宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設計

宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設計
辛福全 鄒化茹
一 公司背景介紹：
宜昌民康藥業(yè)有限公司位于三峽明珠宜昌市， 公司有上百年歷史，是名符其實的老字號藥廠。一九五四年由上海費氏（私營）藥廠與原宜昌市“興盛祥”“義安順”“怡安”三家私營藥材號聯(lián)合組建成湖北省宜昌民康制藥廠。1994年5月，湖北省宜昌民康制藥廠與新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出資組建中外合資宜昌民康藥業(yè)有限公司。
1 組織機構：

　2 公司規(guī)模：
　民康藥業(yè)占地面積5.6萬平方米，生產(chǎn)性建筑面積3.5萬平方米。公司現(xiàn)有在冊職工1100人，各類專業(yè)技術人員350人，占在冊職工人數(shù)的32.7%。經(jīng)過近50年的發(fā)展，公司現(xiàn)可生產(chǎn)片劑、膠囊劑、沖劑、濃縮丸、口服液、合劑及注射劑等十余種中西藥各類制劑和原料藥，內(nèi)銷和出口產(chǎn)品多達400余種，其中，屬于國家基本用藥目錄藥品32個，進社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險目錄產(chǎn)品甲類47個，乙類31個， OTC藥品43個，擁有國家批準文號產(chǎn)品146個。產(chǎn)品暢銷全國以及日本、新加坡、馬來西亞、泰國、香港等東南亞諸多國家和地區(qū)，并遠銷美國、加拿大等歐美國家。“民康” 牌中成藥已在國內(nèi)外贏得較高聲譽。
　中醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)已被國家經(jīng)濟和社會發(fā)展“十.五”綱要列為重點支持的產(chǎn)業(yè)，公司發(fā)展方向完全符合國家產(chǎn)業(yè)政策，已逐步得到國家、省、市等各級政府重視和支持。
3 公司重點發(fā)展方向
　 完成FDA論證和10個產(chǎn)品的國際注冊；實施質(zhì)量標準現(xiàn)代化，將指紋圖譜質(zhì)量控制技術、膜提取分離技術、超微粉碎技術、臨界萃取技術、大孔樹脂分離技術逐步應用于中藥生產(chǎn)。注重優(yōu)勢名牌產(chǎn)品的二次開發(fā)，切實加大對新產(chǎn)品研究開發(fā)，并建立自己的中藥材基地，保證中藥質(zhì)量的穩(wěn)定性?！?
4 對應公司的組織結構其相應人員設置如下：

