培訓顧問師系統(tǒng)培訓-培訓項目規(guī)劃(doc18頁)
培訓項目規(guī)劃 訓練項目執(zhí)行流程圖 案例研討--陳阿財就職的第一課 　　王分組長拿著一張人事卡片向陳阿財這個方向走進來。 　　「嗯！就是你這個家伙，新來的！好好站在那里，等一會兒就有工作要你做了，不 要亂動！」 　　這是什么話？難道這是王分組長大人給陳阿財?shù)囊娒娑Y嗎？ 　　陳阿財站在那里發(fā)呆，大約經(jīng)過一小時之后，才聽到有人喊叫著：「喂！新來的， 到這邊來?！乖瓉硎峭醴纸M長在一臺機器的旁邊呼叫陳阿財。阿財兄趕快過去，只聽見 王分組長在自言自語嘀咕著：「我這里總是像你這種新家伙來報到，從來就不給我來過 一個老手?！?　　王分組長把陳阿財拉到機器前面，順手把放在機械上面鐵錘和螺絲起子丟給他，然 后把翻倒在機械旁邊的空箱子用腳踢開，接著自陳阿財說：「這樣子就算準備好了?！?　　「注意?。∫裎易鼋o你看的那樣去工作?！雇醴纸M長對畏縮在一旁的陳阿財大聲 地吼叫著：「這很簡單，除非是個笨蛋，誰也會做！好好看！新來的，為了你這個新家 伙，到現(xiàn)在還沒吃中飯，真是劃不來?！?　　王分組長把像鐵塊那樣的東西拿起來，放在機械上面。機械剛開動就突然停止了。 「混蛋！是誰把車刀弄壞了！」王分組長往陳阿財這邊瞪著眼，好象心里在想：「就是 你這個家伙吧？」 　　「你等一下！我去拿扳手。這些不中用的家伙，老是弄壞東西?！?　　經(jīng)過五、六分鐘之后，王分組長才回到機械這邊來。他把機械動了幾下就修好，陳 阿財看得目瞪口呆，對于快速轉(zhuǎn)動著的機械卻一無所知。不一會兒功夫，王分組長已經(jīng) 做好五、六個零件了。 案例研討--陳阿財就職的第一課(續(xù)) 　　王分組長說：「怎幺樣？你不會做吧！雖然是這幺簡單的工作?！?　　陳阿財為了不被人家認為是傻瓜，就鼓起平生第一次的勇氣說：「我想......我.. .我會...我試試看?！?　　「好！做做看?！惯@是王分組長離開前的話，以后就看不到王分組長的影子，不曉 得到那里去了，大約30分鐘以后，只見王分組長匆匆忙忙地從機械旁邊跑過，邊跑到邊 叫：「小心呀！新年，搞壞了機械或受傷了就不得了啦！要認真地做喲！」 　　陳阿財想請教王分組長的事積得像山一樣多，工作并不如想象那幺簡單，機械也不 像王分組長在示范時那幺順利地運轉(zhuǎn)。陳阿財有點失去信心，甚至覺得有點害怕了。于 是，陳阿財就把機械停下來，開始到處摸索查看。 　　就在這個時候，王分組長回來了?！赴咽帜瞄_！」這是第一聲叱罵。「這種機械不 是隨便的家伙可以亂碰的呀！看來，你也不像我所想的那樣聰明。」接著，王分組長就 毫不客氣地開始謾罵：「嗨！就是這幺差勁！這成什么體統(tǒng)呢？......既然不會做，為 什么不來問呢？就算我忙，你也可問別人呀！........去！去！去！去那邊看老蘇怎幺 做?！惯@就是陳阿財報到當天，王分組長對他講的最后一句話。直到下班王分組長一直 就不理會他。 實務訓練的五大法寶 行動勝于告知 最好的學習方式不是告知，而是親自去體驗各種行動所產(chǎn)生的后果。這意味著當管理 者在扮演教練時，他主要是“實際體驗的安排者”，而不是“信息的傳遞者”。這每當你告 訴員工如何去做一件事時，也應該立即提供他們機會，實際去應用，并獲得。 學習曲線的啟發(fā) 訓練前的行為 在開始實施訓練前，必須先掌握學員“訓練前的行為”－亦即在訓練開始前，學員所表 現(xiàn)出的知識、技巧及態(tài)度的程度為何。 訓練后期望的行為 在進行訓練前，必須先確定訓練后期望的行為并向員工說明；使他們明了在訓練后， 他們將能夠?qū)W會哪些行為，以及這些期望行為的重要性。 填補差距：從訓練前到訓練后的行為改變 訓練是改變行為(改進表現(xiàn))的過程，也是協(xié)助員工由訓練前的現(xiàn)狀朝向訓練后的期待去 發(fā)展的過程。換言之，訓練是“填補差距”的過程，借著員工目前的行為表現(xiàn)與你所期待 的行為表現(xiàn)之間建立一座橋梁，將員工的能力由此岸帶到更遠的彼岸。 知識－態(tài)度－技巧三要素 人類的行為受三個部分所影響：知識、態(tài)度及技巧。要使訓練有效，必須三者并重－ 即學員知道什么，他們的感受為何以及他們所具有的技巧是什么。 