天時(shí)間規(guī)劃：第14章 章：培訓(xùn)的價(jià)值與培訓(xùn)師職業(yè)素質(zhì)養(yǎng)成 說明：本章主要讓培訓(xùn)師全面認(rèn)知內(nèi)訓(xùn)師崗位，以明確崗位要求，更有提升工作動(dòng)力之功效。 案例：我有做培訓(xùn)師的潛質(zhì)嗎 培訓(xùn)師面臨的挑戰(zhàn) 講師職業(yè)定位 培訓(xùn)師的素質(zhì)模型 講師應(yīng)具備能力 卓越講師的意識與心態(tài) 培訓(xùn)師的授課風(fēng)格 第二章： TTT基本規(guī)律認(rèn)知簡介 說明：本章宗旨在于全面了解培訓(xùn)基本規(guī)律，為后續(xù)培訓(xùn)特別是課程開發(fā)打下良好的認(rèn)知基礎(chǔ)。 規(guī)律一：素質(zhì)模型 規(guī)律二：主導(dǎo)主體 規(guī)律三：問題導(dǎo)向 規(guī)律四：理性感性 學(xué)習(xí)金字塔 成人學(xué)習(xí)七大法則 第三章：職業(yè)形象塑造及現(xiàn)場壓力應(yīng)對 說明：本章重點(diǎn)介紹培訓(xùn)師的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作細(xì)節(jié)、特別是現(xiàn)場行為舉止的要

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模塊一：人才甑選與面試概述 招聘面臨的問題 錯(cuò)誤的代價(jià) 案例分析：這是一次成功的招聘嗎？ 面試分工 人才篩選的方式 面試中常見的誤區(qū) 模塊二：面試標(biāo)準(zhǔn)與勝任素質(zhì)模型 情景扮演：招聘某工作人員 冰山模型 一些常見的素質(zhì)模型 活動(dòng)：透過案例考察你的能力 素質(zhì)模型與工作業(yè)績 組織能力類型庫 案例：人才選拔標(biāo)準(zhǔn) 崗位資格在人才選拔中的運(yùn)用 模塊三：面試流程與注意事項(xiàng)介紹 面試的基本流程 面試禮儀 面試禁忌 模塊四：結(jié)構(gòu)化面試與行為化面談 面試——結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn) 案例：面試問話提綱 STAR的含義與運(yùn)用 壓力面試及運(yùn)用 面試的記錄 面試的節(jié)奏把握 面試的評估 模塊五：評價(jià)中心技術(shù) 無領(lǐng)導(dǎo)小

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招聘面試實(shí)戰(zhàn)之一：招聘問題歸集與原因追朔 活動(dòng)：現(xiàn)場模擬面試 招聘的基本法則 冰山理論與員工招聘之SKAPMV 勝任特征分析 造成面試成效不佳的多因素分析 招聘面試實(shí)戰(zhàn)之二：面試前準(zhǔn)備 面試官的角色與素質(zhì)要求 面試官的面試前準(zhǔn)備事項(xiàng)： 1、確定面試標(biāo)準(zhǔn) 2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試評價(jià)量表 3、設(shè)計(jì)面試問話提綱 4、面試場所的選擇和環(huán)境控制 5、熟悉與預(yù)判簡歷 6、準(zhǔn)備其他面試工具 7、面試官心里與形象準(zhǔn)備 8、 招聘面試實(shí)戰(zhàn)之三：面試考官在面試中的實(shí)用技巧 1.面試考官應(yīng)具備基礎(chǔ)面試技巧 1.1提問技巧 1．1．1問題維度 1.2傾聽技巧 1.3 觀察技巧 2.面試考官提問的STAR方法 3.面試中常

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講:績效管理概論 績效定義 績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系 經(jīng)理在績效管理中的角色與責(zé)任 案例分析：我的績效難題 案例演練：如何與你的下屬面談？ 經(jīng)理在績效管理中的角色與作用認(rèn)知 部門經(jīng)理急需改善輔導(dǎo)與面談的技能 第二講：績效面談的面臨的困難及解決方法 績效面談面臨的問題 案例：小趙小劉怎么啦？ 案例分析：面談時(shí)員工的種種令人頭疼的表現(xiàn) 問題分析：如何做好績效面談？ 績效面談難題預(yù)控解決核心明確標(biāo)準(zhǔn) 第三講、績效面談的步驟與方法 案例：這次績效面談合理么？ 反饋面談的前的準(zhǔn)備 反饋面談的內(nèi)容 反饋面談的形式與方法 案例分析：如果主持本次面談是你，你會(huì)怎么看？ 第四講、績效輔導(dǎo)技巧 問題：為什么

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講：專業(yè)技術(shù)經(jīng)理人的管理角色認(rèn)知一、管理的意義：POCD（一）管理之路（二）專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)向?yàn)楣芾砣藛T的背景– 〖案例討論：某專業(yè)技術(shù)主管的煩惱〗– 【研討】：專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的區(qū)別（三）專業(yè)技術(shù)人員與管理的特質(zhì)區(qū)分二、專業(yè)技術(shù)經(jīng)理人的管理角色定位（一）組織三階層的互動(dòng)（二）專業(yè)技術(shù)經(jīng)理人的作用及責(zé)任（三）上司對你的期待（四）部屬所盼望的主管三、專業(yè)技術(shù)經(jīng)理人必備的職業(yè)習(xí)慣（一）結(jié)果導(dǎo)向、專注成果（二）服從整體、眼觀大圖（三）集中精力、緊扣要事管理者的時(shí)間管理（四）利用強(qiáng)項(xiàng)、發(fā)展優(yōu)勢（五）團(tuán)結(jié)互助、集思廣益1. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作的價(jià)值意義2. 4C風(fēng)格與鮑爾賓問卷3. 團(tuán)隊(duì)合作的五種方式4. 團(tuán)

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一、績效管理的意義 ◆沒有考核評價(jià)就沒有管理 ◆績效差異：高水平與平均水平之間差別明顯 ◆績效管理的目的經(jīng)常被誤讀：管理者與被管理者的對立 ◆目標(biāo)管理循環(huán)：績效管理的內(nèi)在邏輯 ◆績效管理與績效考核的差別：一個(gè)遵守了“績效管理循環(huán)”，一個(gè)肢解了“績效管理循環(huán)”，終成效也就相差甚遠(yuǎn)！ ◆選擇“績效管理”，摒棄單純的“績效考核”！ ◆“績效管理”對個(gè)人的好處，對管理者的好處，對組織的好處，好處多多，當(dāng)然要選擇“績效管理”。 二、績效目標(biāo)的確定 ◆目標(biāo)種類 ◆問題：指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)是否是一回事？ ◆案例：某小朋友的人生目標(biāo) ◆制訂目標(biāo)應(yīng)該符合SMART原則 ◆經(jīng)理在確定目標(biāo)過程中的作用 ◆目標(biāo)的來源依據(jù)

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