注：其它人員還有：接待員，高級秘書，秘書，大車司機，小車司機，進出口料代表

二 薪酬的戰(zhàn)略，實際的指導思想，原則
本次課程設計針對宜昌民康藥業(yè)有限公司的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)展階段，發(fā)展前景的實際構建相應的薪酬體系。
薪酬戰(zhàn)略：總體上是跟隨戰(zhàn)略，不僅僅根據(jù)市場工資水平支付員工工資，而且有目的的將員工薪酬與企業(yè)使命結合起來，當然個別的職位也傾向于領先戰(zhàn)略，主要通過工資調(diào)整實現(xiàn)，具體在下面有詳細說明。最終目的是使薪酬體系發(fā)揮以下作用：獎勵員工績效；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務。
薪酬設計指導思想：根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素（公司的發(fā)展階段，目標，工作價值，員工相對價值，公司的支付能力）和外部因素（勞動力市場，地區(qū)工資水平，生活費用，法律）確定工資，目標實現(xiàn)：
1）內(nèi)部公平性，薪酬結構與工作設計想?yún)f(xié)調(diào) ；
2）外部競爭性，平衡即時與戰(zhàn)略性利益，共同承擔目標和責任；
3）福利水平 與企業(yè)的發(fā)展階段，支付能力協(xié)調(diào)。
薪酬體系構建基本原則:
（1） 戰(zhàn)略導向原則。將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，為他們設定相對較高的薪酬。
（2） 公平原則。盡可能依每位員工對其貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，逐步弱化員工身份差異對薪酬差異的影響。使每位員工薪酬與相關單位員工具有可比性。
（3） 市場原則。以市場水平為參照系確定每位員工的薪酬。
（4） 透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系。
（5）補償原則。公司將通過薪酬的相應調(diào)整，以應對員工在工作責任、勞動強度等方面的差異。
（6）公開并可以理解。
三 薪酬設計體系構建
1.工作評價
（1）確定要素 根據(jù)該公司所處的行業(yè)的特點和公司的現(xiàn)實情況，設計六大主要素，14項次要素構成崗位評價體系，對相關的職位對公司的重要性進行分級，具體如下：
A 資格：（A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經(jīng)驗） 定義為基本技能和能夠滿足職位需要的技術技能。
B 工作層次 （ B1 內(nèi)部工作層次 B2 對外工作層次）定義為日常工作上包括口頭和書面匯報的工作層次和工作性質(zhì)
C 控制范圍 （C1 財力 C2 人力）定義為所在公司的規(guī)模及職位對人力，財力影響程度。
D 影響力 （D1 工作作用 D2 工作影響）定義為對公司決策層的影響力和對公司中遠期目標的影響
E 領導能力 （E1 決策水平 E2 管理范圍）定義為職位對員工和同事的指導能力和范圍。
F 挑戰(zhàn)性 （F1 獨立性 F2 創(chuàng)造性 F3 工作環(huán)境）定義為對職位所要求的獨立性，分析能力，創(chuàng)造性。
（2） 要素對比，根據(jù)下表衡量上面確定的六個主要素14項次要素在企業(yè)中的重要性進行對比衡量，確定相應項目的權重。
兩兩比較打勾示意圖
及其重要左邊的因素 很重要 較重要 相同 較重要 很重要 極其重要右邊的因素
A 資格 +
++ ++ + = + ++ +
++
O O O O O O O B工作層次
O O O O O O O C控制范圍
O O O O O O O D影響力
O O O O O O O E領導能力
O O O O O O O F挑戰(zhàn)性
B
工作層次 +
++ ++ + = + ++ +
++
O O O O O O O C控制范圍
O O O O O O O D影響力
O O O O O O O E領導能力
O O O O O O O F挑戰(zhàn)性
C
控制范圍 +
++ ++ + = + ++ +
++
O O O O O O O D影響力
O O O O O O O E領導能力
O O O O O O O F挑戰(zhàn)性
D
影響力 +
++ ++ + = + ++ +
++
O O O O O O O E領導能力
O O O O O O O F挑戰(zhàn)性
E
領導能力 +
++ ++ + = + ++ +
++
O O O O O O O F挑戰(zhàn)性
A 資格
+
++ ++ + = + ++ +
++
學歷 O O O O O O O 專業(yè)水平
學歷 O O O O O O O 經(jīng)驗
專業(yè)水平 O O O O O O O 經(jīng)驗
B工作層次
+
++ ++ + = + ++ +
++
內(nèi)部工作層次 O O O O O O O 外部工作層次
C 管轄范圍
+
++ ++ + = + ++ +
++
財力 O O O O O O O 人力
C1財力
收入或資產(chǎn)管理 O O O O O O O 年預算
C2 人力
管轄職員 O O O O O O O 直接下屬
管轄職員 O O O O O O O 兼職人員
直接下屬 O O O O O O O 兼職人員
D影響力
+
++ ++ + = + ++ +
++
工作作用 O O O O O O O 工作影響
E 領導能力
+
++ ++ + = + ++ +
++
決策水平 O O O O O O O 管理范圍
F 挑戰(zhàn)性
+
++ ++ + = + ++ +
++
獨立性 O O O O O O O 創(chuàng)造性
獨立性 O O O O O O O 工作環(huán)境
創(chuàng)造性 O O O O O O O 工作環(huán)境
工作壓力 O O O O O O O 活動能力

（4） 確定權重 層次分析發(fā)（AHP法）。通過對六大要素比較后可用層次分析法確定各因素的權重，由于主從因素較多，限于篇幅，我們僅以A資格這一分要素舉例，來計算出決定資格這主因素的三份因素（A1 學歷 A2 專業(yè)水平 A3 經(jīng)驗）的權重，如綜合衡量對下表打分，見下表：

A 資格
+
++ ++ + = + ++ +
++
學歷 O O O O O √ O 專業(yè)水平
學歷 O O O O O O √ 經(jīng)驗
專業(yè)水平 O O O O √ O O 經(jīng)驗

兩因素相比：
= 同等重要，用1標度
+ 較重要，用3標度，如左邊要素比右邊不重要，則為1/3，下同；
++ 很重要，有5標度
+++ 極其重要，用7標度
由此我們得到一判斷矩陣，見下表：

A 資格 學歷 專業(yè)水平 經(jīng)驗
學歷 1 1/5* 1/7*
專業(yè)水平 5 1 1/3*
經(jīng)驗 7 3 1

然后對每列元素進行歸一化即用每列元素的和分別去除該列元素，得到歸一化的判斷矩陣如下：

0.8 0.05 0.10
0.38 0.24 0.23
0.54 0.71 0.68

再對所得各行元素分別求和得到一列向量（0.23，0.85，1.93）T 并除以該行元素個數(shù)，可得到一排序向量即權重向量（0.09，0.28，0.63）T
由此可以得到學歷，專業(yè)水平，經(jīng)驗三分因素在資格這一主因素中的權重分別為0.09，0.28，0.63
其他的11項次要素同樣的方法，得到下表：
崗位評價標準表