冰山理論 態(tài)度、知識、技巧的區(qū)分 1.態(tài)度：系指觀念或行為特質(zhì) 例如：合群、負責、忠誠、勤勉、改善意識、耐性、毅力、自信、學習力、品 質(zhì)意識、細心、成本意識、協(xié)調(diào)性、積極。 2.知識：系指認知部份 例如：(1)原理、原則：會計、管理循環(huán)。 (2)法則：民主、土地法。 (3)情報：產(chǎn)品知識、市場行情。 (4)準則：操作準則、設計規(guī)范。 3.技巧：系指如何做的又快又好又安全 例如：(1)操作：用堆高機、使用焊槍、車床操作。 (2)運作：保養(yǎng)、修護、報告、溝通、企劃、演示文稿。 刺激、反應與反饋(SRF) 對參與訓練的學員所做的任何說明或示范(我們稱之為刺激)，應該隨后讓學員 自己說出或做出哪些事情(我們將稱之為反應)，以顯示學員所理解的程度。進而可 以讓我們知道要給學員哪些適當?shù)姆答仯@個過程可用下列的公式來表示。 刺激 S 反應 R 反饋 F (Stimulus) (Response) (Feedback) SRF是任何一種教導的基礎單位。在教導員工時，一個有效的討論內(nèi)容，正是由一連 串的SRF所連結(jié)而成的。 連結(jié)各個單位的SRF成為強有力的學習鏈 在每個SRF單位上，我們所給予的S必須簡短，以便獲得立即的R；每一個S也應該 能盡快地讓員工去運用。而不斷地反應則能幫助我們澄清員工對刺激真正理解的程度 ，以及實際能夠運用的情形。 反應的相關程度 員工的反應必須是相關的，且對所教導的觀念、技巧及程序要能理解和運用。 由員工的反應可以表現(xiàn)出他們有沒有學到你所教的(亦即是否已內(nèi)化)。 反饋(強化) 我們對于員工的反應應該給予立即而且明確的反饋，它應該在反應后馬上提出。讓 員工知道你所觀察到的強弱處。 學習的過程 學習的過程有三個階段：吸收(Acquisition)、示范(Demonstration)及運用 (Application)。教導中所有重要的觀念、技巧或程序，都必須經(jīng)由這三個階段 的運作，并讓學員有足夠的時間去達成每一階段的學習目標。 吸收(告知) 此處的目標是藉由受訓者現(xiàn)有的知識，來介紹給他們更新的訊息(包括觀念、技巧 或程序等)。這一階段通常是用告知(telling)的方式，對學員說明新的知識、態(tài) 度及技巧。 示范(舉證) 本階段的目標是針對在吸收(Acquisition)階段所教導的觀念、技巧及程序，借用 示范或舉例說明之方式再加以闡釋與說明。我們必須呈現(xiàn)給受訓者剛才所告知他 的事物實際將發(fā)生的狀況，這是經(jīng)由向受訓者示范如何應用，如何做好以及如何 區(qū)分正確或錯誤的表現(xiàn)來完成。 運用(練習) 本階段的目標是對先前兩個階段所傳授的新觀念、技巧及程序等，讓受訓者有機 會去練習和應用。這可協(xié)助受訓者發(fā)展技巧，去除錯誤的認知，在錯誤的做事方 法成為習慣之前改正，同時建立信心。 培訓目標的擬定 訓練目標之定義 1. 所謂訓練目標是指「當結(jié)束訓練課程或訓練告一段落時，學員所應具有的行為表現(xiàn) 」，所以又可稱為「行為目標」。 2. 訓練目標注重的是訓練的成果而非訓練的過程。 訓練目標之要素 1.作為：說明學員在受訓后能做什么。 2.條件：說明學員應在何種條件或限制下做。 3.標準：說明欲達成之最低標準。 訓練目標之三特性 1.目標必須是可以觀察，可以衡量的。 2.是以成果為導向并定義明確。 3.只注意重點。 訓練目標之目的在于 1.作為訓練人員準備之依據(jù) 2.作為學員學習的方向，及評估成果之依據(jù)。 訓練規(guī)劃的5W2H （一）Why為什么？ 為什么要舉辦這樣的演示文稿？舉辦訓練的理由及動機何在？ （二）What需要什么內(nèi)容？ 需要訓練些什么內(nèi)容？訓練哪些項目？要達到什么標 準？ （三）Who什么人？ 什么人需要參加訓練？ 學員有些什么資格與條件？應怎樣來甄選？ 什么人來做訓練？講師應具有什么樣的資格與條件？ （四）When什么時候？ 何時舉辦？ 何時通知學員？ 何時準備訓練所需教材？ 何時采購？ （五）Where在什么地方做訓練？ 訓練場所的設備如何？ 