穆生一 老師
- 所在地區(qū)： 天津
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長領(lǐng)域：人才招聘
- 企業(yè)培訓(xùn)請聯(lián)系董老師
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穆生一老師的內(nèi)訓(xùn)課程
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》主講：穆生一【課程背景】在招聘面試過程中，常常出現(xiàn)這樣的場景：計(jì)劃40分鐘面試，2個小時也無法結(jié)束。無論提出什么問題，候選人侃侃而談，聽上去挺好，但是并不能確定候選人能否勝任。每個面試官都有很好的閱歷，評價候選人卻意見相反，無法對候選人達(dá)成共識評價。這是為什么呢？每個人對于人才都有自己的判斷標(biāo)準(zhǔn)，在判斷人才時，每個人使用的方法和角度也不一樣。這就會導(dǎo)致企人才的識別和衡量上無法達(dá)成共識，不能做到精準(zhǔn)選人。面試之前，沒有制作好招聘崗位的人才畫像。面試就成了沒有靶子的射擊。”人才畫像，使得我們統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，并將它應(yīng)用在人才測評工作中，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)選人和用人，規(guī)避選
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《組織能力支撐》——崗位勝任力模型構(gòu)建 主講：穆生一【課程背景】勝任力模型的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預(yù)期效果。這一方面是和勝任力模型的構(gòu)建技術(shù)過于復(fù)雜，構(gòu)建成本過高，構(gòu)建模型后的使用少，導(dǎo)致管理人員對勝任力模型的認(rèn)知不足，進(jìn)而導(dǎo)致了應(yīng)用不足，造成惡性循環(huán)。本課程旨在以一種敏捷、簡潔的勝任力模型構(gòu)建方法，并通過對勝任力模型在招聘、績效、人才盤點(diǎn)、員工輔導(dǎo)、培訓(xùn)體系建設(shè)上的應(yīng)用實(shí)踐方法的講解與練習(xí)，促進(jìn)崗位勝任力在企業(yè)中的應(yīng)用，讓公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力等方面，有科學(xué)的依據(jù)和支撐?！菊n程收益】認(rèn)知崗位勝任力模型對公
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《非人力資源部門的人力資源管理》主講：穆生一【課程背景】作為團(tuán)隊(duì)管理者，在企業(yè)中經(jīng)常遇到這樣那樣的管理問題：不知道如何做面試篩選，招不到合適的人員工事無巨細(xì)的請示，不成長，惡行循環(huán)明白如何培養(yǎng)人和培養(yǎng)方向如何花錢激勵和不花錢激勵團(tuán)隊(duì)一團(tuán)死水，需要賽馬機(jī)制直線經(jīng)理從來都是企業(yè)的中堅(jiān)力量，除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，也應(yīng)該具備人力資源管理的專業(yè)知識，否則就不是一個稱職的管理者。作為部門領(lǐng)導(dǎo)，關(guān)注自己轉(zhuǎn)向關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員。做好本部門人員的選拔、培育、激勵等幾方面的工作，充分調(diào)動團(tuán)隊(duì)的積極性，帶領(lǐng)員工完成本部門的任務(wù)，提升每個團(tuán)隊(duì)成員的業(yè)績。直線經(jīng)理如何樹立正確的人力資源管理觀以提升管理技能，以及如何運(yùn)用選、
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《激活你的團(tuán)隊(duì)》——多元化激勵設(shè)計(jì) 主講：穆生一【課程背景】彼得·德魯克說“所謂管理，就是通過他人來完成工作”！管理的本質(zhì)是通過一些手段來改變他人的行為以達(dá)成目標(biāo)的一門學(xué)問。管理者能否有效地激勵下屬是決定管理者目標(biāo)達(dá)成與否的核心能力。大部分員工都未能將自己的全部精力投入他們的工作之中。這是由于公司的管理者缺少有效激勵員工的方法而導(dǎo)致的，隨著時代的發(fā)展，我們管理的對象也在不停地變化，但是很多管理者對于部屬激勵的手段卻一成不變，僅僅把激勵停留在口頭上，這導(dǎo)致很多員工日漸懈怠，并缺乏工作動力，手握“權(quán)力”和“金錢”兩根大棒，卻不能洞察到員工的不同需求和不同目標(biāo)，并采取有針對性的、行之有效的激勵方式
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《金牌招聘官》——招聘面試全流程 主講：穆生一【課程背景】先有伯樂，而后有千里馬。聘錯人的代價昂貴，掌握簡單高效的招到、人招對人，才能真正打造好組織能力，提升企業(yè)競爭力。招聘的入門門檻不高，但不是一件簡單的事。從提出招聘需求到入職到崗，要經(jīng)歷從需求分析到轉(zhuǎn)正考核至少十幾個環(huán)節(jié)。其中任何一個環(huán)節(jié)出問題，招聘效果就大幅下降。招聘信息掛了很久，寥寥幾份簡歷，還都不合適求職者明明不錯，用人部門看不上約的面試，都被放鴿子求職者入職后表現(xiàn)與面試時完全不一樣新員工剛來就辭職，不到一天就走，招呼都不打招聘官面臨著時間緊，任務(wù)重，我該如何提升招聘的效率和精準(zhǔn)度？如何通過面試，精準(zhǔn)開發(fā)出適合公司的招聘渠道？如何
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《讓你的崗位變暢銷》——簡單高效的招聘全流程主講：穆生一【課程背景】招聘難的問題題，只有拆解到具體問題具體環(huán)節(jié)，才能有效的解決。第一，全球經(jīng)濟(jì)低迷，企業(yè)經(jīng)營難度大，人工成本增加，人口紅利不在。這是招聘難的外部環(huán)境因素。第二，求職主體變了，00后已經(jīng)步入社會，相對80后、90后，他們的個性更加鮮明，使得職場氛圍產(chǎn)生了巨大的變化。而更重要的是我們招聘人員自身的認(rèn)知原因，我們掌握了很多理論方法，行為面試法、結(jié)構(gòu)化面試等等等，但是我們依然還在用我們從老一輩人力資源從業(yè)人員的方法去做招聘，當(dāng)然改變不了招聘難的現(xiàn)狀。如果沒有關(guān)注應(yīng)聘者，這個服務(wù)對象的特點(diǎn)和需求，而是沉浸在自己所謂的“專業(yè)”里，用舊的思維方