指標 權重 等級
1級 2級 3級 4級 5級
A （0.18）
資格 A1 學歷 0.09 0.02 2 4 6 8 10
A2 專業(yè)水平 0.28 0.05 5 10 15 20 25
A3 經(jīng)驗 0.63 0.12 12 24 36 48 60
B（0.14）
工作層次 B1 內(nèi)部工作層次 0.64 0.08 8 16 24 32 40
B2 外部工作層次 0.36 0.05 5 10 15 20 25
C（0.12）
控制范圍 C1 財力 0.50 0.06 6 12 18 24 30
C2 人力 0.50 0.06 6 12 18 24 30
D（0.14）
影響力 D1 工作作用 0.60 0.08 8 16 24 32 40
D2 工作影響 0.40 0.06 6 12 18 24 30
E（0.18）
領導能力 E1 決策水平 0.58 0.10 10 20 30 40 50
E2 管理范圍 0.42 0.08 8 16 24 32 40
F（0.24）
挑戰(zhàn)性 F1 獨立性 0.18 0.04 4 8 12 16 20
F2 創(chuàng)造性 0.52 0.13 13 26 39 52 65
F3 工作環(huán)境 0.30 0.07 7 14 21 28 35
注： 指標欄各個要素后面的數(shù)字代表該要素的權重，如：A 資格 (0.18) 表示該主要素在六大主要素占18% ；A1 學歷 (0.09) A2 專業(yè)水平 (0.28) A3(0.63) 表示 A1,A2,A3這三項次要素在A 資格這一主要素中占的權重分別為：9%，28%，63%。
以上14項次要素的分級標準參考下表：
*職務等級標準表*
職務等級 分 類 基 礎
1級 直接接受上級指導,監(jiān)督,按照上級指示的方法,步驟進行單純的,固定的,重復
作業(yè),工作中幾乎不需要任何個人選擇,判斷
2級 接受上級具體的指導,監(jiān)督,按照既定的規(guī)程,標準,慣例開展日常例行的,固定
的業(yè)務,工作中必須加以適當?shù)倪x擇判斷,方能處理業(yè)務
3級 接受上級一般性的指導,監(jiān)督,參考一些相關的原理,原則以及既定的規(guī)定，標
準,慣例,進行幾乎全都是固定的業(yè)務,工作中有許多業(yè)務需要自己選擇,判斷之后方能處理。偶爾會遇到非常規(guī)的事項，經(jīng)上級做處理要點的指示后加以處理
4級 接受一般的指導,監(jiān)督,參考一些相關的原理,原則以及進入公司后,從業(yè)務活
動實踐中所學習到的各種理論和既定的規(guī)定,標準,慣例開展日常例行的業(yè)務,
工作中必須自己判斷，選擇，交涉的情況相當多,對于偶爾發(fā)生的非常規(guī)事項要按照上級的指示靈活處理.
5級 接受一般的指導,監(jiān)督，參考在大學中所學到有關原理,原則,理論以及與業(yè)務
相關的實務知識，處理復雜的日常業(yè)務。此外，必須憑借高度的判斷，交涉能
力進行事務的處理。對于其發(fā)生的特殊事項，一方面要自己尋求解決方法,另
一方面注意參照上級指示予以處理.

