尹浩然 老師
- 所在地區(qū)： 廣東 深圳
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：目標(biāo)管理 溝通 有效激勵(lì) 時(shí)間管理
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尹浩然老師的內(nèi)訓(xùn)課程
標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的55個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與人才盤點(diǎn)■課程關(guān)鍵內(nèi)容戰(zhàn)略管理解碼與人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃梳理與人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)人才盤點(diǎn)及其應(yīng)用■培訓(xùn)對(duì)象人力資源模塊負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人以及分管領(lǐng)導(dǎo)■課程大綱主題模塊課程內(nèi)容第一章：戰(zhàn)略解碼與人力資源戰(zhàn)略1.戰(zhàn)略管理內(nèi)涵與分類2.三級(jí)戰(zhàn)略體系3.一級(jí)戰(zhàn)略與企業(yè)使命、價(jià)值觀和愿景4.一級(jí)戰(zhàn)略解碼與核心競(jìng)爭(zhēng)力5.二級(jí)戰(zhàn)略內(nèi)涵6.二級(jí)戰(zhàn)略的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)7.三級(jí)職能戰(zhàn)略與一二級(jí)戰(zhàn)略之間管理8.二三級(jí)戰(zhàn)略的案例分享（中海）9人力資源規(guī)劃與三級(jí)戰(zhàn)略管理的關(guān)系第二章：人力資源戰(zhàn)略之組織管控和組織發(fā)展規(guī)劃組織管控規(guī)劃設(shè)計(jì)管控邊界盤點(diǎn)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)公司職能與項(xiàng)
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標(biāo)桿地產(chǎn)人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的107個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)與人才盤點(diǎn)■課程背景杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)戰(zhàn)略是航標(biāo),是指南針,確保方向性不會(huì)錯(cuò)。 如果沒(méi)有戰(zhàn)略，企業(yè)就會(huì)沒(méi)有方向?！彼匀肆Y源管理必須源于公司的戰(zhàn)略，沒(méi)有以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，即所有人力資源的動(dòng)作就不會(huì)聚焦，也就是一場(chǎng)亂仗。人力資源規(guī)劃屬于職能戰(zhàn)略，它承接于公司戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃到底如何做，這個(gè)主題一直是人力資源最容易忽略，也最難做的事情。掌握戰(zhàn)略管理解碼思路、通曉人力資源各個(gè)模塊是弄透人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)的前提條件，然而這兩個(gè)前提條件確實(shí)非常困難。地產(chǎn)經(jīng)進(jìn)入冬季，精細(xì)化管理和低成本運(yùn)作已經(jīng)成為勢(shì)在必行，人力資源的工作必須進(jìn)一步細(xì)化和做到有的放
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房地產(chǎn)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理實(shí)戰(zhàn)公司面臨的問(wèn)題：一個(gè)職位一個(gè)工資，職位不晉升，工資不漲？經(jīng)理比主管累多了，可是工資就每月多幾百塊錢？市場(chǎng)上，設(shè)計(jì)經(jīng)理比行政經(jīng)理薪酬高多了，可是我們公司同一個(gè)級(jí)別都是一樣的？我們公司要么一起漲薪，要么都不漲？我們公司會(huì)哭的有奶吃，每天不做事卻向領(lǐng)導(dǎo)反映漲薪的都漲了，老實(shí)做事的都沒(méi)有漲？我們公司準(zhǔn)備拿每人月工資的20做季度獎(jiǎng)，可是公司沒(méi)有一個(gè)員工同意？公司的經(jīng)營(yíng)似乎跟員工沒(méi)有任何關(guān)系，賺錢和虧欠都是老板的事情？我們公司的老員工薪酬比新來(lái)的員工低一半，公司不把老員工當(dāng)人看？公司沒(méi)有任何福利，沒(méi)有旅游，沒(méi)有過(guò)節(jié)費(fèi)，沒(méi)有假期，連社保和公積金都是最低的？我們公司絲毫不為員工避稅
