通用電氣的薪金和獎勵制度
通用電氣的薪酬秘密

　　通用電氣公司努力讓管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實際中來。告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目。請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。要有一系列的準則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，如何放權或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊?，都可以通過一個360級的評估方法 ：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。關鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。 同事、上級等等。
　　人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。對做出了成績的人，公司一般采取發(fā)獎金或者授予股權的方法，以示表彰。干得好就可以拿獎金！然而，獎勵的真正目的應該是鼓勵他們在以后更加努力地工作。研究表明，要讓獎金真正地發(fā)揮激勵作用，那么你提供的金額至少要高于被獎勵者基本工資的 10％。實際上，公司支付的獎金金額遠遠低于這個比例。各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成等等，加起來平均只有 7.5%。
　　因此，薪酬制度的一個關鍵原則是，要把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。公司要按實際績效付酬。現(xiàn)在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作：
　　準則一、不要把報酬和權力綁在一起。否則，你會建立起一支忿忿不滿的隊伍，專家們把這些人稱作 "POPOS"，意思是"被忽略的和被激怒的人（PASSED OVER AND PISSD OFF）"。 要給員工們更多的機會，在不晉升的情況下提高工資級別。通用還大幅度地增加了可以獲得認股權獎勵的員工名額，并在嘗試實施一項獎勵管理人員的計劃，鼓勵他們更多地了解情況，而不是根據(jù)他們管理多少員工或者工作時間有多久發(fā)獎金。（通用的這一準則與現(xiàn)今廣泛被認可的“職位評估體系”大廂徑庭，這與通用特殊的企業(yè)文化相關，我們僅把這種模式傳達出來供您參考。）
通用電氣的薪金和獎勵制度