宜昌民康藥業(yè)有限公司重要崗位評價結果表：

崗位
分數(shù)（等級）

項目（標準） 要素權重 生產(chǎn)總監(jiān) 財務總監(jiān) 人事總監(jiān) 銷售總監(jiān) 生產(chǎn)經(jīng)理 銷售經(jīng)理 采購主管 技術主管 領班 財會人員 質(zhì)保專員
A 資格 A1
學歷 2% 5
10 5
10 5
10 4
8 4
8 4
8 3
6 4
8 3
63 4
8 3
6
A2
專業(yè)水平 5% 4
20 5
25 5
25 5
25 4
20 4
25 3
15 5
25 3
15 4
25 3
15
A3 經(jīng)驗 12% 5
60 5
60 5
60 5
60 4
48 5
60 4
48 4
48 3
36 3
36 3
36
B
工作層次 B1 內(nèi)部工作層次 8% 5
40 5
40 5
40 4
32 4
32 4
32 4
32 4
32 3
24 3
24 3
24
B2 外部工作層次 5% 3
15 3
15 4
20 5
25 4
20 5
25 4
20 4
20 3
15 2
10 3
15
C
控制范圍 C1 財力 6% 4
24 5
30 3
18 4
24 4
24 4
24 3
18 3
18 3
18 4
24 3
24
C2 人力 6% 5
30 2
12 5
30 4
24 4
24 4
24 3
18 3
18 3
18 2
12 2
12
D
影響力 D1
工作作用 8% 5
40 4
32 5
40 5
40 4
32 5
40 4
32 4
32 3
24 3
24 2
24
D2
工作影響 6% 5
30 4
24 5
30 5
30 4
24 4
24 4
24 4
24 3
18 3
18 3
18
E
領導能力 E1
決策水平 10% 5
50 5
40 5
50 5
50 4
40 4
40 3
30 3
30 3
30 2
20 2
20
E2
管理范圍 8% 5
40 4
32 5
40 5
40 4
32 4
32 3
24 3
24 4
24 2
16 2
16
F
挑戰(zhàn)性 F1獨立性 4% 4
16 4
16 5
20 5
20 4
16 4
16 3
12 4
16 3
12 3
12 3
12
F2創(chuàng)造性 13% 4
52 4
52 3
39 3
39 3
39 3
39 3
39 5
65 3
39 3
39 3
39
F3
工作環(huán)境 7% 4
28 4
28 3
21 5
35 3
21 4
28 3
21 3
31 3
21 3
21 3
21
合計（點數(shù)） 455 426 443 452 380 417 339 375 308 289 294


由上面的崗位評價結果表得到

宜昌民康藥業(yè)有限公司崗位分級表：


級別（點數(shù)） 生產(chǎn)類 營銷類 技術類 財務類 人事類
五（450-500） 生產(chǎn)總監(jiān)（455） 銷售總監(jiān)（452）
四（400-499） 銷售經(jīng)理（417） 財務總監(jiān)（426） 人事總監(jiān)（443）
三（350-399） 生產(chǎn)經(jīng)理（380） 技術主管（375）
二（300-349） 采購主管（339） 領班（308）
一（300以下） 質(zhì)保專員（294） 財會人員（289）
2. 薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查實施步驟:
一般的薪酬調(diào)查有一個較全面的實施步驟，好處有：一是使整個工作有條不紊的進行；二是讓所有參加公司明了何時能完成報告以便安排填表和薪酬調(diào)整工作。一般薪酬調(diào)查要兩個月時間：具體如下：
內(nèi)容 時間安排
1 召集調(diào)查預備會議或調(diào)研宣傳會議 一周
2 問卷設計和寄發(fā) 一周
3 填寫問卷 二周—三周
4 問卷收集和核對數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)輸入及處理 二周—三周
5 報告裝訂 一周
6 召集會議并報告結果 一周
1）.調(diào)查預備會議或調(diào)研宣傳會議;
由于薪酬調(diào)查的特殊性,所以取得參加單位的總經(jīng)理的同意和支持是成功的前提.最好的辦法是有一個權威機構發(fā)起組織，以保證成功。
2）.問卷寄發(fā)和收集;（薪酬調(diào)查示例見下頁）
問卷一般采用特快專遞的形式發(fā)送和收集,其特點是快速安全.當然，如果條件許可應當派專人收集問卷,這樣即可做到快速安全,又可當時當?shù)貦z查數(shù)據(jù)的準確性并及時得到更正.目前信息產(chǎn)業(yè)的高度發(fā)展,各種新型通信手段不斷產(chǎn)生,其中電子通信是一種安全有效的方法.一般可通過電子郵件來傳遞數(shù)據(jù),便于及時地檢查核對數(shù)據(jù).
湖北省制藥企業(yè)薪酬調(diào)查問卷
貴企業(yè)名稱：
企業(yè)地址：
填寫人姓名： 所在崗位：
填寫日期： 年 月 日
1. 貴企業(yè)主要產(chǎn)品有：
2. 聘用人員數(shù)量：（人）
其中臨時工： 人 合同工： 人
3. 員工流動情況：
（1） 過去12個月中，員工流入量（人）：
臨時工： 人 日期：
合同工： 人 日期：
（2） 過去12個月中，員工流出量（人）：
臨時工： 日期： 原因： 去向：
合同工： 日期： 原因： 去向：
4. 工資水平：
（1） 最近一個月，員工領取的工資數(shù)額：
臨時工： 合同工：
（2） 員工對當月工資額是否滿意
臨時工：滿意（ ） 一般（ ） 不滿意（ ）
合同工：滿意（ ） 一般（ ） 不滿意（ ）
（3） 在過去12個月中，工資是否增長？增長多少？
臨時工：是（ ） 否（ ） 增長：
合同工：是（ ） 否（ ） 增長：
5. 福利情況：
（1） 員工對福利的滿意度如何？
臨時工：滿意（ ） 一般（ ） 不滿意（ ）
合同工：滿意（ ） 一般（ ） 不滿意（ ）
（2） 員工福利內(nèi)容？
臨時工：
合同工：
6. 工資是否按年度增長？
是（ ） 不定期（ ）
工資是否有固定增長率？
有（ ） 沒有（ ）
如有，增長率為 %
7. 工資中有無津貼？若有，津貼占多大比例？
臨時工：
合同工：
8. 你對公司的薪酬結構滿意嗎？若不滿意，寫出你期望中的薪酬結構及比例：



