鄧玉金 老師
- 所在地區(qū)： 北京
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
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鄧玉金老師的內(nèi)訓(xùn)課程
基于戰(zhàn)略的三級(jí)KPI體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)【學(xué)員對(duì)象】企業(yè)的中高層管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天，13小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊靠?jī)效考核到底考什么？德勤能績(jī)廉都需要考核嗎？考勤要不要作為考核項(xiàng)目？考核指標(biāo)到底是部門經(jīng)理制定，還是HR來制定？還是領(lǐng)導(dǎo)來定？公司的年度KPI指標(biāo)制定了一堆，到底該怎么執(zhí)行落地？年度指標(biāo)、季度指標(biāo)、月度指標(biāo)和周計(jì)劃有什么內(nèi)在關(guān)系？他們跟日常的流水賬式的工作關(guān)聯(lián)性大不大？都有哪些績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定方法？哪個(gè)靠譜？最好的是哪個(gè)？實(shí)在不好考，輪流坐莊行不行？【課程特色】實(shí)操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；實(shí)用性：課后提供實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲
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績(jī)效輔導(dǎo)與面談提升實(shí)戰(zhàn)【學(xué)員對(duì)象】中高層管理人員?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：1天，6.5小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人。【工作情景】經(jīng)理人面談感悟：考核成績(jī)優(yōu)秀的好談，考核成績(jī)一般的要看員工臉色，考核成績(jī)墊底的面談往往就是場(chǎng)災(zāi)難啊；特別希望HR把這個(gè)事情給代辦了；部門經(jīng)理績(jī)效面談沒有流程、沒有預(yù)案，跟著感覺走，運(yùn)氣好還行，運(yùn)氣不好大家都不爽；沒有經(jīng)過績(jī)效面談技巧訓(xùn)練，面談的過程情緒管理不好，特別容易談崩；績(jī)效面談都是什么？績(jī)效面談到底談什么？經(jīng)理和員工都不清楚，都是在對(duì)付，目的是為了交差?！菊n程特色】實(shí)操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿；實(shí)用性：課程中講授的模型和工具，都是講
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業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理課（非人的人）【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天，13小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人。【工作情景】管理大師拉姆.查蘭說過：對(duì)利潤(rùn)負(fù)責(zé)的經(jīng)理，需要親自做過人力資源工作或者負(fù)責(zé)過人力資源部門；企業(yè)的經(jīng)營(yíng)包含兩件事情：經(jīng)營(yíng)客戶（戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)）和經(jīng)營(yíng)員工（個(gè)人戰(zhàn)略）。企業(yè)的各級(jí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第一責(zé)任人，如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不懂人才經(jīng)營(yíng)的方式和方法是不稱職的！公司一把手總覺得中高層的團(tuán)隊(duì)不得力、不放心，可也沒有有效的改進(jìn)策略，同時(shí)覺得自己精力不夠用；中高層經(jīng)理總覺得老板要求高，跟不上老板的思路，一時(shí)也不知道怎么提升；同時(shí)直覺下屬團(tuán)隊(duì)能力不足、老化或者過于年輕，總是感覺是一個(gè)人拖著整
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戰(zhàn)略人力資源管理【適合學(xué)員】中高級(jí)管理人員?！菊n程時(shí)間】1天，6小時(shí)?！菊n程收益】清晰戰(zhàn)略人力資源管理思維；明確招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理、HR規(guī)劃中的戰(zhàn)略決策點(diǎn)；通過講授、研討和點(diǎn)評(píng)教會(huì)學(xué)員戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)戰(zhàn)知識(shí)。【課程大綱】戰(zhàn)略人力資源管理模型阿里的案例Schuler的5P模型戰(zhàn)略人力資源管理模型企業(yè)的成長(zhǎng)模型人力資本雇傭模型人力資源的邏輯模型人力資源的管理模型由戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃由業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃模型人力資源規(guī)劃核心三步驟企業(yè)對(duì)待老員工的三種方式企業(yè)案例解析招聘和晉升中的人力資源戰(zhàn)略決策招聘中的戰(zhàn)略決策培養(yǎng)還是購買？人崗匹配模型招聘成本測(cè)算：離職成本測(cè)算指標(biāo)招聘
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做成功的職業(yè)生涯管理者【課程背景】在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，企業(yè)宣揚(yáng)“以人為本”，員工關(guān)注“職業(yè)發(fā)展”，而兩個(gè)現(xiàn)象又普遍存在：一方面企業(yè)“招人難”、“留人難”；一方面員工職業(yè)倦怠現(xiàn)象呈增多趨勢(shì)，且容易出現(xiàn)眼高手低，頻繁跳槽，總希望等著公司提供機(jī)會(huì)，工作缺乏主動(dòng)性，給管理者帶來巨大挑戰(zhàn)。本課程通過明尼蘇達(dá)工作發(fā)展論與真實(shí)的工作場(chǎng)景相結(jié)合，打破職業(yè)規(guī)劃就是職業(yè)發(fā)展雙通道的傳統(tǒng)認(rèn)知，通過豐富的理論知識(shí)、實(shí)踐案例、視頻互動(dòng)、游戲體驗(yàn)和情景模擬，幫助企業(yè)一線員工認(rèn)識(shí)到職業(yè)的本質(zhì)是持續(xù)的價(jià)值交換；學(xué)習(xí)適應(yīng)組織的變化，從企業(yè)的要求出發(fā)，不斷提升自我學(xué)習(xí)與自我管理能力，提高工作效率和效能，明確各個(gè)階段的工作目標(biāo)和
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OKR實(shí)戰(zhàn)【學(xué)員對(duì)象】管理者?！菊n程信息】標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天，12小時(shí)；標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)：35人?！竟ぷ髑榫啊坑袀€(gè)企業(yè)調(diào)查顯示：部門之間的沖突，40是因?yàn)椴块T經(jīng)理對(duì)于公司的目標(biāo)理解不一致造成的；業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)一個(gè)人的時(shí)候，其他人按照砌墻效應(yīng)應(yīng)對(duì)；部門之間很少主動(dòng)溝通工作和項(xiàng)目的配合和協(xié)作問題，由于強(qiáng)KPI考核文化各顧各的，對(duì)齊意識(shí)形同虛設(shè)；目標(biāo)設(shè)定完畢之后，不到考核的時(shí)候想不起來回顧，目標(biāo)計(jì)劃與日常工作天然的各行其是、兩層皮；目標(biāo)制定完畢之后，刷新和迭代比較困難，不到萬不得已不調(diào)整目標(biāo)，實(shí)際上限制了靈活性?！菊n程收益】學(xué)會(huì)OKR這個(gè)目標(biāo)管理的工具；學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)眾籌流程、對(duì)齊的思路和OKR刷新機(jī)制；通