企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)專題研討會
企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)專題研討會

人力資源部主任培訓交流一年兩次，本次兩個主題，一是惠普商學院，二是工作交流含集團公司新思路新情況。形勢很緊，但細節(jié)目前尚有空間，年底幾個億進行補充小回補。
勞動用工與薪酬情況，緩解兩個壓力，外部薪酬水平過高和勞動合同法，內(nèi)部的確用人需求激增但用工形式上問題多多同工同酬人力資源規(guī)劃發(fā)展。通過政策的引導盡量使用合同制用工而非一蹴而就身份轉(zhuǎn)換。關于人工成本管理，今后從由董事會確定到報批國資委，審批壓力大程序復雜。算法按照人工成本管理辦法，收入規(guī)模增長＋單位人工成本創(chuàng)利水平＋調(diào)節(jié)系數(shù)。從人工成本列支勞務費額度一次性完成。省公司領導收入遞延40%，操作方式上當年列支，設置專門帳卡保管（涉及納稅）。
客戶經(jīng)理激勵機制；全能獎
人力資源管理基礎性工作
選優(yōu)配強，人力資源十大計劃（包裝與忽悠能力），從身份到崗位到能力，終身就業(yè)的能力和機會，勞務派遣制用工的激勵
培訓工作學分制
二、三級經(jīng)理、成熟數(shù)據(jù)人才的對外公開招聘
員工退出機制，二三級經(jīng)理和普通員工
人力資源管理工作的“直升機”特點，政策＋執(zhí)行＋感知，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多角色多維度，系統(tǒng)＋實踐＋效率
80分拖拉機炒地皮三個黑桃2的啟示：信息不對稱，錯誤的輸入＋正確的規(guī)則與過程＝錯誤的輸出，必然的系統(tǒng)錯誤很難被發(fā)現(xiàn)∕無機制保障下被發(fā)現(xiàn)是偶然的，集團內(nèi)審工作戰(zhàn)略執(zhí)行層面的一致性與連貫性，OneCM從總部做起，渠道策略，
基層單位的人力資源管理隊伍，大國的崛起關鍵是思維模式
職能加中心的組織結構與流程設置
一戰(zhàn)而畢的左傾盲動主義與等待觀望的右傾機會主義的搖擺，
績效管理與績效評估報告

培訓交流的目標已經(jīng)達到，下一步的工作安排，外訓與內(nèi)訓，我有什么還是客戶需要什么，人力資源部主任應該成為最好的內(nèi)訓師，交流碰撞共享，下午圍繞關鍵詞與關鍵問題研討，自由發(fā)言。
新隊伍、新面孔、新視野、新思想；“我們總是心太軟，把所有問題都自己扛”，有矛盾我們沖鋒在前，有機會我們稍候；工作的不確定性，直線經(jīng)理雙職意識缺位，保姆式的人力資源管理；總部人力資源提升前提：工資不能動、形勢不能亂；新舊轉(zhuǎn)換角色變換后職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的空間受限，體育運動成績的加速度遞減規(guī)律，世界紀錄亞洲記錄中國記錄省記錄；集團公司培訓體系的建設＋集團人力資源處＋高管人員管理處＋省人力資源部；
高效的企業(yè)與和諧社會的關系，企業(yè)目標的階段性
企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)專題研討會