部門負(fù)責(zé)人績效管理培訓(xùn)（績效輔導(dǎo)與績效考核）
績效管理培訓(xùn) ----績效輔導(dǎo)、績效考核 與績效面談
本次培訓(xùn)的主要內(nèi)容
績效輔導(dǎo)
績效考核
績效面談
績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)的概念
績效輔導(dǎo)是管理者與員工共同參與，通過持續(xù)不斷的溝通發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，同時收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)的過程。
績效輔導(dǎo)的地位
績效輔導(dǎo)階段在整個績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，是耗時最長，最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效輔導(dǎo)的好壞直接關(guān)系著績效管理的成敗。
績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)階段的主要工作
持續(xù)不斷的溝通
數(shù)據(jù)收集


績效輔導(dǎo)
持續(xù)不斷的溝通
績效輔導(dǎo)階段特別強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，強(qiáng)調(diào)管理者與員工形成績效伙伴關(guān)系，共同完成績效目標(biāo)。
主要目的
讓管理者了解員工工作中遇到的障礙，給予幫助并及時糾偏
使員工及時了解自己工作中的不足并及時采取措施予以改進(jìn)
通過持續(xù)不斷的溝通可以使管理者和員工及時就計劃的變動情況進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整 　

績效輔導(dǎo)
經(jīng)理需做的工作
了解員工的工作進(jìn)展情況；
了解員工所遇到的障礙；
幫助員工清除工作的障礙；
提供員工所需要的培訓(xùn)；
將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的 。

績效輔導(dǎo)
績效溝通方法
正式渠道
例會制度:定期的召開會議，提供一個直接溝通的
機(jī)會。
定期匯報制度:采用月報告、周報告的方式，有意
識的進(jìn)行雙向溝通。
非正式渠道
簡短的碰頭會
直接面談和電話溝通
經(jīng)常走動并同員工聊天
專門的溝通
績效輔導(dǎo)
績效溝通類別
正面溝通
在 員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機(jī)會。
負(fù)面溝通
在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個時候，經(jīng)理不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問。
績效輔導(dǎo)
績效溝通貫穿始終
溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績的輔導(dǎo)也是貫穿整個績效目標(biāo)達(dá)成的始終。
貴在堅持
在 可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做。但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績應(yīng)是現(xiàn)代管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個優(yōu)秀的經(jīng)理首先是一個負(fù)責(zé)任的人。
所以，貴在堅持。

績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)
數(shù)據(jù)收集
數(shù)據(jù)收集原則
合理
以績效為核心
要有代表性


績效輔導(dǎo)
數(shù)據(jù)收集方法
通過正式或非正式溝通收集
觀察
抽查
關(guān)鍵事件記錄
相關(guān)人員提供數(shù)據(jù)

績效輔導(dǎo)
　需要強(qiáng)調(diào)的一點：
　數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑帳，更不是為了秋后算帳。因此管理者在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實進(jìn)行記錄的同時，一定要及時指出員工的不足，幫助他及時改正，避免在同一考核期內(nèi)犯同樣的錯誤。

績效輔導(dǎo)
績效考核
績效考核的概念
管理者依據(jù)績效計劃階段確立的標(biāo)準(zhǔn)和輔導(dǎo)階段收集的數(shù)據(jù)對員工在考核期內(nèi)的績效進(jìn)行評價。


績效考核
績效考核中的誤區(qū)和解決方法
平均趨勢：指考核者不愿或無法明確區(qū)分被考核者之間的實質(zhì)差異。
改進(jìn)方法：強(qiáng)制分布法，制定明確的績效目標(biāo)，加強(qiáng)過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。
暈輪效應(yīng)：指考核者對被考核者的某項工作進(jìn)行評價時，受到考核者以往工作業(yè)績的影響。
改進(jìn)方法：加強(qiáng)過程監(jiān)督與數(shù)據(jù)收集。


績效考核
極端傾向：指考核者將業(yè)績評價定在兩個極端的傾向，不是失之過寬，就是評定太嚴(yán)
改進(jìn)辦法：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，唯一考核者，考核比例分布與團(tuán)隊業(yè)績掛鉤，強(qiáng)制比例法。
不適合替代：指考核者在評估過程中選擇不當(dāng)考核標(biāo)準(zhǔn)來替代。
改進(jìn)方法：制定明確的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)收集。
近期影響：指考核者在評估過程中受被考核者近期工作表現(xiàn)的左右，考核前的表現(xiàn)影響考核結(jié)果。
改進(jìn)方法：以客觀事實作為考核依據(jù)，對考核過程進(jìn)行記錄。

績效考核
績效評價的方法
匯總檢查員工的相關(guān)績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量
對照確定的績效目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核


績效考核
計劃內(nèi)工作完成率的考評方法
權(quán)值因子判斷表法
通過不同行為之間的配對比較，得出各工作的重要程度。
具體方法為：將各工作進(jìn)行比較，采用四分值，非常重要的為4分，比較重要的為3分，同樣重要的為2分，不太重要的為1分，很不重要的為0分。


績效考核



績效面談
績效面談的概念
考核之后，管理者與員工就績效達(dá)成情況進(jìn)行溝通，指出其不足并提出績效改進(jìn)計劃的面談溝通
績效面談的地位
提升員工績效水平，提升組織績效水平




績效面談
績效面談的目的
使員工也參與到績效評價中，提高了員工對績效管理制度的滿意度
使員工清楚管理者對自己工作績效的看法，明白有哪些方面需要改進(jìn)
績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點的主要方式


績效面談
績效面談的步驟
面談準(zhǔn)備
時間與地點準(zhǔn)備和安排
相關(guān)數(shù)據(jù)和分析的準(zhǔn)備
績效面談
創(chuàng)造一個融洽的溝通氛圍
首先肯定工作成績
讓員工多講話
對事不對人
以尋找問題產(chǎn)生原因，尋求解決辦法為目的
避免對抗與沖突的出現(xiàn)



績效面談
　在面談時，多說：請，你講的有道理。上個月在。。。方面做的不錯。我理解你，如果是我，可能也會這么做的。讓我們想想，有沒有更好的方法呢？這樣做，會不會更好一點呢？我相信你一定可以取得更好的成績的。


績效面談
確定績效改進(jìn)計劃
面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段改進(jìn)重點和改進(jìn)計劃




小結(jié)
績效管理的特點
核心思想在于不斷提升組織和員工的績效
績效管理是一個持續(xù)溝通的過程
不僅僅是結(jié)果評價，更強(qiáng)調(diào)過程
強(qiáng)調(diào)各級管理者的參與和管理責(zé)任



改變是痛苦的，但改變是必須的，成功需要我們咬緊牙關(guān)不斷的堅持和探索！
磨刀不誤砍柴工！
謝　謝！

部門負(fù)責(zé)人績效管理培訓(xùn)（績效輔導(dǎo)與績效考核）