3.）數(shù)據(jù)核對;
薪酬結構有一定的復雜性,填寫容易錯誤.其數(shù)據(jù)的準確性是整個調(diào)查的根本,因此對問卷應認真核對.
4）.數(shù)據(jù)處理;
一般用計算機進行數(shù)據(jù)處理,過程如圖:


5.）計算公式;
從參加公司的角度來講,最關心的是調(diào)查后的結果,而其中年度性收入是最有意義的一項.其計算公式如下:
全年總收入=月度性收入之和*12+年度性收入之和
月度性收入=月基本工資+月津貼工資+月獎金
年度性收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補貼+利潤分紅+雙薪
全年固定收入=季度獎*4+年度獎金+年度津貼補貼+利潤分紅+雙薪
全年固定收入=全年總收入-全年獎金-利潤分紅
6.）結果報告;（由于本次課程設計沒進行實地調(diào)查，采用中華英才網(wǎng)的數(shù)據(jù)）
湖北省醫(yī)藥行業(yè)不同職位工資平均數(shù)據(jù)：

企業(yè)中
值收入 統(tǒng)計數(shù)據(jù)
職位名稱 樣本數(shù) 1/4低 中值 1/4高
質(zhì)保經(jīng)理 8 74380 76940 77135 78536
銷售經(jīng)理 9 88920 87328 88920 89395
財務經(jīng)理 9 66980 65128 686245 67752
生產(chǎn)經(jīng)理 9 56780 55142 57383 58528
高級會計 8 51480 50616 55250 57489
生產(chǎn)主管 12 43100 45543 46924 47800
領班 9 38620 35977 36097 37620
引自：（中華英才網(wǎng)2003年第一季度調(diào)查數(shù)據(jù)）
根據(jù)上面中華英才網(wǎng)對醫(yī)藥領域的薪資指數(shù)調(diào)查報告， 結合本公司處于行業(yè)領先地位，發(fā)展正處于成熟階段，結合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當于市場中值工資的1/4高，以生產(chǎn)經(jīng)理為例，根據(jù)上表，經(jīng)理的年工資額為58528元。
3 工資確定
根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定生產(chǎn)部經(jīng)理的基本工資為
58528/12=4877.33元/月
用基本工資除經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù)，得到每點的工資數(shù)為：4877.33/380=12.84元
用所得結果乘以各個重要崗位人員所得的點數(shù)，即得到各個崗位人員所得的基本工資。
詳細見下表：
職位 等級 點數(shù) 工資（元/月）
生產(chǎn)總監(jiān) 5 455 5839.96
銷售總監(jiān) 5 452 5803.68
人事總監(jiān) 4 443 5688.22
財務總監(jiān) 4 426 5469.84
銷售經(jīng)理 4 417 5354.28
生產(chǎn)經(jīng)理 3 380 4877.33
技術主管 3 375 4815
采購主管 2 339 4352.76
領班 2 308 3954.72
質(zhì)保人員 1 294 3774.96
財會人員 1 289 3710.76
四．薪酬管理
1. 薪酬調(diào)整：每年年度調(diào)薪，薪資調(diào)整根據(jù)社會行情，通貨膨脹率，公司工作重心的轉(zhuǎn)移等因素決定；同時考慮企業(yè)的支付能力。
2. 績效工資：根據(jù)個人績效考核結果用現(xiàn)金發(fā)給員工物質(zhì)獎勵，是工資的一種補充形式；
3. 薪酬支付：獎金以總量調(diào)控，分權治之，復核實施的形式發(fā)放；
對不同的用工來源，簽訂不同的合同，支付不同福利；
部門經(jīng)理以上建議以年薪制，平時以預支的形式支付

宜昌民康藥業(yè)有限公司薪酬體系設計