擇優(yōu)晉升高一級(jí)職位的選拔方式，存在著許多缺陷。 這種方式在設(shè)計(jì)思想上忽略管理工作的獨(dú)特性，犧牲了組織效率。它是基于如下假設(shè)：一個(gè)人在目前崗位上成績突出，就一定能在更高崗位上有所成就。但是，...
418查看全文
如今，勞動(dòng)力市場上的年齡限制對(duì)用人單位和求職者來說已經(jīng)見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上陽光燦爛與前景暗淡的一道分水嶺，35歲，意味著機(jī)會(huì)不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經(jīng)成了職場老人。35歲，不少人剛學(xué)有所成，即被人為地打入另冊，好不尷尬和無奈?！ ?年齡歧視由何而生，為何日漸凸顯？仔細(xì)分析...
360查看全文
高級(jí)經(jīng)營管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，在企業(yè)中處于核心的位置，是一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足并發(fā)展的關(guān)鍵所在，人才的選拔招聘從某種程度上可以說直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。筆者認(rèn)為招聘人才應(yīng)處理好下面幾個(gè)關(guān)系。 首先，應(yīng)處理好高級(jí)經(jīng)營管理人員和高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員測評(píng)的共性和個(gè)性的關(guān)系。高級(jí)經(jīng)營管理人員...
339查看全文
說到求職裝，你的腦海中是否浮現(xiàn)出一襲白襯衫+深色西服+正裝皮鞋的組合呢。在大多數(shù)情況，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那舐氀b足以應(yīng)付場面；但就實(shí)際情況而言，也要隨機(jī)應(yīng)變。 裝備預(yù)算： 求職裝的花銷可收可放，但相對(duì)于其他求職裝備而言，已屬于大物件了。通常要準(zhǔn)備12套較為正式的求職裝，以應(yīng)付不同季節(jié)、場合的需求。 女...
359查看全文
許多公司在決定購買設(shè)備時(shí)十分謹(jǐn)慎，權(quán)衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過半小時(shí)的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設(shè)備正是由這些員工來操作的。這真是讓人百思不解?！ ?根據(jù)我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)沒有多少公司對(duì)于招聘工作有足夠的重視。大多數(shù)情況下，人員的配置缺乏計(jì)劃性，往往根據(jù)招聘人的感覺即決定是否...
334查看全文
大學(xué)生求職前應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？求職時(shí)應(yīng)注意哪些問題？大學(xué)生如何進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃？ 近日，畢馬威會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源總監(jiān)郝荃女士在接受記者采訪時(shí)，談了對(duì)上述問題的看法。 ⊙求職應(yīng)做哪些準(zhǔn)備 郝荃女士認(rèn)為，大學(xué)生求職時(shí)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面早做準(zhǔn)備： 第一，求職要盡早動(dòng)手。大學(xué)生動(dòng)手晚的情況有各種各樣的...
317查看全文
當(dāng)今，以人為本的時(shí)代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才是企業(yè)的生命力，成功的人才聘用也是企業(yè)邁向成功的奠基石。本文擬就人才招聘過程中易犯的一些錯(cuò)誤，總結(jié)為如下九點(diǎn)： 倉促征聘 匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處...
328查看全文
在激烈競爭的21世紀(jì)，大家都認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生命力，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就可以獲勝?？墒?，企業(yè)如何有效獲得人才呢？首先要從招聘做起。筆者憑借自身的人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出高效招聘的要點(diǎn)，與大家一起分享。 規(guī)劃要做好需求要明確 要保證有充分的時(shí)間和精力去選擇人才。用人時(shí)，...
350查看全文
近來招聘人才和人力資源領(lǐng)域的話題已經(jīng)倍受關(guān)注。國內(nèi)的高科技企業(yè)和大量的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)正在招聘各種層次的程序員、HTML專家及IT專家；生物制藥廠急需生物化學(xué)家及醫(yī)學(xué)博士；生產(chǎn)消費(fèi)品的企業(yè)在網(wǎng)羅銷售人員及產(chǎn)品銷售專家。 各種人才很難找到，但同時(shí)又有多種選擇。 在中國現(xiàn)在恐怕沒有人會(huì)說找到人才是件很容易的是...
332查看全文
這是開發(fā)人才的一種成功做法。意思是讓低職者高就，目的是壓擔(dān)子促成長。我們的傳統(tǒng)做法是量才使用、人事相宜，什么等級(jí)的人就安排做什么等級(jí)的事。讓B級(jí)人做A級(jí)事這種做法既不同于人才高消費(fèi)，又有別于人才超負(fù)荷，比較科學(xué)，恰到好處，既使員工感到有輕微的壓力，但又不至于感到壓力過大，工作職位稍有挑戰(zhàn)性，有助于激...
306查看全文
羞怯心理。在求職現(xiàn)場丟了自薦書就跑，面對(duì)招聘者結(jié)結(jié)巴巴、面紅耳赤，這樣的人自然難受用人單位賞識(shí)。 仕途心理。學(xué)而優(yōu)則仕，覺得當(dāng)官才是正途，削尖腦袋往衙門鉆，哪知這些地方是實(shí)力和關(guān)系的大比拼，遠(yuǎn)非常人所能進(jìn)入，其結(jié)果大多是碰得頭破血流。 攀比心理。一些學(xué)生講級(jí)別，覺得在校園期間我成績比你好，榮...
332查看全文
企業(yè)組織類似于生命有機(jī)體，需要通過吐故納新和去蕪存菁，與外部進(jìn)行持續(xù)的物質(zhì)和能量交換，以保持自身的活力并提高素質(zhì)。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結(jié)構(gòu)的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢？ 當(dāng)前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專...
299查看全文
筆者曾于2000年9月在中國國際展覽中心代表原工作單位參加過在北京舉行的國內(nèi)較大規(guī)模的人才招聘會(huì)，近5個(gè)月內(nèi)本人又先后兩次指導(dǎo)兩家客戶企業(yè)的招聘活動(dòng)，一次是在山東壽光變最差展位為最佳展位，另一次是在安徽宣城立足有利展位、延伸展位價(jià)值，因而在招聘人才的展位及其作用認(rèn)識(shí)與把握方面產(chǎn)生了一些體會(huì)，現(xiàn)結(jié)合這...