桌椅、投影機等相關設備是否齊備？ 可容納多少人？ （六）How用什么方式？ 用什么方法與方式來實施訓練？ （七）How much多少容量？多少費用？多少時間？ 能容納多少人聆聽訓煉？ 需要多少經(jīng)費預算？ 訓練需要多少時間？ 培訓練手法與執(zhí)行技巧 訓練媒介的效益比較 一般性手法 1. 授課法(Lecture) 2. 討論法(Discussion) 1) 解決問題討論法 2) 結(jié)構(gòu)性討論法 3) 自由討論法 4) 面對面討論法（辯論會） 5) 座談會 3. 遠距教學 4. 讀書會 體驗式學習法—改變行動及態(tài)度的手法 1. 促進理解討論法(C.C.Test, Concept Clarification Test) 學習→個別測驗→小組討論→解答及解說→成績比較 2. 角色演練法(Role Playing) 說明與期待 →決定角色：指導人、演練者、觀察員 →實際演練 →分析、討論 →重新演練 3. 敏感度訓練(Sensitivity Training) 目標在于提高學員對人際關系及社會的敏感度，同時發(fā)展適合各種狀況的應變 能力。 4. 交流分析訓練(Transactional Analysis Traning) 經(jīng)由測驗分析出PAC(Parent、Adult、Child)等三種自我狀態(tài)，然后以理論及體 驗性方式，掌握自我了解及人際溝通的基本模型。 5. 步行競技 1) 從實務過程體驗思考的重要性 2) 擴充對事物判斷的視野 3) 培養(yǎng)合作意識及角色行動 4) 寓教于樂 6. 游戲教學 規(guī)則說明→游戲進行→討論→報告 開發(fā)創(chuàng)造性及提升解決問題能力的手法 1. 腦力激蕩法(Brain Storming) 四大基本原則：(1) 禁止批評 (2) 多多益善 1) 完全接納 2) 延伸擴大 2. KJ法—川喜田二郎法 個別將意見寫在紙片上→群組化(小→大) →系統(tǒng)整理 3. KT法—強化條理性思考訓練 四種思考程序：(1) 狀況分析程序 (2) 問題分析程序 3) 潛在問題分析程序 4) 決定分析程序 4. 個案研究法(Case Study) 把工作場所發(fā)生的問題當作個案，交由研習人員研究，以培養(yǎng)體驗性的分析力 、判斷力、解決問題的執(zhí)行力等。 5. 限時處理法—籃中演練(In Baskee) 使學員在時間限制、錯誤電話等緊急狀況下，將大量待決的文件處理完畢，增 加其心理壓力，以培養(yǎng)分析問題、裁決事情的能力。 多用于甄選管理人才的參考工具。 6. QC七大工具 訓練規(guī)劃要義 以學習為本質(zhì) 1. 激發(fā)學習動機 2. 選用適當?shù)膶W習方法 3. 搭配高效率的學習工具 1) 以科學為基礎 2) 以學習為目的 3) 以彈性來運用 4. 建立架構(gòu)性的學習系統(tǒng) 5) 單一課程內(nèi)容的系統(tǒng)性 6) 整體訓練計劃間，各課程彼此間的系統(tǒng)關連性。 以效益為結(jié)果 1. 厘清訓練舉辦的目的 2. 建立訓練績效評估的指針 3. 與工作單位主管密切聯(lián)系追蹤 以參與為過程 1. 參與問題分析 2. 參與對策規(guī)劃 3. 參與需求診斷 4. 參與方案執(zhí)行 5. 參與結(jié)果跟催 →成為組織的內(nèi)部顧問 ----------------------- 目的、任務 工作方針 確認需求 確定訓練目標 評估標準 評估方法 選定教學 法及媒介 擬定課 程架構(gòu) 制作講義 學員安排 需要之教具 場地安排 實施訓練 課程執(zhí)行 回饋資料 收集分析 訓練實施 績效評估 追蹤 選定講師 五官的知覺比例 ◆ 視覺 83.0% ◆ 聽覺 11.0% ◆ 嗅覺 3.5% ◆ 觸覺 1.0% ◆ 味覺 1.5% 把握訊息的比例 ◆ 做 90% ◆ 說話 70% ◆ 聽+看 50% ◆ 看 30% ◆ 聽 20% ◆ 讀 10% 教法及想起率 3小時后 3日后 ◆ 只有說話 70% 10% ◆ 只有指示 72% 20% ◆ 說話+指示 85% 65%
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