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標(biāo)桿地產(chǎn)人才測(cè)評(píng)與人才甄選和人才培養(yǎng)實(shí)操課程大綱第一章：素質(zhì)模型第一章：素質(zhì)模型素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵素質(zhì)的歷史與緣起素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)的特點(diǎn)素質(zhì)的成分素質(zhì)的構(gòu)成素質(zhì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型及其構(gòu)建素質(zhì)模型的定義四大素質(zhì)簇素質(zhì)模型的分類構(gòu)建素質(zhì)模型的重點(diǎn)素質(zhì)模型的構(gòu)建原理素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法如何構(gòu)建素質(zhì)模型的流程素質(zhì)模型解碼什么是素質(zhì)模型解碼解碼的特點(diǎn)如何判斷數(shù)據(jù)的有效性素質(zhì)解碼的實(shí)操關(guān)鍵事件訪談法什么是關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法的特點(diǎn)BEI全程STRA實(shí)操演練萬(wàn)科通用素質(zhì)解碼職業(yè)化開(kāi)放透明客戶意識(shí)結(jié)果導(dǎo)向資源整合追求卓越學(xué)習(xí)成長(zhǎng)前瞻思維有效決策組織執(zhí)行教練指導(dǎo)市場(chǎng)敏銳戰(zhàn)略思維專業(yè)素質(zhì)解碼與構(gòu)建專業(yè)素質(zhì)
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《向萬(wàn)科學(xué)習(xí)--企業(yè)戰(zhàn)略解碼、績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)》■課程背景德魯克說(shuō)過(guò)“沒(méi)有科學(xué)績(jī)效管理的企業(yè)談不上真正意義上的管理”。績(jī)效管理針對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)意義非常重大，試想，一個(gè)企業(yè)都不知道干啥或者說(shuō)都分不出誰(shuí)干的對(duì)干得好，這樣的企業(yè)能發(fā)展嗎？或許有人說(shuō)，大部分地產(chǎn)企業(yè)是有績(jī)效管理的，但是縱觀整個(gè)地產(chǎn)行業(yè)，真正談得上“科學(xué)績(jī)效管理”的公司十有一二，大部分地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理思路都是亂的，沒(méi)有戰(zhàn)略導(dǎo)向性，也沒(méi)有公平公正性，甚至成為上級(jí)壓迫下級(jí)的工具。德魯克曾經(jīng)表示錯(cuò)誤的績(jī)效管理比沒(méi)有績(jī)效管理的殺傷力更大，所以，科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的意義何止是重要！績(jī)效管理的重要度超出一切其他的管理工具，他將核心價(jià)值觀、勝任
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標(biāo)桿地產(chǎn)行業(yè)戰(zhàn)略地圖與績(jī)效體系設(shè)計(jì)公司面臨的問(wèn)題：公司戰(zhàn)略不明確，戰(zhàn)略似乎與人力資源管理無(wú)關(guān)？公司戰(zhàn)略無(wú)法分解，考核指標(biāo)靠同行參考或者自己想出來(lái)？部門計(jì)劃靠部門自己上報(bào)，多報(bào)者多吃虧，少報(bào)者少吃虧？部門內(nèi)部基本沒(méi)有什么計(jì)劃，想到哪里做到哪里？部門負(fù)責(zé)人責(zé)罵員工的次數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于培養(yǎng)員工的次數(shù)，部門負(fù)責(zé)人喜歡“媚上欺下”？部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效面談流于形式，主要是強(qiáng)迫員工簽字，基本不考慮員工的職業(yè)生涯？績(jī)效考核制度冗長(zhǎng)復(fù)雜，實(shí)施一次績(jī)效考核等于累垮一次身體？績(jī)效考核實(shí)施一次，員工傷害加深一次，員工對(duì)績(jī)效考核深惡痛疾？績(jī)效考核與公司企業(yè)文化沒(méi)有什么接口，與人才培養(yǎng)也沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，只是為了加薪、懲罰或者提升而