如今，勞動力市場上的年齡限制對用人單位和求職者來說已經見怪不怪了。35歲成了很多人求職路上“陽光燦爛”與“前景暗淡”的一道分水嶺，35歲，意味著機會不再，就業(yè)艱難。35歲，不知不覺就已經成了職場老人。35歲，不少人剛學有所成，即被人為地打入“另冊”，好不尷尬和無奈。　　 年齡歧視由何而生，為何日漸凸顯？仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，它是用人單位自主權與求職者平等就業(yè)權之間矛盾的反映。對于“35歲現(xiàn)象”，企業(yè)的表白是“行業(yè)或特殊工種的需要”，而筆者認為，主要還是以下原因，其一，一些企業(yè)領導的用人觀不科學、不成熟；其二，由于就業(yè)形勢日益嚴峻，游戲規(guī)則的主動權掌握在了用人單位的手里，招聘過程中他們幾乎占了所有的話語權，不斷抬高的招聘門檻，為愈演愈烈的年齡歧視起到了推波助瀾的作用，要男性還是要女性，要35歲以下還是25歲以下，甚至是要O型血還是要B型血……全是用人單位說了算，不公平的就業(yè)歧視也隨之應運而生。毫無疑問，這種基于年齡的就業(yè)歧視，對大齡求職者來說是十分殘酷的，是極端不公平的?！　?而對企業(yè)來說，如果用人一概傾向于“低齡化”，其損失也不可小視。我們知道，雖然和35歲以下的人相比，35歲以上的人在體力、精力、知識結構等方面的確有一定的差距，但是他們也有他們的優(yōu)勢。因為多年的積累，他們擁有豐富的理論和實踐經驗，技術水平高；因為“上有老下有小”，他們更珍惜工作機會，穩(wěn)定性更強；因為經歷豐富，他們在處理復雜事項上的經驗可能會優(yōu)于年輕人。　　 專家認為：重用年輕人不等于只用年輕人，對一家單位來說，一個完整的人才結構應該是多元化的，讓年輕人、中年人甚至老年人都能發(fā)揮優(yōu)勢，取長補短，這樣的企業(yè)才能既充滿活力又少走彎路。在國外，許多知名大公司在招攬人才時，并不以年齡論英雄。以美國為例，其政府的高科技雇員中僅有10%的人在35歲以下，而55%的人都在45歲以上?？梢?，真正成熟的用人觀決不會在年齡問題上有先入之見?！　?社會學理論認為，對某些人群就業(yè)上的歧視，將使整個社會得不到這部分人群所帶來的利潤，同時又會增加貧窮、犯罪、高稅收、城市病態(tài)等一系列社會問題。經濟學理論也認為，歧視是一種妨礙效率與社會公平的主觀偏見，尤其是年齡歧視，剝奪了相當一部分人的工作機會和就業(yè)權利。這種公然的歧視將會增加社會交易成本，降低社會總體福利水平。　　 有關研究表明，越是在就業(yè)形勢嚴峻、社會競爭激烈的背景下，一個人是否有權利獲得就業(yè)機會，對他本人以及他的家庭所產生的影響就越顯得重要。中國已經加入了世界貿易組織，在對人才政策和人才市場進一步規(guī)范的要求下，如何保護每一個人的求職權，如何在勞動關系方面與WTO時代相適應，已經成為擺在我們面前的一個不可回避的社會問題?！　?中國人民大學勞動與人事管理學院副院長鄭功成說：“現(xiàn)在，就業(yè)歧視在就業(yè)市場上愈演愈烈，如果任其發(fā)展下去，勞動力市場就不可能正常發(fā)育成長，最終必然損害政府促進就業(yè)的戰(zhàn)略和經濟、社會的健康發(fā)展。” 　　出臺相關法律法規(guī)，逐步消除包括年齡歧視在內的各種就業(yè)歧視迫在眉睫?！　?讓人欣慰的是，目前，越來越多的人開始意識到“35歲歧視癥”的危害性，并在逐步轉變觀念。不久前，某市在選拔副縣級干部時，已悄然將35歲的選拔標準升至45歲。有媒體報道，通過對第一季度北京人才市場的調研，結果顯示，復合型、一專多能的人才更加受到用人單位的歡迎。對工作經驗、學歷水平和綜合素質與能力的要求成為單位用人的主要考核點。從人才年齡上看，中青年人才最好找工作。30-45歲的高層次人才成為用人單位的“搶手貨”，占總需求量的48%；30歲以下的青年人才成為人才擇業(yè)市場的主體，約占流動人才的45%。　　 這些讓我們看到了希望。是金子總會發(fā)光。在未來的日子里，但愿年齡不再是問題。

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